3.1. Исследование мотивации

Ф.У. Тейлор определил дневную норму выработки, а труд сверх этой нормы предложил оплачивать в повышенном размере.

Психолог Л. Маслоу пришел к выводу, что мотивами поступков людей является не только экономические факторы, но и другие потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Множество человеческих потребностей он подразделил на пять групп по приоритетности их удовлетворения:

1) физиологические – вода, еда, жилище;

2) безопасность и уверенность в будущем. Защита от физических и физиологических опасностей и уверенность, что физиологические по­требности будут удовлетворены в будущем;

3) социальные – социальное признание, взаимодействие, привязанность и поддержка;

4) уважение – самоуважение, личные достижения, признание, уважение коллег;

5) самовыражение – реализация своих потенциальных возможностей.

Первые две группы – первичные потребности, остальные – вторичные, удовлетворить которые человек стремится после удовлетворения первичных. Они появляются с развитием интеллекта и приобретением жизненного опыта. В общей массе людей в основном выдерживается приведенная последовательность потребностей, хотя в конкретных обстоятельствах какая-то из потребностей может доминировать. Из теории Маслоу следует, что с ростом материального благосостояния и стабильности в обществе на первый план выступают вторичные потребности.

Исследования Мэйо, проведенные в конце 20-х гг. прошлого столетия, позволили сделать вывод, что на производительность труда оказывают влияние такие факторы, как социальное взаимодействие и групповое поведение людей. На его выводах была основана теория «человеческих отношений».

Теория потребностей Д. МакКлелланда (40-е гг. XX в.) делает основной акцент на трех потребностях, которые присущи людям:

• потребность во власти. Выражается как желание воздействовать на других людей, при этом отсутствует склонность к авантюризму или традиции, основной является потребность к проявлению своего влияния;

• потребность в успехе. Удовлетворяется не провозглашением успеха человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения, при этом задачи должны ставиться с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегироваться должны достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу сотрудника, поощрение должно быть регулярным и конкретным в соответствии с достигнутыми результатами;

• потребность в причастности. Определяет заинтересованность людей в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим.

Ф. Герцберг, в разработанной им модели мотивации, утверждал, что отсутствие или недостаточность таких факторов, как заработок, условия труда, политика администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными вызывает у человека неудовлетворенность работой. В то же время достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека к эффективному труду.

А отсутствие или неадекватность таких факторов как успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности, считал Ф. Герцберг.

Теория ERG К. Альдерфера выделяет три группы основных потребностей человека:

• потребности существования, касающиеся выживания (физиологическое благополучие);

• потребности в связях, подчеркивающие значимость межличностных, социальных взаимоотношений;

• потребности в росте, связанные с внутренним стремлением человека к развитию.

Теория ожидания В. Врума основана на том, что на каждом из этапов процесса: «затраты труда – результаты – вознаграждение и удовлетворенность вознаграждением» ожидание будет положительным. Согласно этой теории менеджер должен установить твердое соотношение между затратами, результатами и вознаграждением и обеспечить подтверждение ожидания.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соизмеряют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если оценка считается неадекватной, то требуется восстановление справедливости. В противном случае не следует ожидать улучшения трудовой деятельности работников.

Опыт показывает, что если сотрудники считают, что им недоплачивают – они начинают работать хуже. Если же считают, что им переплачивают, отношение к труду, как правило, не изменяется. До тех пор пока люди не будут считать себя справедливо вознагражденными, они будут стремиться к уменьшению ин­тенсивности труда.

Теория А. Портера и Э. Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания им своей роли. Уверенность, что данный уровень усилий приведет к соответствующему вознаграждению и удовлетворению, способствует приложению этих усилий.

Модель построена на понятии «результативный труд ведет к удовлетворению» вопреки мнению большинства менеджеров, которые считают, что «удовлетворение ведет к достижению высоких результатов».

Исследования, проведенные за последние годы, подтвердили теорию Портера-Лоулера. Преимуществом их модели является также то, что она показала эффективность объединения в единую взаимосвязанную систему понятий «усилия», «способности», «результаты», «вознаграждение» и «восприятие».

Завершая анализ теорий и точек зрения их авторов можно сделать вывод, что каждая из них внесла определенный вклад в развитие научной мысли о мотивации труда. Все они заслуживают изучения, внимания и творческого использования менеджером, преломляя к конкретному периоду времени, к коллективу и человеку, к конкретной ситуации.

Например, сложившееся мнение исследователей мотивации о том, что удовлетворенная потребность больше не служит основным мотивирующим фактором, в нынешних условиях можно подвергнуть сомнению. Допустим, сегодня организация удовлетворяет потребности работников в жилье, пище, одежде и других первичных потребностях через достойную заработную плату. Но если человек знает, что снижение трудовой активности может вызвать понижение его в служебной иерархии или, хуже того, не продление контракта, то не надо сомневаться, что угроза возможного неудовлетворения его каждодневных потребностей в будущем станет активным побудителем к хорошей работе в настоящем. Человек будет стремиться повторить то свое поведение, которое дало возможность максимально удовлетворить потребность в прошлом. Это состояние называется «законом результата».