6.Состав и структура кадров организации

Работники прде-я,непосредственно связанные с произв.продукции,составляют пром.-произв.персонал.На крупном ред-тии к нему относят:работников осн.,вспомогат. и обслуживающих цехов; работников научно-исслед.,проектно-консту. и технол.орг-ций,лабораторий,нах-ся на балансе пред-я; администрацию пред-я со всеми функц.отделами и службами. Независимо от сферы приложения труда весь пп персонал пред-я подразделяется на 2 категории:рабочие и служащие.

В составе рабочих выделяются основыне и вспомогат.Выполн.ими функции различны, поэтому различны и методы,используемые на стадии планирования,для опред-ния и численности на пред-тиии.Основные-непосредственно заняты изготовлением продукции, и вспомог.-обслуживают процесс пр-ва. К служащим относятся руководители,специалисты,непоср.служащие.

Руководители-работники,управляющие пред-тием и его структ.подразделениями,а также их заместители(гл.бух, инженер,гл.механик). Специалисты состоят из работников,занятых выполнением инженерно-техн.,экон.,бухгалтерских,юрид. и др.аналогичных функций. Непоср.служащие осущ.подготовку и оформление документации,учет и контроль,занимаю-ся хоз.обслуживанием и делопр-вом. Для грамотного упр-я кадрами необходимы и кол-ная,и качеств.хар-ка персонала.Кол-ная-измеряется списочной,среднесписочной,явочной численностью работников. Списочный состав отражает движение численности всех работников,постоянных и времен.,прием на работу и увольнение с работы.Для опред-я численности работников за опред.период рассчитывается показатель среднесписочной численности. Он исп-ся для исчисления ср.произ-ти труда,средней з/п,текучести кадров. Под явочным составом понимают число работающих,фактически явл-ся в течение суток на работу.

Квыбытия=Раб.уволенные/Сср.сп.ч.р; К приема кадров=Раб.принятые/Сср.сп.ч.р;К стаб-ти кадров=100+Кприн.-Квыб.

РЕЗЮМЕ-в наст.время явл-ся распр.документом при приеме на работу.Его особенность в том,что сведения об образовании и трудовой деят-ти записываются в обратном хронологическом порядке.Имеется графа"доп.сведения", в к-рой указывается любая инф-ция:наличие труд.навыков по спец-ти,знание ин.языков,языков программирования,интереса претендента.

штатное расписание-оплата труда руководителей,специалистов,служащих, согласно штатного расписания.

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют следующие унифицированные формы первичных

учетных документов, утвержденных Постановлением Госкомстата РФ от 30.10.97 г. № 71а:

• приказ (распоряжение) о приеме на работу (ф. № Т-1);

• личная карточка (ф. № Т-2) — заполняется на каждого работника организации в одном экземпляре;

• приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. № Т-5);

• приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6);

• приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (ф. № Т-8) — составляется в двух экземплярах в отделе кадров и подписывается руководителем подразделения организации и ее руководителем. В приказе указывают причину и основание увольнения;

• табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12);

• табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13).

Табельный учет охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Бухгалтерия открывает и ведет по каждому табельному номеру, т. е. на каждого работающего, еще лицевой счет по форме № Т-54. Это основной документ аналитического характера, в котором за каждый месяц в отдельности регистрируются все сведения о суммах начисленной заработной платы по ее видам, поощрений, компенсаций, удержаний и вычетов и суммах к выдаче на руки (задолженность за организацией). Фактически в лицевом счете создается база для заполнения расчетной ведомости по строке с фамилией и табельным номером данного лица. Ввиду того, что лицевой счет заполняется на основании первичных документов по заработной плате, в нем фиксируется количество отработанных часов, дней и прочие справочные данные, которые служат впоследствии для различных расчетов, обеспечивая им достоверность.

Зная целевое назначение рабочей силы и влияние размеров ее содержания на себестоимость выполняемых работ, услуг и изготов-

ляемую продукцию, каждая организация тщательно формирует состав и численность персонала.

Напомним основные классификационные позиции по трудовым ресурсам, которые чаще всего используются в учете, отчетности и анализе уставной деятельности организации.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал промышленного предприятия распределяется на три группы: промышленно-произ-водственный, непромышленный и работники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера).

Показатели численности и состава персонала по группам и категориям регламентируются (определяются) в соответствии с Инструкцией по заполнению унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 19.01.2000 г. № 4.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени. Табели открываются по организации в целом (небольшие предприятия) или по ее структурным подразделениям и категориям работающих. Они необходимы для учета использования рабочего времени всех категорий работающих.

Табель составляется табельщиком, или мастером, или лицом, на это уполномоченным, и передается в расчетный отдел бухгалтерии два раза в месяц: для корректировки суммы выплаты за первую половину месяца (аванс) и для расчета заработной платы за месяц. Учет явок на работу и использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации, т. е. отметки всех явившихся, неявившихся, опозданий и т. п., или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т. д.). На титульном листе табеля даны условные обозначения отработанного и неотработанного времени. Количество дней и часов указывается с одним десятичным знаком. При ручной обработке учетных данных пользуются буквенным или цифровым кодом, а при механизированной — цифровым.

Табели составляются в одном экземпляре и после соответствующего оформления передаются в бухгалтерию. Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок не-

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

• изучение состава и структуры промышленно-производ-ственного персонала,

• обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими,

административно-управленческим персоналом и специалистами,

• обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,

• изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (меха-

низация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменения обслуживающего персонала.

По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение их численности от плана и предыдущим периодом в связи с изменением объема производства. Для этого необходимо определить: '

1. Коэффициент изменения объема продукции = Фактический выпуск продукции/Плановый выпуск продукции.

2. Плановую численность персонала скорректировать на коэффициент изменения выпуска продукции.

3. Из фактической численности персонала вычесть плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции.

Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты.

Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

ТК = (суммаNpi*TRi)/Npi, где ТК — средний тарифный коэффициент, Npi — численность рабочих каждого разряда, ТRi — тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень их финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного

состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

где ТК — средний тарифный коэффициент, N . — численность рабочих каждого разряда, ТК. — тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень их финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного

состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

7 Производительность труда – понятие и значение. Методы измерения производительности труда. Показатели и анализ производительности труда. Выявление резервов повышения производительности труда и их влияние на увеличение объема производства продукции.

Основным показателем оценки деятельности персонала является производительность труда. Рассмотрим более подробно основные экономические показатели, измерители и резервы роста производительности труда.

Производительность труда–один из важнейших показателей деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей. Показатели производительности труда характеризуют прежде всего эффективность использования трудовых ресурсов. Наиболее широко применяемый и универсальный показатель–выработка, т.е. объем продукции, производимый в единицу рабочего времени или приходящийся на одного среднесписочного работника в месяц, год, квартал.

В зависимости от применяемых измерителей выработка может быть рассчитана несколькими методами: натуральным, условно-натуральным, стоимостным, условно-стоимостным, нормированное рабочее время (трудовой метод).

Более прост и достоверен натуральный метод, когда объем выработанной продукции измеряется в натуральном выражении, т.е. определяется количеством произведенной продукции одним работником в единицу времени в натуральном выражении. Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) наглядны, используются, как правило, при изготовлении однородной продукции, однако область их применения ограничена, т.к. они не позволяют соизмерит массу различных потребительских стоимостей в случае изготовления предприятием широкой номенклатуры изделий.

Условно-натуральный метод используется для расчета производительности труда по работе со всеми видами продукции с помощью коэффициентов, которые переводятся в условные единицы. Коэффициенты перевода должны учитывать трудоемкость отдельных видов продукции. Например, этот метод используется для стандартизации оценки труда работников швейной мастерской, кондитерского цеха и пр.

При стоимостном методе выработка определяется как отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели: валовой продукции, товарной продукции, условно-чистой и чистой продукции, валового дохода. Пример использования: сколько товарной продукции приходится на каждую бригаду слесарей завода; какова сумма валового дохода, приходящаяся на каждого продавца молочного отдела супермаркета и пр.

Недостатком использования данного метода является то, что он не учитывает трудоемкость составных частей оборота организации, изменения цен, ряд других факторов.

Условно-стоимостной метод используется для расчета выработки работника на отдельных видах работ организации. Для этого применяются условные коэффициенты перевода труда в сопоставимые показатели трудоемкости.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на объекте объема выпущенной продукции в единицах нормированного времени–нормо-часах. Так, например, в бригаде официантов на каждого работника приходится 8 нормо-часов работы. Однако использование нормо-часов не учитывает сложности и качества труда.

Поэтому необходимые условия применения этого метода– одинаковые напряженность норм, охват нормированием рабочих, находящихся на повременной оплате труда.

В то же время в производственной практике в аналитических расчетах при исчислении роста производительности труда широко применяется показатель трудоемкости, т.е. затрат рабочего времени на единицу продукции в натуральном выражении.

В анализе производ-ти труда применяют стоимостной, натуральный и трудовой методы ее изменения при этом в качестве наиболее универсального показателя произ-ти труда выступает средняя выработка на 1-го работника В=V/Ч, Ч – численность персонала или работников.

Средняя выработка 1-го работника характеризует эффективность затрат труда на произ-во прод. и на обслуживание произ-ва и управления. Для оценки эффективности труда затраченного лишь на произ-во прод. использует показатель средней выработки 1-го рабочего Вр=V/Чр, Чр – численность рабочих.

Среднею выработку на 1-го раб-ка и раб-его анализируют в целом за год, по кварталам и месяцам года, кроме того для анализа используют показатели среднедневной и среднечасовой выработки Вд=V/Тд; Вч=V/Тч, где Тд – общее число дней отработанных всеми рабочими за год; Тч – общее число часов отработанных всеми раб-ми за год.

Более точную характеристику уровня произ-ти труда дает показатель средней выработки исчисленной по объему чистой прод. или исходя из нормативной ст-ти обработки, средняя выработка в этом случае независим от ст-ти мат-лов потребленных при произ-ве прод..

Для более объективной оценки уровня произ-ти труда используют натуральный и трудовой метод ее измерения. Применение натурального метода возможна на пред-иях выпускающих однородные виды услуг и прод.. трудовые измерители могут применяться на любых пред-иях. Важнейшей задачей пркдприятия я вляется постоянный поиск и реал-ия резервов роста, под которым поним-ся имеющиеся но еще не использ-ые реальные возм-ти ее повыш-ия.Резервы: повыш-ие техн-го уровня пр-ва,улучш-ие орг-ии произ-ти труда, изм-ие внешних прир-х усл-ий, струк-ые изм-ия в пр-ве.

В ходе анализа устанавливают изменение производительности труда под влиянием следующих факторов:

а) удельного веса рабочих в численности персонала. Его увеличение достигается внедрением прогрессивных структур управления предприятием, ликвидацией штатных излишеств;

б) среднего числа дней отработанных одним рабочим. Его изменение по сравнению с планом характеризует использование целодневного фонда рабочего времени и происходит за счет прогулов, целедневных простоев и увеличение или уменьшение потерь рабочего времени по болезни;

в) средней продолжительности рабочего дня, характеризующей полноту использования ынутрисменного фонда рабочего времени. Его увеличение обеспечивается сокращением внутрисменных простоев, опозданий и др. потерь времени в течении смены;

г) среднечасовой выработки, которая отражает эффективность использования живого труда в еденицу времени. Ее уровень зависит от производительности оборудования, квалификации рабочих, форм организации труда и др. организационно-технических факторов.

При этом связь между средней выработкой одного рабочего и одного работника выражается формулой

B=d_р * B_р, где

d_р - удельный вес рабочих в численности персонала;

B_р - средне годовая выработка в расчете на одного рабочего.

В свою очередь средняя выработка одного рабочего зависит от среднего числа дней, продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки в расчете на одного рабочего. Эта зависимость выражается формулой:

B_р= Д*Т_см * B_р.ч., где

Д – среднее число дней, отработанных одним рабочим за год;

Т_{см –} средняя продолжительность рабочего дня;

B_р.ч. - среднегодовая выработка одного рабочего.

При этом среднее число дней, отработанных одним рабочим определяют путем деления общего числа дней отработанных всеми рабочими за год на среднесписочную численность рабочих.

Д= Т_д/Ч_р

Средняя продолжительность рабочего дня определяется путем деления числа часов отработанных всеми рабочими за год на число дней, отработанных всеми рабочими за год

Т_см= Т_ч/ Т_д