6) Материальная мотивация

Используется заинтересованность работников в получении материального вознаграждения за свой труд. Основные формы: заработная плата (повременная и сдельная: прямая, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная и др.), предпринимательская прибыль, льготы, выплаты, премии, проценты и т.д.

В общем виде оплата и стимулирование постоянных работников организации могут складываться из:

-фиксированного оклада;

-надбавок к окладу;

-стимулирующих выплат;

-индивидуального пакета дополнительных льгот;

-различных подарков сотрудникам.

Рыночные механизмы вызвали к жизни такие формы выплат как:

- комиссионные (выплаты маркетологам в виде процента от суммы проданного товара);

-денежные выплаты за достижение поставленных целей;

-индивидуальные вознаграждения за владение навыками, остро необходимыми организации, за верность фирме и др.;

-участие в прибылях;

-получение акций фирмы или права на их приобретение;

-«оплата против риска» (отказ от части зарплаты в расчете на то, что при эффективной работе фирмы работник получит как минимум вдвое большую сумму, чем та, от которой отказался);

-финансовые послабления (скидки на приобретение продукции фирмы, оплата медицинской страховки, ссуды, льготные кредиты и т.п.).

Необходимо учитывать три общих «экономических правила» мотивирования:

• размер премии не должен быть менее 30% заработной платы, так как в противном случае она становится «неразличимой» и утрачивает свою стимулирующую роль;

• эффективность материальной мотивации резко возрастает при сочетании с нематериальным мотивированием (например, премия в сочетании с публичной процедурой ее вручения в торжественной обстановке перед всем коллективом);

• материальные выгоды не должны быть слишком далекими (например, отчисления в пенсионный фонд практически не оказывают влияния на текущую мотивацию, так как человек не будет напряженно работать сегодня, если обещанную ему значительную сумму он получит через 30 или 40 лет).

Абсолютизация материальных мотивов и стимулов является наиболее распространенной ошибкой менеджеров. В определенных границах и в сочетании с еще одним стимулом – страхом наказания за невыполненные работы эта система («политика кнута и пряника») вполне жизнеспособна. Однако является ли она лучшей? Эти стимулы, хотя и являются очень важными и главными, не являются единственными, поэтому не позволяют полностью реализовать мотивационный потенциал личности.

7) Нематериальная мотивация

Ориентирована на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих мотиваторов.

Отметим следующие виды нематериальных вознаграждений:

-льготы, связанные с графиком работы;

- возможность участвовать в общих мероприятиях (корпоративные праздники, экскурсии, поездки и т. п.);

-выражение признательности;

-изменение статуса сотрудника;

-изменение рабочего места и т.п.

8) Психологические методы управленческой мотивации:

• методы социальной мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и проч.;

• методы психологической мотивации – ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;

• методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и проч.;

• социально-психологические методы – повышение социальной активности, обмен опытом, критика, самокритика, коллективный договор, соглашения, наставничество, внушение, личный пример руководителя, создание ориентирующих условий, методы управления индивидуально-личностным поведением сотрудников, деловая, управленческая и профессиональная этика и т. д.;

• методы моральной мотивации – личное или публичное признание, похвала и критика;

• метод, основанный на информировании об экономическом положении организации;

• метод, основанный на создании желательных ситуаций;

• метод, основанный на участии в принятии решений;

• метод, основанный на установлении дистанций с подчиненными;

• методы изучения мотивации и мотивов – экспериментальные методы, метод регистрации вегетативных показателей эмоционального напряжения, метод выявления уровня притязаний, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и проч.

9) Самый низкий стимулирующий эффект сегодня имеет соревнование. Формальная его организация выхолостила за многие годы позитивное содержание этого понятия. В соревновании важно не навязывать надуманные условия, а исходить из реально сложившихся отношений межличностного соперничества, использовать индивидуальный подход и знание психологии.

Эффективное функционирование систем мотивирования возможно только при соблюдении руководителем ряда принципов мотивации: (Огарков А.А. Управление организацией: учебник / - М.: Эксмо, 2006) :

▪ установление четких целей и задач;

▪ увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки;

▪ гласность и наличие обратной связи;

▪ создание благоприятных условий для эффективной работы;

▪ единство моральных и материальных методов стимулирования;

▪ учет личных качеств работников;

▪ использование преимущественно положительных стимулов.

Стадии мотивационного процесса:

• осознание потребностей (формирование интереса);

• поиск путей удовлетворения потребностей;

• определение целей действий по удовлетворению потребностей;

• осуществление процедур по удовлетворению потребностей;

• получение вознаграждения за осуществленные мероприятия;

• удовлетворение осознанных потребностей (интересов).

А.А. Огарков (Огарков А.А. Управление организацией: учебник / - М.: Эксмо, 2006) выделяет два подхода к организации и реализации функции мотивирования: