- •1. Сущность менеджмента
- •2.Социальное управление и менеджмент.
- •5.Признаки и роли менеджера
- •6. Процессный подход к менеджменту.
- •Внедрение процессного подхода к управлению дает организации следующие возможности:
- •7. Системный подход в менеджменте.
- •Основные принципы системного подхода
- •Существует два типа систем системного подхода:
- •Основные определения системного подхода:
- •Развернутое определение системного подхода включает также обязательность изучения и практического использования следующих восьми его аспектов:
- •8.Ситуационный подход в менеджменте.
- •Три основных ограничения в ситуационном подходе:
- •Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.
- •9.Принципы управления
- •10.Всеобщие, общие и специальные принципы управления.
- •11. Цели в системе категорий менеджмента
- •12 Основные требования к формулировке целей управления
- •13.Функции управления в системе категорий менеджмента.
- •14. Планирование:сущность, процесс, виды планов.
- •15. Организация системы управления.
- •20.Методы в системе категории менеджмента.
- •19. Типы организационных структур управления предприятием.
- •18. Понятие организационной структуры управления.
- •21.Организационно-распорядительные методы
- •23.Социально-психологические методы управления
- •22.Экономические методы менеджмента.
- •24.Сущность управленческих решений
- •25.Требования к управленческих решений
- •26.Классификация управленческих решений
- •27.Этапы принятия управленческих решений
- •28. Методы принятия управленческих решений.
- •29. Понятие и значение менеджмента персонала.
- •30. Кадровый Цикл
- •31. Кадровый потенциал службы управления персоналом.
- •33. Планирование кадрового потенциала организации.
- •34. Система и методы подбора персонала.
29. Понятие и значение менеджмента персонала.
Действия по обеспечению наиболее эффективного использования персонала для достижения целей организации обычно называют менеджментом персонала, который в качестве составной части входит в гораздо более широкую категорию – менеджмент человеческих ресурсов. Кроме менеджмента персонала в состав менеджмента человеческих ресурсов входит также социальный менеджмент, главной задачей которого является формирование социального партнёрства. Социальное партнёрство – это взаимосвязанные действия администрации и трудового коллектива организации, профсоюзов, государственных и муниципальных органов власти по созданию надлежащих организационных и иных условий труда и отдыха, обучения и повышения квалификации, морально-психологических отношений в организации и за её пределами, роста производительности труда, производственной и иной дисциплины, моральной и материальной ответственности за свои поступки и т.д. Менеджмент персонала, считавшийся до 1960-х годов чем-то второстепенным, в настоящее время выдвинулся на первый план и превратился в одну из основных обязанностей менеджеров всех уровней и направлений.
В основе менеджмента персонала лежит набор принципов, несоблюдение которых дорого обходится любой организации: • безусловное соблюдение всех действующих законодательных и нормативных положений о труде; • учёт не только текущих, но и перспективных потребностей в персонале, исходя из задач развития организации, а также из экономического и социального прогноза развития общества в целом; • соблюдение баланса интересов владельцев, менеджеров и персонала в целом; • создание условий для снижения числа увольнений в организации и сохранения рабочих мест; • активное и разностороннее сотрудничество с профессиональными союзами; • забота о конкретном человеке, условиях его труда и отдыха, уважение его прав, свобод и достоинства.
Обычно в крупных развитых организациях с большим количеством работников менеджмент персонала распадается на две подсистемы: • тактическая, на которую возложены функции организации набора рабочей силы (поиск, приём, обучение, переподготовка и т.п.), назначение на должности, распределение по подразделениям и рабочим местам, перемещение по должностям и рабочим местам, планирование карьеры работников, текущий учёт и планирование, как правило, на год потребности в кадрах и т.п.; • стратегическая, на которую возложены функции формирования кадровой политики организации; нередко к выполнению этих функций привлекаются специализированные консалтинговые организации. Формирование кадровой политики обычно заключается в разработке следующих вопросов: • массовая переквалификация персонала в связи с переходом на выпуск новой продукции и использование новых технологий; • омоложение персонала путём привлечения молодых специалистов и стимулирование раннего выхода на пенсию лиц, не способных освоить новые методы работы; • разработка программ трудоустройства при резком сокращении производства и массовых увольнениях; • привлечение широких слоёв рядовых исполнителей к участию в творческих процессах и процессах управления в организации и т.п.