Особенности психологических методов управления

Роль психологических методов: имеют боль­шое значение в работе с персоналом, т.к. направле­ны на конкретную личность рабочего или служащего, строго персонифицированы и индивидуальны.

Особенность: направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образ и поведение с целью направить внутренний потен­циал человека на решение конкретных задач орга­низации.

Психологическое планирование является но­вым направлением в работе с персоналом по форми­рованию эффективного психологического состояния коллектива организации.

Психологическое планирование основывается на необходимости всестороннего развития личности человека, ликвидации отрицательных тенденций де­градации отсталой части трудового коллектива.

Возможности психологического планирова­ния: предполагает постановку целей развития и кри­териев эффективности, разработку психологических нормативов и методов планирования психологиче­ского климата и достижения конечных результатов.

Результаты психологического планирования:

- разработка служебной карьеры на основе психоло­гической ориентации сотрудников организации;

- создание подразделений на основе психологиче­ского соответствия сотрудников;

- положительный психологический климат в коллек­тиве;

- создание личной мотивации людей, основываясь на философии организации;

-повышение интеллектуальных способностей чле­нов коллектива и уровня их профессионального образования;

- уменьшение психологических конфликтов (недоволь­ства, скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- организация корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников, организации.

Желательно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная пси­хологическая служба предприятия.

Возможности психологических методов: позво­ляют сделать правильный анализ душевного состоя­ния людей, построить их психологические портреты, создать способы устранения психологического диском­форта и формировать хороший климат коллектива.

Области изучения психологии труда: психоло­гические аспекты профессионального отбора, проф­ориентации, профессионального утомления, напряжен­ности и интенсивности труда, несчастных случаев и др.

Области изучения психологии управления: анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненно­го, проблемы мотивации труда работников и психоло­гического климата в коллективе.

Социально-психологические методы - это наиболее тонкий инструмент воздействия на социаль­ные группы людей и личность человека.

Пример социально-психологических методов управ­ления - удовлетворение и стимулирование персона­ла организации.

Для сохранения благоприятного климата в коллек­тиве и эффективной работы в организации необходи­мо стимулировать работников, чтобы они были счаст­ливы и довольны условиями и размером оплаты труда.

Все это приведет к высокой производительности труда, восприимчивости к инновациями нововведе­ниям и в результате к высокой конкурентоспособно­сти создаваемой продукции.

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА РАБОТНИКОВ

Психологическое воздействие на работников осуществляется с помощью различных психологиче­ских методов управления. .

Разновидности психологического воздействия.

1. Побуждение - форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его квалификация и опыт, уве­ренность в успешном выполнении порученной рабо­ты. Все это позволяет повысить моральную значи­мость сотрудника в организации.

2. Убеждение основывается на логическом воз­действии на психику человека для достижения уста­новленных целей.

3. Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает отклонения от мораль­ных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого весьма неудовлетворительны.

4. Вовлечение - психологический прием, с помо­щью которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса.

5. Внушение - психологически целенаправленное воздействие руководителем на подчиненного при помощи апелляции к групповым ожиданиям и моти­вам побуждения к труду.

6. Принуждение - форма морального воздей­ствия, когда сотрудника заставляют осуществлять определенную работу.

7. Подражание - способ воздействия на отдель­ного работника или социальную группу с помощью личного примера.

8. Плацебо - пример поведения авторитетного лица, когда сотрудникам с легкостью показывают ка­кие-либо действия, превозмогая страх, боль, уста­лость и т.п.

9. Запрещение является промежуточным методом воздействия между принуждением и убеждением.

10. Требование является одной из форм распоря­жения. Оно эффективно в том случае, когда руководи­тель обладает большой властью или пользуется нео­споримым авторитетом.

11. Порицание имеет убеждающее воздействие только в условиях, когда сотрудник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас».

12. Обманутое ожидание результативно в ситуации напряженного ожидания, Предшествующие события долж­ны сформировать у сотрудника строго направленный ход мыслей. Если раскрывается несостоятельность этой на­правленности, то сотрудник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею.

13. Командование используется в случаях, когда требуется быстрое и точное исполнение поручения.

14. «Взрыв» - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоцио­нальных переживаний.

15. Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. Совет использу­ется во взаимоотношениях коллег, наставников мо­лодых рабочих и опытных руководителей.

16. Просьба руководителя является действенным методом руководства, поскольку воспринимается сотрудниками как доброжелательное распоряжение и показывает уважение к его личности.

17. Похвала - позитивный психологический при­ем воздействия на человека, который оказывает бо­лее сильное действие, чем осуждение.

18. Комплимент - метод воздействия, заключаю­щийся в акцентировании достоинств собеседника.

19. Намек - прием косвенного убеждения посред­ством шутки, иронии или аналогии. Особенность на­мека состоит в том, что он воздействует не на созна­ние, а на эмоции.