Тема 1: Історія менеджменту соціальної роботи
Мета: Забезпечити оволодіння основними поняттями теми.
Сформувати в студентів уміння виділяти ознаки основних понять; використовувати теоретичні знання у реальному житті.
Забезпечити усвідомлене розуміння змісту теми, розвивати аналітико- синтетичне мислення.
Тип заняття: лекція
Методично-дидактичне забезпечення: схеми (роздатковий матеріал) Структура роботи: план
Основні терміни та поняття: процесуальний підхід, системний підхід, ситуативний підхід, менеджмент людських ресурсів.
План
Еволюція менеджменту соціальної роботи.
Тенденції сучасного менеджменту соціальної роботи.
Основні етапи розвитку управлінської науки в Україні.
Література:
Андрушків Б.М. Основи теорії та практики управління. - Львів, 1993.
Вудвок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя- практика. - М.: Дело, 1991. - С.26.
Гріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник. - Львів, 2001.
Кратная философская энциклопедия. - М.: Прогресс-Энциклопедия, 1994. - С.414.
Кредісов A.I. Історія вчень менеджменту. - К.: Знання України, 2001. - С.219.
Крутько В.Н. Введение в менеджмент кризисних ситуаций: Практические рекомендации. - К.: МАУП, 1994. - С. 178-18
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменте: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - С.65
Наука управляти: з історії менеджменту: Хрестоматія. - К., 1993
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управлення. - М.: Прогресе, 1986.-С.28.
Пригожий А.И. Система социальная // Словарь-справочник. - Т.1. Соціальная структура й социальные процесси. - М.: Наука, 1990. - С. 130.
Система социологического знання/ Авт-сост. Г.В. Щекин. - К.: МАУП, 1995. - С.59.
Соціальна робота: Менеджмент соціальної роботи: Навчальний посібник. — К.: ДЦССМ, 2003 // Соціальна робота. Книга 7
Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. - М.: Прогресс-Интер, 1993. - С. 11.
Зміст лекції
“Розвиткові галузі управління сприяло вкорінення в суспільстві думки про необхідність чіткого і раціонального використання набутого досвіду. Плавно від практики перейшли до нормативної діяльності, тобто мистецтво породило науку, що, поступово виробляючи свою теоретичну базу, приймала або відхиляла існуючі правила і вносила до деяких з них свої зміни”
Д. Ру, Д Сульє
Історія менеджменту соціальної роботи
Необхідність в управлінській діяльності виникла фактично на перших етапах становлення людського суспільства. Первісні люди змушені були якось будувати свою діяльність. Так, під час полювання, пошуку рослинної їжі виникала необхідність створити групи мисливців, шукачів плодів тощо. Тому виникала потреба в перших, поки що примітивних, управлінських функціях (розробка плану полювання на мамонта, розміщення мисливців при полюванні на хижаків, розбирання туші і т.д.). Проте ця управлінська діяльність здійснювалась непослідовно (кожний раз мала різний характер) та непродумане^ (не застосовувались єдині принципи та підходи, не враховувались закономірності та попередній досвід). Тому не можна говорити про те, що наука про менеджмент зародилась ще у первісні часи. Навіть з розвитком людського суспільства (рабовласницький лад, феодалізм тощо) певних обґрунтованих підходів та механізмів не було створено. Давньоруський князь чи французький король, як правило, управляли своїм князівством (королівством), приймаючи суперечливі та невиважені рішення. Не робились спроби вивчити закономірності управлінського процесу, узагальнити набутий досвід.
З подальшим розвитком виробничо-господарської діяльності людей врешті- решт виникли певні організаційні форми (майстерні, господарства поміщиків, примітивні підприємства тощо). Однак у кожному випадку застосовувались свої особливі підходи в управлінні, які не базувались на узагальненнях, принципових положеннях, виявлених тенденціях.
Потреба в науці про менеджмент виникла в кінці XIX — на початку XX ст. і пов'язана з появою великого машинного виробництва. Саме в цей період формуються великі підприємства, на яких працюють десятки, сотні й навіть тисячі людей. Постають проблеми планування їх діяльності, організування робочих місць, створення ефективної системи формування зацікавленості працівників в результатах роботи, розробки технологічних процесів, проведення точного обліку з метою забезпечення контролю тощо. Саме розвиток машинного виробництва поставив перед економістами та технологами питання про необхідність дослідження закономірностей в управлінні людьми виявлення тенденцій розвитку виробничо-господарської діяльності під дією управлінського впливу, розробки стандартних положень, інструкцій тощо. Так, в цей період з'явились перші наукові дослідження у сфері виробничо-господарською діяльністю, результатом яких стала розробка перших принципових положень, механізмів та рекомендацій.
Менеджмент соціальної роботи як один із напрямів управлінської діяльності визначився в практиці соціальної роботи лише в другій половині XX ст. У зв'язку з цим в наукових джерелах ще не склалося загальновизнаного поняття "менеджмент соціальної роботи", що суттєво ускладнює становлення та подальший розвиток теорії і практики соціальної роботи в Україні. За таких обставин значно актуалізується проблема осмислення сутності та змісту менеджменту соціальної роботи, дослідження його структурно-функціональних і предметно-технологічних характеристик, що вимагає, перш за все, звернутись до концептуальної еволюції його теоретичних витоків.
Аналіз переваг існуючих наукових шкіл та концепцій сучасного управління в контексті можливостей їх використання в менеджменты соціальною роботою дозволить, більш предметно окреслити теоретичний простір щодо визначення сутності і змісту менеджменту соціальної роботи. В західній науковій літературі поняття "менеджмент" та "управління" використовуються зазвичай як синонімічні.
У сучасній науковій літературі з менеджменту виділяють чотири найважливіших підходи, які зробили суттєвий внесок у розвиток теорії і практики управління:
Підхід з позицій виділення різних наукових шкіл в управлінні: школа наукового управління; школа адміністративного або /класичного управління; школа людських відносин; поведінкових наук; нова школа науки управління або (школа кількісних методів).
Процесний підхід, який розглядає управління як процес, що містить у собі безперервну серію взаємопов'язаних загальних управлінських функцій.
Системний підхід, завдяки якому будь-яка організація розглядається у сукупності взаємопов'язаних певних елементів, таких, як люди, структура, задачі й технології, що зорієнтовані на досягнення різноманітних цілей в умовах мінливого зовнішнього середовища.
Ситуаційний підхід, який передбачає аналіз великої кількості внутрішніх і зовнішніх факторів, на підставі яких визначається придатність застосування певних методів управління відповідно до конкретної ситуації.
Виходячи з цього, коротко розглянемо переваги і недоліки кожного з підходів з точки зору можливостей їх застосовування в галузі управління соціальною роботою.
Підхід з позицій виділення різних наукових шкіл в управлінні виник на \ початку XX століття. До фундаторів першої школи наукового управління, поряд із Фредріком Теилором, відносять також Френка й Лілію Гілберт, також Генрі Форда та Генрі Ганта. Основна ідея школи наукового управління полягала у досягненні більшої ефективності роботи за допомогою вдосконалення трудових операцій на основі наукового аналізу змісту самої роботи та визначення її основних операцій та елементів
з використанням методів спостереження, вимірювання, логічного аналізу послідовності трудових операцій тощо. Ключовим моментом цього підходу був взаємозв'язок виробництвом; раціоналізацією праці та її оплатою: хто виробляв більше, той і більше заохочувався.
Варто відзначити, що представники школи наукового управління не відкидали важливості людського фактору, а навпаки, - використовували і методи його стимулювання. А норми виробництва, в свою чергу, передбачали неминучі перерви й невеликий відпочинок, що робило їх реалістичними та справедливими, а, окрім цього, визнавалася також важливість фахового відбору й навчання персоналу. До і переваг цієї наукової школи слід віднести й виділення управлінської роботи в окрему функцію, яку мають виконувати спеціалісти з управління. Однак школа наукового управління обмежувалася дослідженням власне виробництва, тобто підвищенням ефективності на низовому, тобто технологічному рівні управління, що в подальшому гальмувалося обмеженням застосування наукового управління в масштабах всієї організаційної системи (підприємства, фірми, організації).
Подолати цю обмеженість змогли представники адміністративної, або
класичної школи управління, виникнення якої пов'язано із французьким фахівцем , А.Файолем, а також з ЛУрвіком, ДМуні, А.Рейпі і А.Слоуном. їх головною турботою була ефективність роботи всієї організації (підприємства, фірми) загалом. Вони намагалися подивитись на організацію з позицій більш широкої перспективи, а також визначити їх загальні характеристики та закономірності. Основна ідея класичної або адміністративної школи управління полягає в тому, що існують певні універсальні принципи управління, які можуть забезпечити успіх будь-якої організації. Розробка цих принципів охоплювала два основних аспекти:
створення раціональної системи управління організацією шляхом визначення основних функцій діяльності і кращого способу розподілу її на підрозділи чи робочі групи;
побудова раціональної структури організації та ефективне управління діяльністю персоналу.
У сукупності цих обох аспектів управління з позицій цієї наукової школи вперше розглядається як універсальний управлінський процес, реалізація якого вимагає виконання певної кількості взаємопов'язаних функцій управління, що забезпечуються на основі впровадження 14 універсальних принципів. Названі за і іменем їх створювача - А.Файоля, вони включають такі принципи: 1.розподіл праці, і 2.лінія влади або повноваженням 3.відповідальність, .дисципліна, 4.єдиноначальність; 5.єдність напряму, 6.підпорядкованість особистих інтересів загальним, 7.заохочення персоналу,
8. централізація, 9.порядок, 10. справедливість, 11.стабільність робочого місця для персоналу, 12.ініціатива,13. корпоративний дух, 14.скалярний ланцюжок.
Треба відзначити, що багато з цих класичних принципів управління успішно "працюють" і зараз. Хоча такі, як єдиноначальність, централізація, порядок та інші, асоціюються у нас із командно-адміністративною системою управління, недостатньо гнучкою для менеджменту соціальної роботи в умовах демократизації управлінського суспільства та переходу його до ринкової економіки.
Основним обмеженням класичної або адміністративної школи управління була її нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації. Прибічники цього підходу лише частково визначали значення людського фактору, обмежуючись такими його аспектами, як справедлива оплата праці, економічне стимулювання, встановлення формальних функціональних стосунків тощо.
Як реакція на певні недоліки класичної або адміністративної школи управління виникла школа людських відносин, (неокласична школа управління), засновниками якої були - Елтон Мейо і Мері Фолетт. На підставі багаторічних досліджень вони визначили, що саме людські * стосунки, які виникають в процесі трудової взаємодії, можуть перевищувати зусилля керівництва. Основна ідея цієї школи полягала в тому, що турбота керівництва про своїх працівників на підставі підвищення рівня їх задоленості від праці та відносин у клієнтів між менеджерами та піялеглими призводить й до підвищення продуктивності колективної праці загалом. Для управління людськими відносинами пропонувалися такі ефективні методи, як
ідея безпосередніх начальників, консультації з працівниками, надання їм більш, широких можливостей для спілкування тощо. Неокласична школа менеджменту зосереджувалась, таким чином, на встановленні нормативних міжособистісних стосунків, спираючись на нові розробки у психологічній науці.
Подальший розвиток наук про поведінки, зокрема психології та соціології сприяв виникненню школи поведінкових наук, у витоків якої стояли К.Арджиріс, Р.Лайкерт, Д.Макгрегор та Ф.Герцберг. Предметом їхнього дослідження були різноманітні аспекти соціальної взаємодії і мотивації праці, характеру влади й авторитету, організаційної поведінки і комунікацій в установах, а також проблеми лідерства, зміни змісту роботи якості трудового життя. Ці та інші поведінкові механізми використовувалися для допомоги працівникам в усвідомленні ними власних можливостей, а також для побудови організаційних зв'язків і управління персоналом загалом. Основною метою цієї школи було збільшення ефективності організації за рахунок підвищення потенціалу її людських ресурсів. Більше того, головна ідея поведінкового підходу полягала ще й в тому, що правильне застосування психологічної науки, тобто науки про поведінку, має сприяти підвищенню ефективності діяльності як окремого працівника, так і організації в цілому.
Головне обмеження цієї школи полягає в абсолютизації можливостей психології/- управління щодо керівництва поведінкою працівників за будь-якої ситуації. Практика сучасного кадрового менеджменту ї той же час не підтверджує подібної універсальності. Водночас, розвиток математики, статистики, особливо комп’ютерних наук, створив нові можливості для дослідження різноманітних операційних проблем організації, а також більш широкого використання в сфері управління кількісних методів. Це й сприяло виникненню нової школи науки управління або школи кількісних методів.
Суть нової школи науки управління полягає в дослідженні операттій і розробці ефективних моделей управління різноманітними ситуаціями на основі кількісного аналізу факторів, що на них впливають. Моделювання ситуації шляхом дослідження операцій дозволяє спростити складні проблеми, а також скоротити кількість змінних факторів, які треба розглянути до керованої кількості. В утвореній таким чином управлінській моделі цим змінним факторам надаються певні кількісні значення, що дозволяє об'єктивно порівняти й описати кожну змінну та визначити відношення між ними.
Таким чином, основною характерною ознакою нової школи науки управління є, перш за все, заміна мовних суджень і описового кількісною аналізу на моделі, символи і якісні значення. За допомогою комп'ютера, можна конструювати математичні моделі зростаючої складності, які дозволяють максимально наблизитися до реальності, тобто підвищити точність управління. Не випадково, що з усіх наукових шкіл управління більшої мірою зберегли дотепер свою значимість та практичну застосовність науки управління та школа поведінкових наук.
Проведений аналіз дає певні підстави для узагальнень щодо менеджменту соціальної роботи. Так, ідеї школи поведінкових наук дозволяють керувати організацією таким чином, щоб кожний працівник, з одного боку, міг чесно уявити свої можливості й різні варіанти використання свого потенціалу для подолання стресового стану в період ускладнення управлінської ситуації, набуття нею кризового характер (що важливо для сучасної ситуації в України). А з іншого боку, - оптимально використати власний потенціал для підвищення рівня та ефективності управлінської діяльності загалом. Що стосується можливості використання нової школи науки управління в менеджменті соціальної роботи, то, спираючись на ідею моделювання складних управлінських ситуацій і високий потенціал комп'ютерної техніки, з'являються широкі можливості для аналізу великої кількості змінних факторів та вибору найбільш придатних варіантів щодо виходу соціальної роботи з кризової ситуації.
Закінчуючи розгляд підходу щодо виділення різноманітних наукових шкіл управління, відзначимо деякі їх характеристики, що обмежують можливості їх застосування в сфері соціальної роботи, що знаходиться в кризовій ситуації. По-
перше, це - орієнтація усіх цих шкіл на одну якусь методику управління як єдино вірну. По-друге, практичні всі вони розглядали управлінські дії як окремі рядові реакції на в правлення чи регулювання певного становища. Водночас, для управління соціальною роботою в кризових ситуаціях можна застосовувати ті наукові підходи, що більш гнучко й безперервно реагують на всю сукупність зовнішніх і внутрішніх факторів. Одним із таких підходів є процесний підхід до управління організацією (підприємством, фірмою або установою).
У процесному підході, засновником якого справедливо вважають А. Файоля, управління розглядається як серія безперервних взаємопов’язаних дій, тобто як процес-дію, який має початок, кінець, тривалість і розвиток у певному часовому просторі. Ці дії, які важливі для досягнення успіху організації, називаються управлінськими функціями, кожна із яких складається з серії взаємопов'язаних дій і також розглядається як процес. Таким чином, процес управління будь-якою організаційною системою може й визначений як інтегрована сума (результат) усіх взаємопов'язаних управлінських функцій. Загальновизнаними в літературі з менеджменту вважаються такі функції, як планування, організація, мотивація і контроль, об'єднані сполучними процесами - функціями комунікації та прийняття рішень, а також включають і такі процеси, як керівництво та лідерство.
Як бачимо, процесний підхід до управління будь-якою організацією дає можливість через функції реагувати на зміни ситуації, що може бути використано для управління соціальною роботою в кризовій ситуації. Але цей підхід мало відображає взаємозв'язок між елементами управління, зміни в організації в цілому та в реалізації її мети у зв'язку зі змінами в якомусь одному елементі організації.
Розглянемо в цьому контексті системний підхід до управління ^ організацією. В його основі лежить теорія систем, яка набула широкого застосування в ^ сфері управління. Під системою в широкому значенні розуміють деяку цілісність, що складається з взаємопов'язаних частин або елементів, кожна із яких є внеском до характеристики цілого. Об'єктом управління при цьому зазвичай виступають соціальні системи, елементний склад яких утворюють люди і ситуації, що виникають між ними. Соціальна організація (або установа соціальної роботи, зокрема) визначається одним із найбільш розвинених і найбільш складних видів соціальних систем [10]. Самостворюючими якостями таких систем є мета, ієрархія, управління та синергія (сумісність, об'єднання всіх потенцій у цілісній дії) )[4]. Коли в організації люди виступають п компонентами поряд із технікою, яку вони використовують для реалізації цілей організації, то така система є соціотехнічною. Це теж системне утворення, яке включає техніко-технологічну систему і підсистему ролей і функцій обслуговуючого персоналу [11].
Наявність як основного елементу соціальної системи (організації або установи) людини з власною суб'єктивністю і найбільшим діапазоном вибору поведінки надає системі значну невизначеність функціонування і обмежену керованість. Відзначимо також, що усі організації є відкритими соціальними системами, тобто такими, що можуть існувати за умов взаємодії з зовнішнім середовищем. В ході взаємодії відбувається обмін енергією, інформацією та певними матеріалами.
Крім того, відкрита система має здатність пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі, що забезпечує їх життєздатність і функціонування в нестабільних ринкових умовах. Підкреслимо, що ця властивість особливо важлива для працівників, які працюють у кризових умовах. Вдалим розумінням сучасної організації ж відкритої системи є уявлення її як взаємодії трьох підсистем: матеріально- фінансової, організаційно-розпорядчої, соціально-психологічної. Кожна з цих підсистем реалізує відповідні функції.
До переваг системного підходу відносять подолання обмеженості інших наукових л шкіл в управлінні, що зосереджували увагу на якійсь одній підсистемі. До того ж і врахування взаємодії із зовнішнім середовищем має особливу цінність для управління / установою соціальної роботи в кризових або нестабільних ситуаціях.
Разом з тим, системний підхід не виділяє важливих змінних, їх сукупності, а також не визначає і того, як конкретно впливають на результати управління ті чи інші характеристики зовнішнього середовища. Подолати ці обмеження вдається ситуаційному підходу в управлінні.
Центральним моментом ситуаційного підходу є ситуація, тобто певний набір обставин, які впливають на організацію (установу) в даний конкретний час. Ситуаційний підхід спирається головним чином на концепції системного і процесного підходів, за допомогою яких конкретні прийоми управління організацією (установою) узгоджуються з певними ситуаціями, щоб досягти намічених цілей у найбільш ефективний спосіб.
Методологія ситуаційного підходу ґрунтується на ситуаційних розбіжностях між організаціями і всередині організацій, визначенні найбільш суттєвих змін і їх впливу на управління в даній ситуації, а також на виборі оптимальних прийомів для досягнення цілей. Характерно, що ситуаційний підхід орієнтується на дві основні групи змінних: внутрішні та зовнішні. Це дозволяє використовувати його для управління організацією (установою соціальної роботи) в кризових ситуаціях.
У той же час слід зазначити, що підвищення рівня нестабільності суспільства, кризовий стан окремих його сфер та галузей, поширення екстремальних ситуацій суттєво обмежує можливості використання традиційних підходів менеджменту. При цьому кризовим ситуаціям притаманні несподіваність, високий рівень загрози життєво важливим інтересам та гостра нестача часу для прийняття відповідних заходів, що вимагає застосування так званого кризового управління [6].
Для менеджменту кризових ситуацій, таким чином, характерна орієнтація на принцип невизначеності кризової ситуації, згідно якого існує жорсткий взаємозв'язок між такими параметрами ситуації, як витрати на подолання кризи, якісна оцінка бажаного результату та термін досягнення намічених цілей. Це означає, що в умовах гострого дефіциту часу на реагування та терміну подолання кризи, головне завдання управління полягає в оперативному (і з мінімальним ризиком) виробленні таких рішень, які б дозволяли досягти бажаного результату з мінімумом додаткових ресурсів при мінімальних негативних наслідках.
Для реалізації кризового управління утворюється певна система менеджменту кризових ситуацій, яка передбачає:
діагностику, направлену на локалізацію та оцінку параметрів кризової ситуації;
розробку концепції подолання кризи, націленої на поєднання стратегічних та оперативних заходів;
реалізацію цієї концепції для ліквідації кризи і її наслідків, а також для виходу організації на намічені цілі, що сприяє її нормальному функціонуванню.
Як бачимо, можливості менеджменту кризових ситуацій доцільно залучити до управління в умовах вкрай нестабільної соціально-економічної та політичної ситуації в сучасній Україні, яка суттєво обмежує здійснення гарантованого соціального захисту клієнтів у сфері соціальної роботи.
Проведений аналіз, таким чином, показує, що як і кризовий менеджмент, так і ситуаційний, системний та інші наукові підходи дуже плідно взаємодіють з процесуальною концепцією управління. Більш того, еволюція управління як науки свідчить, що найбільш привабливими для використання в менеджменті соціальної роботи є такі наукові школи менеджменту, як школа людських відносин та школа поведінкових наук в поєднанні з системним, процесним та ситуаційним підходами. Саме досягнення цих наукових шкіл та концепцій менеджменту мають входити до теоретичних засад, що визначають сутність менеджменту соціальної роботи.