2. Тенденції сучасного менеджменту соціальної роботи

Розуміння теоретико-методологічних основ менеджменту, а також закономірностей розвитку його наукових шкіл і концепцій дозволяє більш зважено вести пошук нових підходів у сфері менеджменту, і аналізувати їх привабливість та можливість застосування в управлінні соціальною роботою. При цьому необхідно також враховувати й нові тенденції, які притаманні сучасному менеджменту на межі XXI ст., які проявляються у наступному.

По-перше, в деякому поверненні до минулого, тобто в усвідомленні значення матеріальної й технічної бази сучасного виробництва і надання соціальних послуг. Це викликано, перш за все, посиленням впливу соціального і технічного прогресу на досягнення цілей організації, постійним зростанням ролі продуктивності праці, якості товарів і послуг для завоювання самих позицій в конкурентній боротьбі.

По-друге, в посиленні уваги до організаційної культури, а також до різноманітних форм демократизації управління, участі рядових працівників у прибутках і в здійсненні управлінських функцій. Демократизація систем управління та участь персоналу в прийнятті найважливіших управлінських рішень - це об'єктивна реальність, демократичним формам управління, як вважає більшість теоретиків і практиків управління, належить майбутнє.

По-третє, в посиленні міжнародного характеру управління. У зв'язку з інтернаціоналізацією управління перед теорією і практикою менеджменту виникає багато нових питань, що потребують з'ясування. Найважливіші з них такі, як загальні ознаки і різниця в місцевому і міжнародному управлінні; закономірності, форми і методи управління, що є універсальними і діють у конкретних умовах різних країн; і« особливості національного стилю управління тощо.

Зазначені тенденції свідчать про те, що на зламі ХХ-ХХІ ст. у теорії і практиці менеджменту відбулися істотні зміни, які вимагають відповідних змін і в системі управління соціальною роботою.

Нові можливості щодо управління соціальною роботою відкриває один із сучасних видів менеджменту - менеджмент людських ресурсів. За думкою фахівців,-^ його ефективність для управління в умовах глибинних змін (які нерідко ставлять під загрозу подальше існування соціальних систем в період переходу від планової економіки до вільного ринку) обумовлена підходом до людини-працівника як до найважливішого ресурсу організації та резерву всякої діяльності.

Концепція менеджменту людських ресурсів була запропонована наприкінці XX ст. американським соціологом Р.Майпзом і виникла як альтернатива доктрині "людських відносин". На його думку, різниця між ними полягає в тому, що остання спрямована на створення оптимальних умов для праці робітників, у той час, як в моделі "людських відносин" працівники розглядаються як джерело невикористаних резервів і як можливість налагодити більш раціональне планування та прийняття рішень у загальній структурі підприємства. Як бачимо, докорінна відмінність в тому, що в цій моделі задоволеність працівника перестає бути найважливішою метою, а перетворюється на результат особистої зацікавленості працюючого.

Аналіз розуміння терміну "менеджмент людських ресурсів" в управлінській літературі дозволяє виділити декілька найбільш типових рис у його визначенні, а саме: відношення до людського фактору праці як до джерела прибутків; створення простору для творчої трудової діяльності, що дає можливість внесення кожним працівником особистого вкладу в загальне діло; інтеграція соціальної політики в/⁵ загальну політику організації.

У центрі концепції менеджменту людських ресурсів, таким чином, є люди - працівники організації, від задіяності творчого потенціалу, здібностей, професійної підготовленості та сукупності ділових якостей яких залежить власне й успіх всієї діяльності. Саме за допомогою цих людей і формується відповідна культура виробництва товарів або послуг — норми, цінності, переваги тощо. Як підкреслюють з цього приводу американські дослідники Т. Пітере та Р.Уотермен, "організаційна культура або культура підприємства виступає сьогодні найважливішим фактором його успіху" [9].

Отже, успіх виробництва товарів або послуг залежить в кінцевому рахунку від уміння керівництва організації (установи) підібрати та утримати професійно компетентних, висококультурних і відповідальних працівників з набором таких ділових якостей та рис характеру, які визначають їх високий творчий потенціал.

Одне слово, людський фактор і використання його на підприємстві стає стратегічним фактором і життєво важливою умовою виживання організації в складних і нестабільних умовах переходу до ринкових відносин. Значні резерви людського фактора, як показує аналіз, закладено також і в самоменеджменті.

Самоменеджмент як новий напрямок в сучасному менеджменті виник у відповідь на світові зміни в сфері управління. Серед них: зростання масштабів і динамізму змін у підприємництві і бізнесі, які вимагають від менеджерів опанування новими підходами і навичками управління; боротьба з можливістю їх власного відставання, що потребує безперервності їхнього саморозвитку; зростання невизначеності, тиску й напруженості в різних формах життєдіяльності організації і пов'язаних з цим стресів, які вимагають від менеджерів уміння керувати собою; обернення творчого потенціалу персоналу на найцінніший „капітал" організації, що висуває вимогу збереження й постійного їх розвитку, в тому числі і з боку самих працівників; вичерпання можливостей багатьох традиційних наукових шкіл, концепцій

і методів управління, що ставить менеджерів перед необхідністю оволодіння сучасними управлінськими інструментами, а також переоцінкою свого власного потенціалу й необхідністю його постійного зростання.

Сучасні зміни, що відбулися у світі, підвищують вимоги до управлінського персоналу, його професіоналізму, навчання та перепідготовки. Однак, як зазначають М.Вудвок та Д.Френсіс, "організації не можуть взяти на себе розвиток усіх навичок у всіх менеджерів, що призвело б до вичерпання ресурсів організації й підриву її стабільності" [2].

Тому підтримка свого постійного зростання й розвитку стає необхідністю для кожного менеджера.

Зауважимо, що в Україні та інших країнах СНД ситуація ускладнюється ще й кризовим станом економіки, соціальної сфери і практичною відсутністю сталих традицій менеджменту. За цих умов самоуправління і саморозвиток менеджерів соціальної роботи та соціальних працівників є вирішальною умовою виживання соціальної сфери в ринкових умовах, а також зміцнення позицій соціального менеджменту в нашій країні і виникнення сталого класу професійних менеджерів. Іншими словами, тричі праві німецькі дослідники з проблем практичного менеджменту і ділової кар'єри Бербель і Хайнц Швальбе, які стверджують: "Щоб домогтися успіху, треба вміти керувати собою" [13].

Саме потреба в мотивації творчого потенціалу кожного менеджера й працівника та неможливість її задовольнити в рамках традиційного менеджменту за рахунок самих організацій й викликали до життя процес соціологізації і психологізації менеджменту, на хвилі якого і виник такий напрямок в теорії управління, як самоменеджмент, що відкриває широкі перспективи для дослідження і

п

практичної реалізації індивідуальної ділової кар'єри кожного менеджера соціальної роботи та кожного соціального працівника.

Аналіз показує, що в управлінській літературі останніх років з'явився цілий ряд робіт з теорії і практики самоменеджменту. Концепції, що описано в літературі, побудовано на стрижневій ідеї, навколо якої формується система методик і прийомів роботи над собою з реалізації цієї ідеї. Наприклад, у концепції самоменеджменту Л.Зейварта - це ідея економії свого часу; у концепції В.Андреєва- це ідея саморозвитку творчої особистості; у концепції М.Вудкока й Д.Френсіса - це подолання власних обмежень; у концепції А. Хроленка - це підвищення особистої культури ділового життя; у концепції Б. і X. Швальбе - це ідея досягнення особистого ділового успіху.

Таким чином, термін "самоменеджмент", як вважає переважна більшість дослідників, розуміється як послідовне й цілеспрямоване використання ефективних методів і технологій самореалізації й саморозвитку творчого потенціалу людини. Цінність включення принципів та методик самоменеджменту в систему управління соціальною роботою пов'язана з можливостями з одного боку — підвищити професіоналізм та змотивованість персоналу, а з іншого - залучити до участі в якості суб'єктів соціальної роботи самих клієнтів.

Подальша розробка ідеї про людину-працівника як стратегічного фактора управління пов'язана із появою антропосоціального (тобто людяного) підходу до суспільства та управління його сферами. У поєднанні зі стратегічним менеджментом прагматичної спрямованості, підкріпленим відповідним методичним інструментарієм, цей підхід несе в собі значний управлінський потенціал. Адже суть стратегічного менеджменту в механізмі самоорганізації суспільства та його осередків, який приводиться в дію людьми, реалізується їх зусиллями та веде до результатів на користь людей.