10.5 Оплата праці. Форми та системи оплати праці
Питання організації заробітної плати і формування її рівня становлять основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.
Міжнародна організація праці в своєму статуті одним з основних завдань проголосила досягнення «гарантії заробітної плати, що забезпечує задовільні умови життя,... визнання принципу рівної оплати за рівну працю...». Міжнародні трудові норми, зокрема Конвенція МОГІ № 95 «Охорона заробітної плати», так тлумачать заробітну плату: «Термін «заробітна плата» означає будь-яку винагороду або заробіток, що обчислюється в грошах, котрі підприємець виплачує за працю, яка або виконана, або мас бути виконана, або за послуги, які або надані, або мають бути надані».
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробітної плати визначається як «винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу».
В економічній теорії, заробітна плата – це ціна робочої сили, яка відповідає вартості предметів споживання і послуг, що забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні і духовні потреби працівника і членів його сім'ї.
Отже, сутність поняття «заробітна плата» складна, багатомірна і потребує вивчення з різних позицій:
1. Заробітна плата – це економічна категорія, яка відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості.
2. Заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за викопану роботу.
3. Заробітна плата – це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту і пропозиції, виражає ціну використання робочої сили.
4. Для найманого працівника заробітна плата – це основна частина його доходу, який він отримує за реалізацію своєї здатності до праці.
5. Для роботодавця заробітна плата – це елемент витрат виробництва, що забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у високопродуктивній праці.
Основним законодавчим актом державного регулювання заробітної плати в Україні є закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. Цей закон складається з п'яти розділів, в яких визначаються: загальні положення щодо визначення заробітної плати, її структури, систем організації, мінімальної заробітної плати; державне регулювання оплати праці, яке включає визначення сфери державного регулювання оплати праці, умови визначення мінімальної заробітної плати, порядок встановлення мінімальних ставок заробітної плати, тощо; договірне регулювання заробітної плати, яке визначає системи договірного регулювання оплати праці, організацію оплати праці на підприємствах різних форм власності і господарювання та ін.; права працівників на оплату праці та їх захист, де передбачено проголошення гарантій дотримання прав щодо оплати праці, обмеження розміру відрахувань із заробітної плати, захист прав працівників у разі банкрутства підприємства, вирішення трудових спорів з питань заробітної плати, індексація заробітної плати тощо. У розділі «Заключні положення» визначаються контроль за додержанням законодавства про працю і відповідальність за порушення законодавства про оплату праці. Крім державного регулювання заробітної плати, існує договірне її регулювання.
У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати. Згідно із Законом України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
– вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;
– загального рівня середньої заробітної плати;
– продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися в розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України.
Як соціально-економічна категорія, заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, зростання продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, є засобом перерозподілу кадрів за галузями народного господарства.
Основними видами заробітної плати є номінальна, і реальна заробітна плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга – засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей. Реальна заробітна плата перебуває в певному співвідношенні із номінальною:
Ірзі = Інзі / Іц (10.14)
де Ірзп – індекс реальної заробітної плати, визначений за певний період;
Інзп – індекс номінальної заробітної плати за цей же період;
Іц – індекс цін, обчислений за період.
Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової заробітної плати, які перебувають, приблизно, у співвідношенні: 70 % – основна заробітна плата, 30 % – додаткова.
Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, виплату міжрозрядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понаднормовану роботу тощо.
Оскільки основна заробітна плата визначається за тарифною системою, розцінками з оплати праці за одиницю праці (роботи), то її називають базовою (тарифною).
Додаткова заробітна плата – це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців.
Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, винагороди та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати праці підприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибутку) підприємств. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарської діяльності підприємства.
Заробітна плата в системі товарно-грошових відносин виконує низку функцій.
Функція заробітної плати відтворювальна полягає в забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який забезпечував би відтворення робочої сили.
Функція заробітної плати регулювальна, або ресурсно-розміщувальна, полягає в онтимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. В ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць.
Функція заробітної плати соціальна, або розподільча, відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає в забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їх трудового внеску.
Функція заробітної плати стимулювання полягає у встановленні залежності її розміру від кількості і якості праці конкретного працівника, його трудового внеску у результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.
Функція формування платоспроможного попиту населення призначена узгоджувати платоспроможний попит населення, з одного боку, і виробництво споживчих товарів – з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів – потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.
Для забезпечення реалізації заробітною платою своїх функцій необхідне дотримання таких принципів:
– підвищення реальної заробітної плати на основі зростання ефективності суспільного виробництва та праці;
– диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від соціально-економічної значущості роботи, від місцеположення підприємства, його галузевої належності тощо;
– недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо;
– державне регулювання оплати праці на основі встановлення мінімальної заробітної плати, підтримання певного рівня життя населення;
– врахування впливу ринку праці на рівень оплати праці;
– простота і зрозумілість форм і систем оплати праці для працівників підприємства. Останні повинні чітко розуміти, від чого саме залежить розмір їхньої заробітної плати.
На підставі названих принципів створюється організація заробітної плати на підприємстві. Під організацією зарплати розуміють її побудову, приведення її елементів у певну систему, що забезпечує взаємозв'язок кількості і якості праці з розмірами заробітної плати.
Механізм організації праці складається з таких елементів:
– ринкового регулювання;
– державного регулювання;
– колективно-договірного регулювання;
– механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці і т. ін.
Договірне регулювання оплати праці працівників підприємства здійснюється на основі системи угод, які укладаються на державному рівні (генеральна угода), на галузевому рівні (галузева угода), регіональному (регіональна угодна) і виробничому (колективний договір) рівнях згідно з Законом України «Про колективні договори і угоди».
Генеральна тарифна угода укладається між Кабінетом міністрів України Українською спілкою промисловців і підприємців і профспілковими організаціями України. Нею на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема це стосується:
– гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості;
– мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б пристойний рівень життя;
– розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів соціального страхування;
– трудових відносин, режимів праці і відпочинку;
– умови охорони праці і навколишнього середовища;
– задоволення духовних потреб населення;
– умов збільшення фондів оплати праці і встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.
Галузевою угодою регулюються такі принципи і норми соціально-економічної політики:
– нормування і оплата праці; встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі;
– встановлення мінімальних для підприємств галузі мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);
– встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій і пільг у галузі праці і зайнятості;
– трудові відносини;
– умови охорони праці;
– житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників підприємств;
– умови підвищення фондів оплати праці на підприємствах;
– встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці. Галузеві угоди не повинні погіршувати становища працівників порівняно з генеральною угодою.
Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включаючи більш високі порівняно з генеральною угодою гарантії, компенсації і пільги.
Безпосередньо робота з організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати, виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання.
Основним організаційно-правовим інструментом обґрунтування диференціації заробітної плати працівників є тарифно-посадова система, основними складовими якої є: тарифно-кваліфікаційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки і ставки; схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка.
Тарифно-кваліфікаційний довідник – це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт, та призначається для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки та підвищення кваліфікації працівників.
Тарифна сітка – це шкала, яка складається з тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів, які визначають у скільки разів тарифна ставка даного розряду більша за тарифну ставку першого розряду, тарифний коефіцієнт якої дорівнює одиниці.
Тарифна ставка – це норма оплати праці за одиницю відпрацьованого часу. Тарифна ставка першого розряду є найменшою (дорівнює мінімальній заробітній платі на даний період часу), а оплата праці для інших розрядів визначається множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.
При організації заробітної плати на підприємстві має місце впровадження її різноманітних форм і систем.
При визначенні розміру заробітку за основу розрахунку беруть або кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів або годин, протягом яких працівник був фактично зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників затрат праці відповідають наступні дві форми заробітної плати – відрядна і погодинна.
Відрядна заробітна плата визначається кількістю та складністю виконаних робіт на підставі нормованих розцінок на одиницю роботи і застосовується за таких умов, коли можна визначити обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції окремим працівником; коли існує можливість використання технічного нормування праці; коли кількісні показники роботи безпосередньо залежать від конкретного працівника.
Відрядна форма оплати праці включає наступні системи:
– пряма відрядна оплата визначається з урахуванням виконаного обсягу роботи або виробленої продукції на підставі відрядної розцінки за наступною формулою:
ЗПвідр = EРвідрі – Ві (10.15)
де Рвідр – відрядна розцінка на виріб і-го виду;
Ві – кількість виробів і-го виду, шт.
Відрядна розцінка розраховується за формулою:
Рвідрі =Сп^нор (10.16)
де Сп – погодинна тарифна ставка;
нор – норма часу на один виріб, хв;
– відрядно-преміальна заробітна плата передбачає, що заробіток робітника складається з відрядного заробітку та премії за виконання і перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників;
– відрядно-прогресивна заробітна плата передбачає оплату за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планового (нормативного) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг продукції чи роботи, виконаної понад вихідну планову норму виробітку – за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками:
ЗПвідпрог=Зтв+Зт-(К-1) (10.17)
де Зтв – сума основного заробітку, нарахованого за прямими відрядними розцінками, грн;
Зтп – сума заробітку, яка сплачується за прогресивними розцінками, грн;
К – коефіцієнт, який відображає відношення прогресивної розцінки до прямої;
– непряма відрядна оплата використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та інших), коли праця допоміжного робітника, який обслуговує основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли така праця не може бути нормована:
ЗПнеп = СпФдопКвн (10.18)
де Фдоп – фактично відпрацьований час допоміжними робітни-ками;
Квн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма основними робітниками, що обслуговуються
Погодинна форма заробітної плати виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником і застосовується за таких умов, коли відсутня можливість збільшення випуску продукції; коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи; коли виробіток залежить не від виконавця, а від технологічного процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації). Перевагами застосування погодинної форми оплати праці є підвищення ефективності використання ресурсів робочого часу, створення нових робочих місць, що актуально під час циклічних коливань та реструктуризації економіки.
Чинним законодавством передбачено при встановлені працівникам нормованих завдань такого обсягу робіт, який працівник має виконати за годину праці за умови справного стану машин, верстатів і пристроїв, належної якості матеріалів та інструментів технічної документації та їх вчасного забезпечення, здорових та безпечних умов праці.
Погодинна оплата праці включає наступні різновидності систем:
– проста погодинна оплата – заробіток робітника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду робітника, на кількість фактично відпрацьованого часу:
ЗПпогпр = Сп-Т (10.19)
де Сп – погодинна тарифна ставка;
Т – кількість відпрацьованих робітником годин;
– погодинно-преміальна оплата – крім заробітку, обчисленого за часовими тарифними ставками за фактично відпрацьований час, робітнику додатково нараховується премія за досягнення певних показників. Премії нараховуються за результатами роботи щодо своєчасного і якісного виконання планових завдань, за професійну майстерність і умови праці, за зниження трудомісткості виробів або робіт.
Преміювання робітників-погодинників може бути разовим і постійним. Разове преміювання не пов’язане з постійними циклами виробництва і здійснюється у формі одноразових премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому видається премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і раціоналізаторам тощо) Разові премії не можуть виплачуватися з фонду заробітної плати.
Постійне преміювання застосовується для робітників-погодинників, де премії є складовою тарифних умов організації праці і виплачуються систематично відповідно до Положення про оплату праці на підприємстві при досягненні установлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії виплачуються з фонду заробітної плати.
При бригадній погодинній формі оплати праці використовуються нормативні завдання (норми обслуговування, норми чисельності виконавців). Порядок розрахунків комплексної бригадної розцінки для бригади, яка складається з робітників-погодинників, такий самий, як і для бригад робітників-відрядників. Оплата праці робітників змішаного складу залежно від умов виробництва може здійснюватися за погодинно-преміальною чи відрядно-преміальною формою оплати.
Акордна система оплати праці є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції. Ця система заохочує до скорочення строку виконання робіт і використовується для усування наслідків аварій, будівельних робіт, термінових ремонтів тощо.
Оплата праці керівникам, спеціалістам і службовцям виробничих підприємств здійснюється за встановленими посадовими окладами згідно зі штатним розкладом з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи.
Посадові оклади також застосовуються у випадках, коли робітники протягом робочого часу виконують як фізичну роботу, так і функції службовця або спеціаліста (роздавальник інструменту, комірник, ліфтер вантажних ліфтів, водії автокар тощо). При безтарифній системі організації оплати праці зарплата кожного учасника трудового процесу підприємства є часткою працівника у суспільному фонді оплати праці. Фактична величина конкретного працівника залежить від таких факторів: кінцевих результатів діяльності колективу, що визначають спільний фонд оплати праці; кваліфікаційного рівня працівника; коефіцієнта трудової участі (КТУ); фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника найпростіше визначається як частка від ділення його фактичної заробітної плати за попередній період (рік) на мінімальний рівень зарплати на підприємстві за той самий період.
Після визначення кваліфікаційного рівня всі працівники поділяються на кілька кваліфікаційних груп з урахуванням їх кваліфікаційного рівня та кваліфікаційних вимог до представників різних професій. Для кожної з таких груп установлюється кваліфікаційний бал, що зображено в таблиці 10.3.
Таблиця 10.3 – Орієнтована система кваліфікаційних рівнів
Кваліфікаційна група |
Кваліфікаційний бал |
Директор |
5 |
Головні спеціалісти, заступники директора |
4,2 |
Керівники підрозділів |
3,6 |
Провідні спеціалісти |
3,2 |
Професіонали |
2,8 |
Фахівці і висококваліфіковані робітники |
2,4 |
Кваліфіковані робітники, висококваліфіковані технічні службовці |
2,0 |
Технічні службовці |
1,7 |
Низькокваліфіковані робітники |
1,4 |
Некваліфіковані робітники |
1 |
Система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального стимулювання кваліфікаційної добросовісної праці, ніж система тарифних розрядів, за якої у робітників найвищих розрядів уже немає перспективи зростання заробітної плати.
Реально про належність працівника до певної кваліфікаційної групи, як і визначення КТУ, вирішується індивідуально на загальних зборах колективу або на раді трудового колективу.
Розрахунок заробітної плати при безтарифній моделі здійснюється у такій послідовності:
1) визначається кількість балів, зароблених і-м працівником:
Бі = Кі ⋅Ті ⋅ КТУі (10.20)
де Кі – кваліфікаційний рівень і-го працівника;
Ті – кількість відпрацьованих ним людино-годин;
КТУі – коефіцієнт трудової участі і-го працівника;
2) визначається загальна сума балів, набраних усіма працівниками (∑Бі);
3) розраховується частка фонду стимулювання (ФСП), що відповідає одному балу («ціна балу»):
(10.21)
4) розраховується заробіток конкретних працівників як добуток набраних кожним із них балів на «ціну бала».
Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладенні договору між роботодавцем і виконавцем, у якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов’язки сторін, рівень оплати праці та інше. За договором оплата праці може бути нарахована за кількість відпрацьованого часу виконавця на підприємстві (погодинна оплата праці) або за конкретне виконане завдання (відрядна оплата).
Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдженні акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і керівниками створює умови для належного соціально-психологічного клімату в колективі та розвитку підприємства.
Додаткові виплати з прибутків залежать від витрат підприємства на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідальними сторонами (при укладанні тарифних угод).
Системи участі у прибутках диференціюються залежно від показників та засобів мотивації на систему оцінки заслуг (де оцінюються зусилля та поведінка працівника за рядом факторів); систему стимулювання конкретних обсягів робіт, обсягів продажів та інше (де такі структури наділяються власним бюджетом, що є пропорційним, наприклад, обсягу продажів продукції. Таким чином персонал встановлює для себе прямий зв’язок між ефективністю праці підприємства і його прибутковістю); систему участі у прибутках залежно від продуктивності (де зростання продуктивності проектують таким чином, щоб зменшити питомі витрати шляхом заохочення більш високої результативності праці без підвищення постійних витрат, що пов’язані зі збільшенням трудомісткості); систему преміальних виплат; систему колективного стимулювання.
Основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає в оптимальному поєднанні індивідуальної та колективної зацікавленості в поліпшенні результатів праці, сприяє істотному зростанню продуктивності праці й ефективності роботи в цілому. Заробіток кожного працівника однаковою мірою залежить від результатів спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу з урахуванням індивідуальних результатів праці.