2.Відбір персоналу для мнк та формування міжнародного колективу.

Підходи до відбору персоналу, що використовують МНК:

1. Етноцентризм – управлінський персонал на всі ключові посади як дома, так і за кордоном підбирається з числа “домашніх” керівників. Цей підхід використовується в фірмах з підвищеною централізацією управління.

2. Поліцентризм – призначаються на керівні посади в країні базування і в країнах-реципієнтах представники національності даної країни. Цей підхід ґрунтується на довірі до місцевих керівників і кращому розумінні ними місцевих ринків, людей та політики в країні перебування.

3. Регіоцентризм – передбачається, що глобальні ринки повинні управлятись регіонально, і призначення на ключові посади визначається специфікою регіону.

4. Геоцентризм – призначення на ключові посади визначається кваліфікацією працівника і не залежить від національності, культури, оточення.

Джерела людських ресурсів для МНК:

1. місцеві громадяни

2. експатріанти:

   • громадяни країни походження;

   • громадяни третіх країн.

Кожне з цих джерел має свої переваги:

Місцеві громадяни:

1. Адаптація до місцевих умов.

2. Призначення на ключові посади є стимулом до праці.

3. Місцевий імідж (довіра до фірми, яка цінує місцевих робітників).

4. Довготривалі цілі (експатріанти часто орієнтуються на короткострокові цілі).

5. Мобільність.

6. Низькі затрати.

Країни походження:

1. Технічна компетенція (нові техніка чи технології).

2. Висока кваліфікація, знайомство з передовим досвідом управління.

3. Контроль і краще розуміння цілей МНК.

Громадяни третіх країн:

1. Надійна експертиза.

2. Є компромісом між місцевими громадянами і експатріантами.

Підбір кадрів для МНК здійснюється на основі визначення здатності менеджера до міжнародного бізнесу.

Загальні критерії для міжнародних призначень менеджерів:

1. Технічні та управлінські навички.

2. Мотиви та прагнення (інтерес до країни перебування, менші фінансові стимули).

3. Соціальні навички (уміння взаємодіяти з людьми).

4. Дипломатичні навички (здатність взаємодіяти з урядовими чиновниками, політичними лідерами, організаціями).

5. Зрілість та стабільність (проявляти себе як зріла людина, здатна реагувати на різноманітні ситуації раціонально і знаходити прийнятні рішення).

6. Сімейні фактори (здатність сім’ї менеджера адаптуватись до вимог).

Додаткові критерії для міжнародних призначень

№ п\п	Критерії	Більш придатні менеджери	Менш придатні менеджери
	Адаптивність	Схильні адаптуватись до індивідуальностей	Схильність адаптуватись до суспільства
	Наявність якостей для встановлення взаємодії	Не потребують спеціальних навичок, інстинктивно діють правильно в залежності від ситуації	Потребують тренінгу терпимості, співчуття, лібералізму, гнучкості
	Ключове питання в процесі адаптації до нової культури	Що відбувається? Вивчення для опису, інтерпретації та розуміння	Чому це відбувається? Вивчення для з’ясування, міркування і обговорення
	Підстави для прийняття рішень	Факти і інформація	Почуття і враження
	Аналіз культурного середовища	Намагання описати різні культури з метою розрізняти їх між собою	Намагання оцінювати і порівнювати різні культури
	Внутрішні зміни	Модифікація стереотипів, прояснення вражень і тлумачень	Підтвердження стереотипів і вражень
	Поведінка менеджера	Соціальна гнучкість і відкритість	Соціальна упередженість і віддаленість
	Досвід роботи за рубежем	Наявний	Відсутній

Джерело: Ratiu I. Thinking Internationali.- International Studies of Management and Organizations. 1983, Spring – Summer, p.146

Відбір кадрів є початковим етапом процесу формування міжнародного колективу організації.

Міжнародний колектив – це група людей у складі організації або організація в цілому, персонал якої складається з представників різних країн.

Основні принципи організації МК:

1. Створення осередку групи, навколо якого формується колектив.

2. Компліментарність (члени колективу доповнюють один одного).

3. Пропорційність (не повинні відчувати себе дискримінованими представники жодної країни і національності).

4. Культура та психологічна сумісність членів міжнародної корпорації.