РОЗДІЛ ІІІ
РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ЩОДО РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ
3.1 Розробка методичних рекомендацій щодо аналізу та розробки програми розвитку людського капіталу.
На сьогоднішній день питання управління розвитком людського капіталу є досить актуальною. Це обумовлюється необхідністю за умов початку ринкових відносин пошуку кращих управлінські рішення, удосконалення управління в організаціях. Розгляд способів аналізу якості людського капіталу, як і відстеження шляхів розвитку, спрямоване на підвищення рівня обслуговування та ефективності виробництва, у організаціях. Розвиток ринкових відносин викликає поява нових завдань, що зумовлює необхідність удосконалення управління персоналом організації. Важливо розуміння керівників підприємств необхідність постійно покращувати управління людським капіталом, перейматися його розширенню, впровадженню технологій тощо.
В розвинених ринкових країнах питання оцінки людського капіталу сьогодні вилилося у проблему, яку намагаються вирішити ледве чи не кожна компанія. З розвитком інформаційної революції головним багатством людського суспільства стає інтелект людини, її знання, культура, здоров'я. У країнах з розвиненою ринковою економікою це усвідомили 35-40 років тому і стали вживати енергійні заходи по накопиченню та вдосконаленню людського капіталу. В кінці 20 століття зарубіжні фахівці перемістили акценти з темпів економічного зростання на сталий розвиток людини. У розділ кута був поставлений новий принцип: «Економіка існує для розвитку людей, а не люди - для розвитку економіки».
Перш ніж переходити до будь-якого дослідження, не залежно від сфери людської діяльності, необхідно спершу визначитися з метою та доцільністю дослідження, визначитися з проблемами та задачами дослідження, об’єктом і суб’єктом.
В дослідженні категорія „проблема” виконує такі важливі функції: актуалізації, що придає дослідженню суспільну значимість, адже будь-яке дослідження актуальне настільки, наскільки масштабно загострена проблема що вивчається.; регуляції, як вихідний пункт дослідження вона суттєво впливає на розробку всіх розділів програми дослідження; прагматизації, полягає в тому, що коректне формулювання проблеми забезпечує практичний ефект всього дослідження, а також визначає зону впровадження висновків і практичних рекомендацій.
Формулювання проблеми беззаперечно тягне за собою визначення об’єкта дослідження – визначеної частини реальності, яка містить в собі гносеологічну і пізнавальну проблему.
При формуванні предмета дослідження, створюються умови, необхідні для наукової експертизи даного дослідження, визначення ступеня його наукової новизни в порівнянні з подібними дослідженнями, які були проведені раніше іншими дослідниками.
Після обґрунтування проблеми, визначення об’єкта і предмета дослідження стає можливим сформулювати його ціль і задачі. Ціль дослідження полягає в пізнанні проблеми. Але сама по собі проблема є не що інше, як протиріччя. Тому в дослідженні необхідно виділяти мінімум як три підцілі:
передбачає вивчення однієї сторони протиріччя;
передбачає вивчення другої сторони протиріччя;
вияснення їх співвідношення.
Щоб полегшити досягнення мети її розбивають на прості складові – задачі дослідження, які є засобом вирішення основних питань всього дослідження. Задачі, як і цілі, підрозділяються на основні і допоміжні, теоретичні і практичні.
На перших етапах дослідження (етапи дослідження представлені на рис. 3.1 ) пошуковцю необхідно мати справу з категоріальними поняттями, які входять в склад проблеми і складають характеристику об’єкта та предмета наукового пошуку.
Рис. 3.1. Алгоритм проведення дослідження розвитку людського капіталу
При дослідження питання управління розвитком людського капіталу, об’єктом буде людський капітал, а предметом виступатиме управлянні розвитком людського капіталу. Тобто основним завданням являється розглянути що саме впливає на ефективне управлянні людським капіталом та на якому рівні знаходиться людський капітал та що необхідно зробити для подальшого його розвитку, покращення, вдосконалення, підвищення його конкурентності.
Як вже йшлося для того щоб дослідження було ефективним та нововведення були доцільними необхідно підібрати необхідний інструментарій. Оскільки людський капітал – категорія більш соціальна, ніж економічна, то його оцінка буде носити також більше соціологічний характер ніж математичний. Тому після визначення понятійно-категоріального апарату, визначення завдання, цілей та основних питань, що є в першу чергу актуальними.
Для більш точного та конкретизованого дослідження необхідно обрати певні часові рамки та суб’єкт дослідження, враховуючи специфіку його роботи, сферу діяльності та вимоги до спеціалізації.
Стосовно дослідження питання ефективного управління розвитком людського капіталу необхідно дослідити рівень розвитку його компонентів, складових. Тобто наступним кроком дослідження є вивчення та виявлення складових елементів людського капіталу, та зокрема тих елементів які є провідними для того чи іншого спеціаліста залежно від сфери діяльності та вимог професії.
Для працівників сфери освіти, тобто для викладачів було визначено такі складові людського капіталу, які в першу чергу впливають на якість процесу праці та взаємодії з учнями, а саме: знання, вміння, навички викладання, лідерські, комунікативні, організаторські здібності, емпатія, творчість, особистісні характеристики.
З огляду на те, що рівень освіченості, професійні знання та вміння у викладачів перевіряються регулярно відповідними органами і на основі проведених заходів проводяться підвищення кваліфікації, профпідготовка (для початківців) та перепідготовка кадрів. Тому для всебічної оцінки рівня розвитку людського капіталу було запропоновано проведення анкетування викладацького складу, в якому було досліджено такі характеристики: лідерські якості, організаторські, комунікативні здібності, емоційний інтелект (емпатія), особистісні якості та творчі здібності.
Анкетування, як метод дослідження представляє собою тиражований, упорядкований за формою та змістом набір запитань у формі опитувального листка.
Анкетування має суттєву перевагу: опитування максимально формалізується, й таким чином забезпечується висока порівняльність відомостей та їх машинне опрацювання; анкетування забирає часу менше, ніж інтерв'ю, не потребує залучення великої кількості осіб, які його здійснюють, анкети можна роздавати через представників адміністрації чи вислати поштою; витримується вимога анонімності відповідей, що підвищує їхню достовірність. Анкетування – найбільш поширений і ефективний метод збору первинної інформації.
При розробці анкет необхідно дотримуватися таких правил:
зміст запитань повинен відповідати темі та завданням дослідження;
форма запитань має відповідати портретові передбачуваного респондента;
запитання повинні бути короткими, зрозумілими, доступними для опитуваних;
анкета має бути охайно оформленою;
бажано її складати так, щоб вона надалі була придатною для комп'ютерного опрацювання.
запитання в анкеті слід розбивати на групи (смислові блоки), забезпечуючи послідовність і логічність їх розміщення.
Як вже говорилося, анкетування найбільш ефективний метод дослідження, адже воно охоплює велику кількість респондентів за відносно короткий проміжок часу. Отже і результати дослідження модна отримати швидше та їх достовірність буде набагато вища.
В даному дослідженні людського капіталу в Ізюмському професійному ліцеї серед викладацького складу було проведено анкетування на виявлення рівня розвитку кожного з перерахованих елементів за відомими тестовими методиками (додаток А – Ж ).
Наступним етапом дослідження є аналіз отриманих результатів. Спершу результати анкетування виводяться по кожному респонденту, потім робиться загальний висновок по всьому колективу.
По результатам дослідження необхідно розробити систему рекомендацій щодо покращення чи утримання досягнутого рівня розвитку. При обробці результатів анкетування викладацького складу Ізюмського професійного ліцею було зроблено висновок про те, що загальній рівень розвитку людського капіталу має значення вище середнього, що в свою чергу свідчить про досить високий рівень підготовки працівників та про увагу керівництва до процесів стосовно управління персоналом. Хоча результати і є досить високими все ж таки необхідно приділять більше уваги таким складовим як особистісні характеристики особистості, її творчі, ораторські, емфатичні, комунікабельні, організаторські та лідерські здібності. Адже для спеціалістів даної сфери діяльності важливим є не лише добре володіти предметом, а й вміти доступно його доносити аудиторії.
Викладач повинен мати не лише запас знань, вмінь та навичок, а й бути психологом, з огляду на те що в ліцеї навчаються особи віком від 15 до 19 років, викладач повинен ще бути старшим товаришем, наставником, радником, допомагати у вирішенні не лише питань стосовно навчання, а й у вирішенні особистих чи міжособистісних проблем. Для викладачеві мало володіти лише знаннями, необхідно також мати соціальну направленість, мати емпатичні здібності, вміти знаходити спільну мову з підлеглими, вирішувати конфліктні ситуації та запобігати їх виникненню, мати вплив на підопічних, бути для них авторитетом та прикладом. Для цього в першу чергу необхідно постійно вдосконалювати та розвивати перераховані здібності.
На основі проведеного дослідження було запропоновано для розвитку людського капіталу викладацького складу Ізюмського професійного ліцею окрім підвищення кваліфікації, підготовки та перепідготовки, проводити тренінги направлені на комплексне підвищення рівня розвитку людського капіталу в цілому, шляхом розвитку його складових (елементів).
Результати праці багато в чому залежать від психологічних факторів. Уміння враховувати ці чинники і з їхньою допомогою цілеспрямовано впливати на окремих працівників допоможе керівнику сформувати колектив з єдиними цілями і завданнями. Соціологічні дослідження свідчать, що успіх діяльності господарського керівника на 15% залежить від його професійних знань і на 85% - від уміння працювати з людьми.
Знаючи особливості поведінки, характер кожної людини, можна прогнозувати його поведінку в потрібному для колективу напрямі. Кожній групі властивий свій психологічний клімат. Тому істотною умовою утворення і розвитку трудових колективів є дотримання принципу психофізіологічної сумісності. Японські соціологи стверджують, що від настрою, бажання людини працювати і від того, яка морально-психологічна обстановка в колективі, продуктивність праці може збільшитися приблизно в 1,5 рази або в кілька разів зменшитися. Недостатня увага до соціальних і психологічних аспектів управління викликає нездорові взаємовідносини в колективі, що знижує продуктивність праці.
Для того щоб вплив на колектив було найбільш результативним, необхідно не тільки знати моральні і психологічні особливості окремих виконавців, соціально-психологічні характеристики окремих груп і колективів, але і здійснювати керуючий вплив. Для цих цілей застосовуються соціально-психологічні методи, які являють собою сукупність специфічних способів впливу на особистісні відносини і зв'язки, що виникають у трудових колективах, а також на соціальні процеси, що протікають в них. Вони засновані на використанні моральних стимулів до праці, впливають на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою перетворення адміністративного завдання в усвідомлений борг, внутрішню потребу людини.
Головна мета застосування психологічних методів, до яких і відноситься тренінг – формування в колективі позитивного соціально-психологічного клімату, завдяки чому значною мірою будуть вирішуватися виховні, організаційні й економічні завдання.
Тренінг дає можливість не тільки отримати необхідні знання, але й відпрацювати навички, налагодити дружнє неформальне спілкування між учасниками, сформувати команду однодумців і до того ж – зробити все це в невимушеній ігровій формі. Крім того, атмосфера поваги і підтримки, яка створюється під час тренінгу з відновних практик сама по собі допомагає учасникам розкритися та проявити себе якнайкраще. Недарма багато учасників згадують свій перший тренінг як видатну подію, яка істотно вплинула на їх світогляд.
Слово «тренінг» означає «навчати, тренувати, дресирувати». Тренінг – це одночасно:
процес пізнання себе та інших, який необхідно зробити цікавим і
неповторним;
неформальне, невимушене, конструктивне спілкування;
ефективна форма опанування знаннями;
інструмент для формування умінь і навичок;
форма розширення власного набутого досвіду;
спеціальна технологія, яка допомагає краще зрозуміти та усвідомити власний світ, зробити своє життя успішним;
керівництво власними бажаннями та діями.
Тренінг, на думку фахівців, подібний до самого життя в мініатюрі. Описати тренінг словами людини, яка не відчула його на власному досвіді, так само складно, як висловити внутрішні переживання, як підібрати прості, ясні, зрозумілі слова та формулювання. Краще пройти через тренінг самому, пересвідчитися та упевнитися в тому, що світ групової динаміки – тобто спілкування, очікування і дружні стосунки між учасниками навчальної взаємодії є захоплюючою подорожжю для розуму і душі.
Навчання, під час тренінгу, має дарувати учасникам радість і нових друзів, можливість унікального спілкування, сприяти формуванню навичок співпраці, відкривати нові перспективи. Зазвичай, люди краще ставляться до тих, хто не змагається, не суперечать, не конкурує з ними, і навпаки гірше до тих - кого сприймають як опонентів, супротивників. Для досягнення життєвого успіху доцільним є порозуміння, налагодження конструктивних взаємин з іншими. Для цього слід навчитися уважно слухати співрозмовників, сприймати їх доброзичливо, шукати в них позитивні риси, взаємодіяти та співпрацювати, а не змагатися з ними. Тренінг дає не лише специфічні знання та навички з окресленої проблематики, а й допомагає змінити неконструктивне ставлення до них людей на ефективну модель співробітництва.
Тренінг і традиційні форми навчання мають суттєві відмінності. Традиційне навчання більш орієнтоване на правильну відповідь, і за своєю сутністю є формою передачі інформації та засвоєння знань. Натомість тренінг, перш за все, орієнтований на запитання та пошук.
На відміну від традиційних, тренінгові форми навчання повністю охоплюють весь потенціал людини: рівень та обсяг її видів компетентностей, які мають місце в професійній діяльності (соціальна, соціально-психологічна, цілевизначальна, комунікативна, технологічна, продуктивно-результативна, аналітико-синтетична прогнозна, аналітико-синтетична ситуативна, організаційна, емоційна та інтелектуальна), самостійність, здатність до прийняття рішень, до взаємодії тощо. Слід зауважити, що традиційна форма передачі знань не є сама по собі чимось негативним, проте у світі швидких змін і безперервного старіння знань традиційна форма навчання має звужені рамки застосування.
Тренінг, так само, як і будь-яке навчальне заняття, має певну мету. Цілями проведення тренінгів можуть бути:
інформування та набуття учасниками тренінгу нових професійних навичок та умінь;
формування навичок співпраці, засад толерантності шляхом визначення межі власної терпимості та поваги до прав і свобод інших людей;
формування навичок аналізу першоджерел і дефініцій;
формування навичок логічного мислення, аналізу, вибору і презентації інформації або проблематики;
опанування нових технологій в професійній діяльності, сфері;
зменшення чогось небажаного (проявів моделей соціальне неприйнятної поведінки, стилю неефективного спілкування, особливостей реагування тощо);
зміна стереотипів, поглядів на проблему, процес навчання, аби усвідомити його переваги та зрозуміти, що він може надавати наснагу та задоволення;
підвищення здатності учасників щодо позитивного ставлення як до себе так і до життя;
пошук ефективних шляхів розв'язання поставлених проблем завдяки об'єднанню в тренінговій роботі спеціалістів, які мають різний фах; представників різних відомств, які впливають на розв'язання цих проблем;
активізація громадськості щодо розв'язання актуальних проблем європейської освіти та ін.;
активізація зусиль громадськості в напрямі конструктивного розв'язання
проблем європейської інтеграції освіти.
В результаті проведення тренінгів направлених на розвиток людського капіталу викладачі Ізюмського професійного ліцею зможуть не тільки підвищити мотивацію до самовдосконалення та розвитку складових людського капіталу, а й навчаться тому, як виходити з криз і стресових ситуацій із найменшими втратами і підвищують упевненість в своїх силах, зможуть покращити навички комунікації, підвищиться рівень взаємодії членів колективу, а отже і мікроклімат в цілому.
Какова основная цель раздела?
3.2 Розробка тренінгу направленого на розвиток людського капіталу
Після проведеного дослідження рівня розвитку людського капіталу в Ізюмському професійному ліцеї, було зроблено висновок про те, що для більшої ефективності праці, налагодження більш стійких взаємозв’язків та взаєморозуміння в колективі, підвищення їхньої внутрішньої мотивації та задоволення працею, необхідно розробити комплекс заходів направлених на розвиток людського капіталу. В свою чергу підвищення рівня розвитку людського капіталу дозволить керівництву більш ефективно управляти процесами, які відбуваються в колективі.
В даний час тренінг як один із способів професійного та особистісного розвитку все більш інтенсивно проникає в різні сфери людської діяльності, особливо в бізнес. Все більше і більше керівників, в тому числі директорів та менеджерів з персоналу, розуміють необхідність навчання своїх співробітників, так як це безпосередньо впливає на успіх компанії і виживання її на ринку. Відомо, що кадри вирішують все. Навряд чи хтось стане сперечатися з цим твердженням. І все частіше для розвитку і професійної перепідготовки персоналу вибирається саме тренінг.
Тренінги - це дуже інтенсивне навчання. Деякі довгі тренінги розбиваються на частини, на кожну з яких відводиться по два-чотири дні. Тривалість одного навчального дня, як правило, 8-10 годин. Оптимальна кількість учасників групи, на думку експертів, складає 10-12 чоловік. Це дозволяє, з одного боку, кожному продемонструвати виконання завдання інструкторові, а з іншого боку, обмінятися досвідом, повчитися один у одного.
На даному етапі соціально-економічного розвитку країни в цілому та окремої організації незалежно від форми власності все більшої актуальності набуває ефективне управління процесом розвитку людського капіталу. Хоча дана проблема вже досить розроблена, але приватне підприємство має свою специфіку діяльності, має різнопланові колективи, члени яких мають свої особливості і по-різному взаємодіють один з одним, тому необхідно розробляти методики керуючись всіма перерахованими особливостями, постійно оновлюючи та вдосконалюючи їх відповідно до сучасними концепцій. Ефективне управління розвитком людського потенціалу є передумовою підвищення ефективної діяльності підприємства, підвищення його конкурентоспроможності, виведення на новий рівень функціонування.
Для того щоб людський капітал був більш затребуваний і цінний необхідно розвивати всі його компоненти. Останнім часом у зв'язку з розвитком технологій спостерігається прискорення всіх процесів, що відбуваються в суспільстві. Навколишній світ ставати все швидше і швидше і швидкість зростає. Ви нещодавно придбали нову книгу з менеджменту? Поспішайте її прочитати – мине зовсім небагато часу і з'явиться новий бестселер. Ви купили навесні останню модель мобільного телефону? Зайдіть в салон з продажу телефонів влітку. Ваша нова модель вже зовсім не нова, а ваш тариф застарів.
Для розвитку людського капіталу запропоновано розробити та провести тренінг «Людський капітал – рушійна сила». Структура тренінгу представлені в табл. 3.1.
Таблица 3.1.