8. Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.

В теории организации развивающихся во взаимодействии различных наук и направлений сформировали позиции по проблеме формирования ОК:

1)ОК – продукт естественного развития орг, т.е. культура складывается спонтанно в процессе взаимодействия людей независимо от субъективных желаний (эволюционистская модель культуры)

2)ОК – искусственное изобретение, созданное людьми и являющееся результатом рационального выбора (рац модель к-ры)

3)Ок-смешанная, т.е. естественно-искусственная система, соединяющая в себе спонтанные жизненные процессы и формально рациональные (модель корпоративной к-ры)

С позиции менеджмента – ОК и ее основные принципы формирования являются соответствием ОК всем элементам системы управления.

Методы формирования и поддержания ОК:

1)поведение руководителя

2)заявления, приказы, декларации руководства (залог победы над конкурентом, в нашей орг работают лучшие спец-ты, этот год станет переломным)

3) объекты и предметы внешней оценки контроля со строны менеджеров

4) реакция руководства на критические ситуации и орг кризисы

5) моделирование ролей, обучение и тренинги

6) критерии определения вознаграждения и статусов, система стимулирования

7) критерии принятия на работу, продвижения и увольнения

8) орг стимулы

9) поддержание ОК в процессе реализации основных управленческих функций.

Принципы формирования организационной культуры, в общем, отражают особенности организации, отрасли и т. п., но также основные свойства и характеристики и желаемые параметры формируемой организационной культуры.

Формируя организационную культуру, следует руководствоваться следующими ПРИНЦИПАМИ

1) культура должна отражать основные идеи существования организации;

2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;

3) разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководство не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам);

4) формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и характерным особенностям организации, а также условиям её существования;

5) нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для новой культуры.

В настоящее время разработаны различные методы, которые позволят руководителям формировать и поддерживать культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации.

Руководство предприятия может оценить культуру и перспектив её развития сверху с расчётом на то, что это вызовет энтузиазм и поддержку у большинства членов организации. Данный способ предполагает наличие искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго способа начинается снизу менеджеры должны отслеживать во всей организации, какие ценностные установки существуют в каждом подразделении, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать в необходимом направлении на культуру организации.

МЕТОДЫ формирования организационной культуры

1)Поведение руководителя. Является самым эффективным, но и самым труднореализуемым инструментом воздействия. Безусловно, руководителю необходимо начать с себя. Фактически речь идёт об усвоении руководителем новой для себя роли не начальника, который приказывает, а лидера, который увлекает своим примером.

2)Система стимулирования и мотивации. Большое влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления.

3)Критерии отбора в организацию. Необходимо определить, каким работникам при приёме на работу будет отдаваться предпочтение профессионалам, обладающим необходимыми знаниями и опытом для выполнения сегодняшних функций, или же работникам, которые – при необходимом профессиональном уровне – являются потенциально более ценными для фирмы, так как способны и готовы освоить новые профессии, чтобы решать задачи завтрашнего дня.

4)Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призваны не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации. В ходе обучения также разъясняется, какого поведения организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

5)Организационные традиции и порядки. Культура предприятия закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.

6)Заявления, призывы, декларации руководства. Для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников «Мы должны стать первыми!», «В нашей организации работают лучшие специалисты!». Чувства уверенности, гордости, восхищения вырабатывают автоматическую реакцию на образ компании.

7)Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что символика, применяемая на упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции, положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает преданность, приверженность работников своей организации и чувство гордости за неё.

ПОДДЕРЖАНИЕ ОК – это процесс, который следует после этапа создания ОК и представляет собой применение сформированных норм, правил и ценностей на практике.

Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом.

Для успешного поддержания ОК необх-мо учитывать факторы, влияющие на данный процесс.

Факторы, поддерж-ия к-ры, включают в себя совокупность организационных мероприятий отбор перс-ла, целью которого явл-ся идентификация ценностей людей; деят-ть руководящего звена, адаптация к орг-му окружению (социализация в рамках орг-ии); цели, задачи, кредо, миссия орг-ии; стр-ра орг-ии – уровни управления и функц-ые области; особен-ти внешней среды, представленные конкурентоспособностью и рынком; технологии кадровой работы; учет индивид-ых особен-ей перс-ла – поддержание ОК может осущ-ся виде 3-хстороннего процесса на уровне конкретной личности, функцион-го отдела и орг-ии в целом, адаптация ценностей орг-ии к отдел-ой личности способ-ет их общей социализационной эффект-ти.

Факторы, играющие негативную роль моббинг (процесс, целенаправленного продолжительного преследования, дискредетации, ущемления, эмоцион-го давления на индивида или руководство или другими членами орг-ии); буллинг (процесс, целенаправленного негативного воздействия одного индивида на другого в рамках орг-ии); боссинг (процесс, эмоционально – психологич-го давления руков-ля на подчиненного).

Причины негативных факторов

- слабость ОК;

- значительная дифференциация между доминирующими организационными и индивид-ми нормами;

- недостаточная загруженность и удовлетворенность трудом у перс-ла;

- индивид-ые психофизиологические особен-ти членов коллектива.

Процесс поддержания организационной культуры так же важен, как и процесс формирования. Потому что если не сохранять правильно сформированную культуру, то процесс её формирования окажется бессмысленным и не принесёт положительных результатов.