5. Особенности кадрового менеджмента за рубежом (страна на выбор).

Особенности УП в США:

1. Принцип подбора кадров – общий критерий подбора: образование, опыт, психологическая совместимость, умение работать в команде. Идеальный работник не имеет своих проблем и не создает своим поведением в организации проблем другим.

2. Условия труда – все условия прописаны в договоре, жестко регламентированы

3. Уменьшение административного аппарата – таким образом снижаются издержки производства

4. Переход на гибкие формы оплаты труда – отказ от тарифных окладов

5. Объединения инженеров, ученых, производственников в проектно-целевые группы

6. Фирмы ориентируются на узкую специализацию профессионалов; продвижение в иерархии управления возможно только по вертикали; обучение профессионалов через всю жизнь, это обуславливает текучесть управленческих кадров

7. Увольнение всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных мероприятий

8. Оценка работы осуществляется 1-2 раза в год, результаты обсуждаются руководителем с работником, руководитель обязательно указывает на недостатки и дает шанс исправить до следующей оценки.

Американцы ориентированы на индивидуализм. Им легче «купить» сотрудника, чем «вырастить». Малые вложения в обучение, обучение конкретным навыкам (узким); краткосрочный найм; индивидуальные рабочие задания.

Кадровая политика японских фирм:

1. Пожизненный найм работника; это не единственная форма трудового договора, ТД может быть и срочным. Работник в обоих случаях может уволиться по собственному желанию.

2. Культ семьи, семейственность. Рабочий коллектив принимают как семью, это следует из ментальности.

3. Недоверие и недоброжелательность к неработающим

4. Прием на работу выпускников на самые низкие должности, а профессиональным рост только по результатам работы. Затем ротация – перемещение с одной должности на другую (сначала горизонтально, затем вертикально). Высшие должности в основном занимают люди от 60 и старше. У топ-менеджеров зарплата может быть выше не более чем в 10 раз.

5. Гарантированная занятость – охватывает лишь 25-30% работников крупных предприятий

Японцы ориентированы на коллектив; считают, что сотрудника нужно «растить», следовательно вкладывают большие деньги в обучение; обучение не узкое, а общее; долгосрочный найм; рабочие задания – групповые.

6. Понятие «человеческий капитал», показатели эффективности вложений в человеческий капитал.

ЧК – имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, мотиваций, которые используются в производстве с целью получения высокого дохода.

Показатели эффективности:

1. Максимизация разности между прибылью и издержками

2. Период окупаемости (отдачи) инвестиций – это отношение общих издержек к постоянному предельному доходу (вычисляется за данный промежуток времени). При определенных условиях величина, обратная периоду окупаемости, равна ожидаемому внутреннему коэффициенту отдачи. Чтобы это случилось, необходимо, чтобы все издержки приходились на начальный период времени, а доходы были постоянны.

3. Чистая текущая (приведенная) стоимость

4. Соотношение издержек и прибыли

5. Отношение разности предельных доходов к разности предельных издержек

6. Ежегодный чистый доход

7. Внутренняя норма отдачи

Наиболее распространенными инвестиционными критериями являются чистая приведенная стоимость, соотношение издержек и прибыли, а также внутренний коэффициент отдачи. Внутренняя норма прибыли – это такой процентный показатель, который сравнивается со ставкой процента, представляющей допустимый коэффициент отдачи от общих или частных образовательных инвестиций. Внутренняя норма прибыли – процентная ставка, при которой дисконтированная стоимость издержек равна дисконтированной стоимости доходов.