- •Предисловие
- •Часть первая общая теория конфликта глава 1. Проблематика конфликтологии
- •§1. Конфликт
- •Конфликты — это норма жизни
- •§2. Возникновение и развитие конфликтологии
- •2.1. Предпосылки
- •§3. Конфликтология сегодня
- •3.1. Наука и практика
- •3.3. Основные вопросы конфликтологии
- •Глава 2
- •§1. Типология конфликтов
- •§2. Анатомия конфликта
- •2.1. Структурные элементы
- •§3. Динамика конфликта
- •3.1. Энергетика
- •Баланс сил
- •3.2. Процесс развития конфликта
- •3.3. История одного конфликта
- •§4. Конфликт и культура
- •Глава 3 поведение людей в конфликте
- •§1. Стратегии поведения в конфликте
- •§2. Конфликтные паттерны в транзактной психологии
- •§3. Конфликт и манипуляция
- •§4. Различия поведенческих паттернов как Факторы конфликта
- •4.1. Гендерные различия
- •4.2. Возрастные различия
- •4.3. Характерологические различия
- •§5. Конфликтные личности
- •§1. Фрейдистский подход
- •1.1. Многослойность личности
- •1.2. Сознательное-бессознательное
- •1.3. Защитные механизмы
- •1.4. Способы определения внутриличностного конфликта и пути его смягчения
- •§2. ПосТфРейдистские концепции
- •2.1. Чувство неполноценности
- •2.2. Экстраверсия-интроверсия
- •2.3. Между жизнью и смертью
- •§3. Ролевые конфликты
- •§4. Уровень притязаний
- •§5. Когнитивный диссонанс
- •§6. Кризисы возраста
- •Глава 5 межличностные и групповые конфликты
- •§1. Особенности межличностных конфликтов
- •§2. Взаимосвязь межличностных конфликтов с внутриличностными и групповыми
- •§3. Причины межличностных конфликтов
- •§4. Классификация межличностных конфликтов
- •§5. Управление межличностными и групповыми конфликтами
- •Глава 6. Конфликты в организациях
- •§ 1. Основные типы
- •1.1. Личность-личность
- •1.2. Группа-группа
- •1.3. Группа-личность
- •§ 2. Источники
- •2.1. Структурные конфликты
- •2.2. Инновационные конфликты
- •2.3. Позиционные конфликты
- •2.4. Конфликты справедливости
- •2.5. Соперничество за ресурсы
- •2.6. Динамические конфликты
- •§ 3. Профилактика
- •§ 4. Управление и разрешение
- •Глава 7 конфликты в больших группах
- •§1. Стратегия обострения конфликта
- •§2. Цена военного конфликта
- •§3. Социология и психология конфликта
- •§4. Экспериментально-психологический подход к межгрупповым конфликтам
- •4.1. Эксперимент шерифа
- •4.2. Эксперимент зимбардо
- •4.3. Эксперимент тэшфела
- •4.4. Эксперимент агеева
- •4.5. Выводы
- •§5. Социологический подход к конфликту
- •5.1. Теории «исходного конфликта»
- •5.2. Теории «производного» конфликта
- •§6. Корни и ростки общественного конфликта
- •§7. Конфликты в исторической перспективе
- •Глава 8 социальные конфликты
- •§1. Общество и природа
- •§2. Экономические конфликты
- •§3. Споры о справедливости
- •§4. Трудовые конфликты
- •§5. Массовые беспорядки
- •5.1. Феномен толпы
- •5.2. Психологическое объяснение
- •§6. Классовая борьба и конфликты социального планирования
- •Глава 9 политические конфликты
- •§1. Власть и конфликт
- •§2. Конфликты авторитарной власти
- •§3. Конфликты демократической власти
- •Глава 10 межкультурные конфликты
- •§1. Что такое культура?
- •§2.Взгляд иностранца
- •§4. Архаическая и современная культура
- •§5. Издержки культурных миражей
- •Глава 11 конфликты российской истории
- •§1. Противостояние власти и общества
- •§2. Насильственный характер вотчинного правления
- •§3. Культурные кризисы древнерусского общества
- •§4. Раскол в национальной культуре послепетровского времени
- •§5. Культура и социальные конфликты
- •6. Межнациональные конфликты
- •Глава 12 способы выхода из конфликта
- •§1. Основные формы завершения конфликта
- •1.1. Насилие
- •1.2. Разъединение
- •1.3. Примирение
- •§2. Завершение конфликта с помощью третьей стороны
- •2.1. Насилие и социальное давление
- •2.3. Арбитраж
- •2.4. Медиация
- •§3. Выигрыш и проигрыш
- •Глава 13 искусство переговоров
- •§1. Требования к участнику переговоров
- •§2. Регуляция психологической атмосферы
- •§3. Налаживание контакта
- •§4. Прием информации
- •4.1. Понимание видения проблемы партнером
- •4.2. Техника слушания
- •§5. Передача информации
- •5.1. Объяснение своего видения проблемы партнеру
- •5.2. Стиль ведения беседы
- •5.3. «Трудные» типы слушателей
- •§6. Движение к согласию
- •6.1. Конкретизация проблемы
- •6.2. Обсуждение вариантов решения проблемы
- •6.3. Манипуляции и противодействие им
- •6.4. Сопротивление: причины и способы преодоления
- •§7 Принятие решения
- •§8. Завершение переговоров
- •§9. Культуральные различия в переговорах
- •Глава 14 переговоры в конфликтных ситуациях
- •§1. Переговорные стили
- •§2. Жесткий стиль
- •2.1. Ультимативная тактика
- •2.2. Тактика выжимания уступок
- •2.3. Противодействие тактике жесткого стиля
- •2.3. Особый случай: переговоры в ситуацииострого конфликта
- •§3. Мягкий стиль
- •3.1. Сущность и условия применения
- •3.2. Самокритика
- •3.3. «Поглощение» стрел
- •3.4. Методика улаживания инцидента
- •3.5. Техника мягкого критического замечания
- •§4. Торговый стиль
- •4.1. Особенности и область применения
- •4.2. Позиционный торг
- •§5. Сотруднический стиль
- •5.1. Метод принципиальных переговоров
- •5.4. Второе правило: сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях
- •5.5. Третье правило: изобретайте взаимовыгодные варианты
- •5.6. Четвертое правило: настаивайте на использовании объективных критериев
- •§6. Организация переговоров
- •6.1. Инициатива и управление
- •6.2. Подготовка переговоров
- •6.3. Управление переговорным процессом
- •Глава 15 медиация
- •§1. Процесс медиации
- •§2. Функции медиатора
- •§3. Стадии медиации
- •§4. Работа медиатора по разрешению конфликта
- •§5. Медиаторство в условиях современной россии
- •§6. Искусство медиации
§6. Организация переговоров
6.1. Инициатива и управление
В повседневной практике переговоры между конфликтующими сторонами часто возникают случайно и протекают «самотеком». Однако чем сложнее и значительнее конфликт, тем меньше можно рассчитывать на то, что он будет успешно урегулирован в результате какой-то случайной встречи конфликтантов, само собой начавшегося диалога между ними и невзначай найденного пути к миру. Гораздо больше шансов на эффективное разрешение конфликта дает продуманная организация переговоров.
Переговорами можно и нужно управлять
Правда, едва ли конфликтанты станут добровольно признавать за кем-то одним из них право в процессе переговоров верховенствовать и командовать. Однако тем не менее фактически кто-то из них берет на себя инициативу в организации переговоров (первым призывает другую сторону к вступлению в переговоры, проявляет большую активность в их проведении, в составлении договора и пр.). На разных этапах переговорного процесса инициатива может переходить из рук в руки. Может возникнуть и борьба за инициативу (или за то, чтобы переложить ее на другого). Но если оба конфликтанта никакой инициативы не проявляют, то, значит, переговоры им обоим не очень нужны и в достижении какой-то договоренности друг с другом никто из них не заинтересован.
Стремление во что бы то ни стало захватить инициативу и управлять ходом переговоров характерно для того, кто хочет вести их в жестком стиле. В других случаях проявлять упорство в этом стремлении мало оправданно. Если вас устраивает инициатива оппонента, то лучше всего поддерживать ее. Но когда она используется им для давления на вас и ущемления ваших интересов, вам необходимо противодействовать этому, а при жестком стиле переговоров или в остром конфликте — попытаться перехватить инициативу (например, путем «срыва сценария»). Если вы заинтересованы в достижении согласия, то взять на себя инициативу в управлении переговорным процессом надо и тогда, когда оппонент ведет себя вяло и пассивно (быть может, из-за слабой мотивации или неверия в успех переговоров, а может, и просто из-за неумения или особенностей своего характера).
Управление и организация имеют целью упорядочение переговорного процесса, обеспечение условий, делающих его более эффективным. Всякая инициатива в этом направлении заслуживает поддержки, независимо от того, исходит ли она от вас или от вашего оппонента. Если обе стороны руководствуются одинаковыми представлениями о том, какова должна быть разумная организация переговоров, то это создает обстановку, способствующую достижению согласия и по существу обсуждаемых проблем. Согласно Р. Дарендорфу, к основным предпосылкам разумной организации переговоров относятся признание за каждой из конфликтующих сторон права на выдвижение своих требований (независимо от правильности) и принятие обеими сторонами общих норм и правил, по которым строится вся переговорная процедура.
Д. Дэна предлагает четырехшаговую схему организации переговоров:
Шаг 1. Найдите время для беседы.
Шаг 2. Подготовьте условия.
Шаг 3. Обсудите проблему.
Шаг 4. Заключите договор.
Как в этой схеме, так и в других вариантах описания организации переговорного процесса выделяются две важнейшие организационные задачи: подготовка переговоров и управление их ходом.