1. Социально-экономические основы кадрового менеджмента (цели, задачи, мероприятия кадрового менеджмента).

Кадровый менеджмент – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимодействующих организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия.

Задачи:

1. Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимом количестве и качестве

2. Полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом

3. Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины

4. Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива.

Цели:

1. Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях

2. Повышение эффективности производства и труда, в частности – достижение максимальной прибыли

3. Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации. Кадровые мероприятия:

1. В открытом типе кадровой политики:

• Привлечение профессионалов

• Отбор менеджеров и специалистов под проекты

• Планирование трудовых ресурсов

• Реализация программ социальной помощи

• Адаптация персонала

• Разработка штатного расписания

• Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы

2. В закрытом типе кадровой политики:

• Планирование карьеры

• Стажировка на предприятии

• Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет

• Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению

• Проведение программ переподготовки

• Активное включение персонала в оптимизацию деятельности предприятия.

2. Роль менеджера по управлению персоналом в системе управления организацией.

Что необходимо учитывать при разработке профессионального профиля менеджера по персоналу?

При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

• сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;

• множество ключевых “зон ответственности” менеджера по персоналу;

• наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;

• критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;

• конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;

• специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1. “Кадровый стратег” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. “Руководитель службы управления персоналом” — организатор работы кадровых подразделений.

3. “Кадровый технолог” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. “Кадровый инноватор” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. “Исполнитель” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6. “Кадровый консультант” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

3)Методология управления персоналом организации (закономерности, принципы, методы управления персоналом).

основные закономерности:

• соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;

• системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;

• оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций.

• пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;

• пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;

• необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;

• изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается - других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;

• минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть со-стоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;

взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Принципы УП (Озеров):

1. человек – это основа корпоративной культуры, все должны ориентироваться на него

2. менеджмент для всех

3. эффективность как критерий успеха – это достижение цели с оптимальным использованием ресурсов и с максимальной прибылью. Результативность – достижение цели с положительным результатом

4. взаимоотношения как критерий успеха организации, т.е. психологические отношения, коммуникации и ценности должны быть приоритетными по отношению к технике

5. качество как критерий успеха – существуют 5 подсистем качества: личное качество, качество работы команды, качество продукта, качество сервиса, качество всей организации.

6. Команда как критерий успеха – все сотрудники в организации вносят вклад как в ее успех, так и в провал

7. Обучение – ключ к развитию и переменам в продвижении организации