Организационная культура

1. Понятие, цели, функции и структура организационной культуры

Организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия).

К.Камерон и Р.Куинн: ОК - то, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации.

Э.Шейн: Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции.

Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, – все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия.

Организационная культура является результатом многократного взаимодействия

работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм

поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия

(эффективной коммуникации).

С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, – культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми – направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.

«Благодаря социорегулятивной подсистеме культуры человеческая деятельность не только стимулируется и координируется, но и воспроизводится. Это становится возможным в результате накопления исторического общественно значимого опыта путем выражения его в соответствующих групповых стереотипах деятельности и передачи их из поколения в поколение.

В целом, ОК имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др. Однако главной целью ОК является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

Задачи:

1. Формирование ценностей;

2. Передача, распространение, усвоение, хранение ценностей организации.

Структура имеет 2 измерения: горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм. В горизонтальном измерении выделяют 4 формы культуры организации:

1) экономическая культура организации – результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления. Экономическая культура включает культуру производства (культуру организации труда, культуру условий труда, культуру средств труда), культуру распределения, культуру потребления, культуру обмена;

2) социально-психологическая культура – включает множество компонентов: культура руководителей и сотрудников, этическая и эстетическая культура, культура поведения (мотивации), культура коммуникаций, культура разрешения конфликта;

3) правовая культура

4) политическая культура.

Вертикальное измерение ОК рассматривается с 3х уровней:

1) поверхностный – изучаются внешние проявления культуры:

- объективные - технология работы, архитектура, место расположения, интерьер, рабочее место, парковка для машин

- субъективные – логотип, символы, лозунги, традиции, ритуалы, язык общения, модели поведения

2) над/подповерхностный – на данном уровне провозглашают ценности и верования, восприятие которых осуществляется на сознательном уровне

3) глубинный уровень – базовые предположения, трудносознаваемые членами коллектива, скрытые (латентные), принимаемые на веру предположения. Включает отношение к работе, отношение к человеку, ценностные ориентации, верования и убеждения, нормы и принципы. Это субъективная культура.

Выделяют 2 группы функций:

1) выполняют задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивают ее целостность и внутреннее единство. К ним относят:

• Охранная – состоит в создании определенного барьера на пути проникновения нежелательных тенденций внешней среды внутрь организации

• Интегрирующая – позволяет объединить интересы членов организации всех уровней территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности и приверженности ей

• Нормативно-регулирующая – обеспечивает управляемость и предсказуемость поведения членов организации

• Замещающая – заменяет формальные официальные механизмы управления

• Адаптивная – решает две задачи: а) воспитание приверженности ценностям и нормам существующей культуры среди принятых работников б) нейтрализация несовместимых с ОК предприятия образцов поведения, которые выработались у новичков на прежнем месте работы.

• Образовательно-познавательная – позволяет работнику реализовать в рамках культуры предприятия личностные качества

• Мотивирующая

• Коммуникативная

• Управление качеством труда или продукции

• Рекреативная – заключается в том, что ОК способствует восстановлению душевных сил, обеспечивает психологический комфорт.

2) Направлены на внешнюю среду, обеспечивая приспособление организации к ее внешней среде и выживание в ней:

• Инновационная – обеспечивает фирме конкурентные преимущества

• Функция формирования положительного имиджа компании

• Функция ориентации на потребителя – обеспечивает клиентоориентированность ее деятельности

• Функция регулирования партнерских отношений

• Функция приспособления организации у нуждам общества – обеспечивает интеграцию организации в социальные структуры.