9.4. Возможные варианты внедрения контроллинга

Контроллинг - новое явление в организации, потому его внедрение может вызывать сопротивление. Чтобы преодолеть это сопротивление, быстро добиться первых результатов, а затем утверждать на предприятии стабильно работающую систему, следует проанализировать трудности, которые могут возникнуть, их причины и средства, которые позволяют им противостоять.

Внедрению контроллинга мешают две группы факторов:

• несовершенство самой модели;

• социально психологические факторы.

Рассмотрим влияние социально психологических факторов. Сопротивление новым методам экономического анализа может быть индивидуальным и групповым.

Источники групповой опоры:

• инерция структур (структура обладает "встроенной стабильностью ");

• групповая инерция (групповые нормы противодействуют изменениям); "Под групповыми нормами в социологии понимают неписаные правила, регулирующие поведение людей в группе"

• угроза статуса группы (в частности, может пострадать статус бухгалтерии или планового отдела);

• угроза отношениям власти, которые сложились, внутри предприятия;

• угроза порядка распределения ресурсов, которое сложилось, внутри предприятия;

• информационный фильтр в организации: предлагаемый подход к анализу и управлению расходами не согласовывается со знаниями и представлениями работников бухгалтерии и планового отдела.

Источники индивидуального сопротивления - привычки и страх перед неизвестностью; * предчувствие опасности. , .

• Привычки и страх перед неизвестностью. Люди привыкли к традиционным формам отчетности и методов анализа и не хотят учиться почему-то новому. Новые методы - это неизвестность, а неизвестность для очень многих означает риск, то есть опасность.

Поэтому нужно организовать учебу сотрудников, а затем постепенно вводить новые методы. Целесообразно объяснять и показывать на примерах преимущества системы контроллинга. Возможно, целесообразно создать компьютерную модель для выработки у сотрудников предприятия навыков мышления категориями контроллинга.

• Ощущение опасности. Опытные сотрудники будут выступать против новых, не знакомых им методов, если внедрение этих методов станет угрозой для их статуса. Поэтому необходимо привлекать опытных сотрудников к внедрению новой системы, чтобы заранее заручиться их поддержкой.

Избирательное восприятие, искажение, запоминание своего рода "индивидуального информационного фильтра" мешает пониманию значения новой методики.

Активность сопротивления внедрению контроллинга зависит от следующих факторов:

• степень несоответствия культуры и структуры власти грядущим изменениям;

• длительность периода внедрения изменения;

• угрозы потери престижа и власти;

• преданность работников интересам организации;

• сила культурно-политических ориентаций в подразделах предприятия.

Согласно теории инноваций, при распространении любого нововведения сначала его воспринимает группа "ранних новаторов", которые ориентируются на внешние источники информации. Группа, соединенная некоторой идеей, всегда имеет большой вес во всей организации, и именно через нее процесс распространяется дальше, на остальных сотрудников фирмы.

Процесс восприятия (диффузии) инноваций может проходить двумя способами:

• реадаптация, то есть ломание инерции поведения сотрудников предприятия;

• рутинные изменения, когда нововведение является лишь видоизменением стандартного поведения.

Реадаптация — болезненный процесс, особенно, если он связан со сломом глубинного слоя корпоративной культуры.

Любые превращения, которые входят в противоречие с корпоративной культурой, встречают сопротивление, и наоборот, действия, которые согласовываются с культурой, воспринимаются с большей готовностью. "Культурный риск" организационных нововведений зависит от степени их соответствия корпоративной культуре и от важности собственно нововведений.

Преодолеть болезненное сопротивление внедрению можно разными способами (эти способы лучше всего комбинировать):

Имитация. Если одни предприятия внедряют какие-либо новые системы и методы управления, другие делают то же, просто потому, что находятся в похожей ситуации и склонны к исследованию. Распространения новых методов часто сравнивают с инфекционной болезнью. К тому же, здесь действует своего рода синергичный эффект (Синергичный эффект возникает, когда целое больше суммы своих частей): привлекательность внедрения новости и наследования другим оказывается больше, чем привлекательность того и другого отдельно. Стремление к имитации можно объяснить потребностью быть "как все".

Мастерство. Работники, получающие удовольствие от работы, стремятся к совершенствованию своих навыков, к применению новых методов, и это еще больше увеличивает их интерес к работе. Поэтому, особенно в общении с квалифицированными специалистами, нужно и пробовать влиять на профессиональную гордость.

Выживание. В кризисной ситуации внедрение новых методов контроллинга может оказаться важным для выживания предприятия. Если сотрудники это понимают и если они отданы своей фирме, сопротивление изменениям будет минимальным.

Поддержка статуса. Один из способов достичь высокого статуса - владеть знаниями, которые важны для всех. Знание методов контроллинга - прекрасная возможность укрепить свой статус. И предприятие, и его сотрудники могут повысить статус благодаря умению обращаться с новыми методами управления и экономического анализа.

Подбор кадров и самореализация сотрудников. Новые работники могут играть важную роль в успешном внедрении не только благодаря знаниям, которые у них есть, но и из-за отсутствия у них инерции поведения.

Игра. Людям нужна игра, чтобы не терять интерес к жизни; они ищут новые "игрушки", одной из которых может стать контроллинг. Поэтому контроллинговые аналитические таблицы должны быть красиво оформленные, аналитические отчеты доступно написаны (насколько это возможно), простым языком и без "воды".

Новое. Существуют люди-новаторы, которые руководствуются принципом "все замечательно". Восприятие новое для них - способ существования: они могут существовать только в движении. Таких людей необходимо как можно раньше "вычислить" и привлечь на свою сторону: если они пользуются авторитетом в коллективе, за ними могут пойти другие.

Среди методов внедрения изменений на предприятии наиболее ценными являются принуждение, адаптация, кризис, управление сопротивлением

Принуждение ~ это метод, который нуждается в больших расходах и нежелательный с точки зрения негативных социальных последствий. Однако он необходим в условиях дефицита времени, когда результаты нужно получить очень быстро. Это самый конфликтный метод внедрения изменений.

Адаптация - это процесс постепенных, последовательных мероприятий, незначительных реорганизаций, которые длятся достаточно долго. С помощью такого метода можно повлиять на традиции, структуру власти, компетенцию руководителей и тому подобное. Социологи считают этот метод наиболее органическим . Его предопределяют постоянное влияние внешних факторов; неудовлетворительные результаты деятельности предприятия, а также инициатива творческих сил фирмы.

Если предприятие очутилось в кризисной ситуации, сопротивление может перерасти в поддержку. Негативная реакция отдельных личностей и групп на изменения их власти и влияния сводит на нет опасения за существование организации в целом. Это значит, что кризис может быть использован для радикальных организационных изменений, поскольку сопротивление практически отсутствует. Некоторые психологи предлагают пользоваться "единичным кризисом", когда руководители выдумывают "внешнего врага". Этот метод в будущем может привести к негативным последствиям.

Метод "управления сопротивлением" используется, когда у предприятия времени на осуществление изменений больше, чем в случае использования принуждения, и меньше, чем для адаптации. В этом методе в зависимости от часового периода могут преобладать элементы принуждения или адаптации. Данный метод предусматривает использование поэтапного планового подхода к введению изменений; к тому же планирование и внедрение происходит одновременно. Сопротивление минимально и контролируется с помощью формирования так называемой "стартовой площадки". "Стартовая площадка" - это источники и звенья власти, поддержки и ответственности, которые обеспечивают организационным изменениям стартовый импульс и непрерывность. Силы, которые входят в "стратовую площадку", принимают участие в разработке планов процесса изменений, определяют ответственные лица, схемы взаимодействий и этапы превращений. Их деятельность предусматривает:

• анализ подготовленности системы к изменениям;

• полное описание изменений;

• ознакомление каждого заинтересованного лица с проектами ;

• привлечения к работе всех отделов;

• избежание слухов и опасений через предоставление правдивой иформации;

• обеспечение внедряемым изменениям необходимой формы;

• формирование атмосферы поддержки на всех уровнях управления.

Три первых метода - принуждения, адаптации и кризиса - дают возможность достаточно эффективно реагировать на изменения в конкретных условиях, но каждый из них должен дополняться элементами "управления сопротивлением".