1. Основные подходы и концепции современного менеджмента.

Процессный подход отражает представление управления организацией как единого процесса, включающего непрерывную последовательность взаимосвязанных управленческих функций. Системный подход в менеджменте исходит из того, что предприятие (организация) представляет открытую систему, действующую во взаимодействии с внешней средой. Системный подход ориентирует руководителей на рассмотрение организации в процессе управления как совокупности ее взаимосвязанных элементов (внутренних переменных), таких как люди, структура, задачи и технология, управленческие воздействия на которые определяется необходимостью достижения целей организации в условиях изменения факторов внешней среды. Системный подход в менеджменте позволяет увидеть предприятие в единстве составляющих его частей, которые неразрывно связаны с внешней средой. При этом необходимо иметь в виду, что системный подход следует рассматривать как способ мышления по отношению к предприятию и управлению, помогающий руководителю лучше понять деятельность предприятия и более эффективно достичь его целей. В основе системного подхода лежит идея декомпозиции и интеграции системы (в качестве которой рассматривается предприятие), ее подсистем и элементов при анализе их взаимосвязей с внешней средой и принятии управленческих решений, обеспечивающих получение желаемого результата с учетом совокупного воздействия внешних и внутренних факторов. Ситуационный подход концентрирует внимание на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Сам процесс управления необходимо рассматривать как систему взаимосвязанных внутренних переменных организации, факторов внешней среды и конкретных методов управления. Так как существует множество факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, то не существует единого «лучшего» способа управления предприятием. Самым эффективным в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Центральным моментом в нем является ситуация, включающая конкретный набор внутренних и внешних по отношению к предприятию ситуационных факторов, которые существенно влияют на результативность его деятельности в рассматриваемый момент времени. Ситуационный подход не содержит предписываемых руководств для эффективного управления организацией. Это способ мышления о проблемах предприятия и их решениях. Суть ситуационного подхода заключается в том, что в каждом случае принятия решения управление должно концентрироваться на ситуационных различиях между предприятием и внутри его, определяя и выделяя значимые для данной ситуации конкретные ситуационные факторы (внутренние и внешние), определяющие эффективность деятельности предприятия. Современные концепции менеджмента. Развитие современного менеджмента принято подразделять на два этапа: менеджмент 19601980 гг. и менеджмент с 1980-х гг. по настоящее время. Для первого периода (19601980 гг.) было характерно дальнейшее одновременное развитие различных подходов к управлению: процессный подход, системный и ситуационный подходы, а также использование количественных методов в управлении (количественный подход). Менеджмент 19801990-х гг. и начала 21-го в. характеризуется развитием различных концепций, направленных на решение проблем адаптации и повышения эффективности управления предприятием в высоко динамичных условиях развития современного общества, в том числе стратегический и маркетинговый подходы. Важнейшее значение в обеспечении эффективного управления предприятием приобретают проблемы его взаимодействия с внешней средой, учета изменений внешней среды и деятельности отдельных компаний, ориентации конкретного предприятия в сложившихся условиях на максимальное использование возможностей внешней среды и самого предприятия. Поиск решения указанных проблем привел к формированию ряда современных концепций менеджмента, направленных на обеспечение эффективной деятельности организаций в сложившихся условиях развития общественного производства и мирового рынка. В качестве примера современных концепций менеджмента рассматриваются: концепция адаптации, концепция глобальной стратегии и концепция целевой ориентации, как наиболее известные и признанные в практике. Далее произошло развитие в современном менеджменте новых подходов и концепций управления, объединенных общим понятием маркетингового подхода. Реализация маркетингового подхода ориентированна на развитие и использование маркетинга в системе управления для решения проблем развития крупных промышленных организаций, в том числе транснациональных корпораций, на основе наиболее полного удовлетворения общественных потребностей и платежеспособного спроса. Реализация маркетингового подхода в практической деятельности организаций выступает как система управления, являющаяся ключевой составляющей современного менеджмента.

2. П

3. ланирование как функция управления. Цели, задачи и содержание функции. Основные этапы и модель процесса планирования.

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время"1. По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки"2. Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”3. Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Наипервейшая задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей. По-существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. Как бы там нибыло, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей. Недобросовесно выполненное, и тем более – вовсе проигнорированое, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. Основные задачи кадрового планирования разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами, увязка кадрового планирования с планированием организации вцелом, организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации, проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании, улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям) изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» анализ системы рабочих мест организации разработка программ и мероприятий по развитию персонала.