33. Понятие менеджмента персонала, понятие кадровой политики, функциональные блоки кадровой политики.

Менеджмент персонала – это одна из областей менеджмента, которая эволюционировала с самого начала становления управления как науки. Теорией и практикой управления персоналом занимались: Роберт Оуэн, Фредерик Тейлор, Френк и Лили Гилбреты, Анри Файоль, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг. Позднее эти вопросы исследовали Ричард Хекман, Ллойд Саттл, Грег Олдхэм, Эдгард Шейн и другие ученые.

Менеджмент персонала – это сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций.

В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки используются соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Поэтому, несмотря на то, что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., В США он сегодня называется: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (часто эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический – он производитель и потребитель благ; и биологический – он носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный – он член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.д.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и т.д.; он и политический субъект – гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой субъект – обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный – носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный – разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный – исповедующий определенную религию или атеист; и эмоционально-волевой – обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; он и разумный субъект – т.е. имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном.

Цель теории менеджмента персонала – это получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирование типичных организационных ситуаций.

На прикладном уровне менеджмент персонала занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников.

Между этими двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции:

- во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;

- во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и их ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности;

- в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Нужно понимать, что как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносятся с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Понятие «политика организации» в общем случае включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление персоналом» - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

С учетом сказанного, кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Основным содержанием кадровой политики являются:

обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и найм, высвобождение, анализ текучести персонала и пр.;

развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты

Основные характеристики кадровой политики в компании :

1) связь со стратегией;

2) ориентация на долговременное планирование;

3) значимость роли персонала;

4) философия фирмы в отношении работников;

5) круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Рис. 3. Содержание кадровой политики организации

Кадровая политика определяется типом власти в обществе (охлократия, автократия, демократия), стилем управления и основными кадровыми концептуальными документами (философия предприятия, правила внутреннего распорядка, коллективный договор).

Функциональные блоки кадровой политики:

1. Определение потребности в персонале - Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.

2. Обеспечение персоналом - Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.

3. Развитие персонала - Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.

4. Использование персонала - Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала

5. Мотивация результатов труда и поведения персонала - Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонитарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.

В российской практике указанные в таблице задачи выполняются с использованием положений, регламентов, инструкций, технологий.