2.2 Анализ внутренней среды предприятия

Внутренняя среда ООО «Еврострой» собрание частей, которые имеют отношение к предприятию и ее способностям на рынке. В микросреде находятся: кадры, деньги, площади, техника, разработка, организация труда. Анализ текстуры компании и экономическое снабжение ООО «Еврострой» представлено в п.2.1, потому будем рассматривать кадровое обеспечение компании и организационную культуру.

Анализ кадрового потенциала предприятия:

Количество людей на предприятии: 55 человека. Из них более 40 лишь служащих – промышленный персонал: рабочие, грузчики, упаковщики, шоферы и другие. Остальные 15 человек занимают управляющие должности.

На 1.05.08 г. в ООО «Еврострой» было работающих 45 человек, из них 19 человек – женщин, это составляет 35% всеобщего количества служащих. Среднесписочная численность персонала за период 2009 г. 45 человека.

На 1.05.09 г. в ООО «Еврострой» было работающих 55 человека, из них 35 человек – женщин, это составляет почти 60% всеобщего количества служащих. Среднесписочная численность персонала за период 2010 г. 50 человек. Возраст служащих колеблется на 1.05.08 г. в отрезке 25 – 50 лет.

Возраст служащих колеблется на 1.05.09 г. в отрезке 21 – 50 лет.

Надо заметить, что за период 2006 – 2007 годов было уволено 7 служащих, 9 – принято на работу. Среди обстоятельств увольнения замечены следующие:

• несоответствие занимаемой должности – 4 человека;

• по собственному желанию – 4 человека.

Отметим, что за период 2007 – 2008 годов было уволено 9 служащих, 11 – принято на работу. Среди обстоятельств увольнения замечены следующие:

• несоответствие занимаемой должности – 5 человек;

• по собственному желанию – 4 человек.

Если брать во внимание тот случай, что среди работников в ООО «Еврострой» совершенно нет служащих пенсионного возраста, служащие, достигшиее 60 лет – представители сильного пола – уходят с работы в связи с уходом на пенсию.

Возрастная структура служащих ООО «Еврострой» делится последующим образом. Главным составом служащих является от 31 до 41 года – 54%, состав служащих до 30 лет и 40 – 50 лет расположились равно 16% и 24%. Сотрудники выше 50 лет составляют 6% .

Образование персонала ООО «Еврострой» – является базовым стратегическим направлением, обеспечивающим устойчивость и улучшение работы в городе.

Можно выделить положительные черты организационной культуры ООО «Еврострой»:

1. Правильно санкционированная система обучения начинающих: прохождения испытательных сроков, которые в основной массе случаев содействует лучшему привыканию к рабочему месту, закрепляют опытными наставниками, которые помогут адоптироваться в специфике работы;

2. Есть традиция отмечать день создания компании;

3. Символика организации, выпуски разных продукций с данной символикой: это ручки, календари больших и маленьких форматов, папки, бланки и другие;

4. Комплекс ритуалов. К примеру, ритуал в связи с окончанием учебы, обучения (торжественное вручение дипломов, сертификатов);

5. Проведение мероприятий общего отдыха, включая: дни рождения сотрудников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, солярия и другие.

6. Записи на видеокамеру главных событий в жизни ООО "Еврострой": конференции, семинары, торжественные мероприятия и другие.

7. Выпуски маркетинговых и информационных бланков, публичные взаимосвязи со средствами глобальной информации (к примеру, совместная работа организации со СМИ, предоставление информаций о заводах в печатных изданиях и т.д., создание благотворительных вечеров для сирот и опубликование этих событий в СМИ) и другое.

Еще приметным считается то, будто большая часть сотрудников понимают цель, мишень, стратегию и текстуру своей компании ООО «Еврострой», даже если информацию о них они взяли из разных источников: чаще от друг друга, нежели от непосредственного руководства.

Естественно, ведь имеются и некие недочеты работающей организационной культуры, их невозможно назвать отрицательными гранями, так как они не ведут сразу к понижению отдачи предприятия, однако в будущем имеют все шансы воздействовать на нее плохо. Данными чертами является:

1. Правила поведения (к примеру, в МУП «Водоканал» нужно соблюдать технику безопасности, в отдел кадров надо входить по одному и т.д.);

2. Рекламный слоган либо лозунг;

3. Легенды и мифы о МУП «Водоканал» и его создателях;

4. Конкурсы профессионального мастерства;

5. Кодексы чести работника компании;

6. Собственная столовая либо буфет;

7. Медицинский либо оздоровительный центр;

8. Униформа.

На основании приобретенных опытом данных, разрешено сделать вывод, что в целом, ООО «Еврострой» владеет главными составляющими организационной культуры.

Политическая организация компании в отношении организационной культуры выражается не в формулировании официальных ценностей, однако и в определенных событиях, которые проводит компания.

Основная мысль, которая связывает с целью, - это образовать у работников схожесть с компанией (то есть работник всюду «сравнивает» себя с компанией). Но настоящие деяния управления в неких вариантах противоречат декларируемым ценностям, мешая тем наиболее их олицетворению в жизнь.

Кроме практического понижения потерь, у программы есть своя цель воспитать у работников рассудок экономичного расходования средств компании.

Не считая других событий, также снижаются средства, которые выделены на издания, направленные на внутренних покупателей, имеющих возможность становиться проводниками официальных ценностей.

За некоторое количество лет до проведения изучения отделом по персоналу была сделана попытка отдать определение политике организационной культуры ООО «Еврострой». Следовательно, с момента сотворения завода на нем есть организационная культура, которая довольно устоявшаяся. Это выражается в определении важных «областей введения» желаемой культуры (приоритетов) и составления протокола. Но данный эксперимент не приобрело становления, и пробы управления культурой не восстановлялось. На данный момент во внутреннем ракурсе содержание организационной культуры не появляется, и, по точке зрения данного респондента, "проактивной" политики по отношению управления приоритетами в компании нет. Так что картина официальной культуры фирмы довольно противоречива.

Что касается таковых «приборов становления» организационной культуры, как общие праздники, они принимаются работниками в общем положительно. Но этим обычаям приписывается смысл непременных для выполнения санкций, которые введены управлением компании.