Тема 12. Основные стили руководства

Стиль управления - это совокупность наибо­лее, характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эф­фективность деятельности коллектива и организа­ции в целом.

Выделяются 3 наиболее часто встречающихся сти­ля руководства: авторитарный или автократический, демократический и либеральный, хотя часто на прак­тике происходит смешение стилей.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы все о делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер еди­нолично принимает решения, не давая воз­можности проявить инициативу подчиненным, категоричен и резок. Характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспри­нимается с осторожностью или вообще не прини­мается, т.к. в управленческой работе используют­ся одни и те же методы. Это создает напряженную обстановку, т.к. подчиненные избегают тесного контакта с таким менеджером.

Данный стиль не стимулирует инициативу подчи­ненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации.

Демократический стиль: большинство вопро­сов решается коллегиально, систематически инфор­мируются подчиненные о положении дел в коллективе. Менеджер такого стиля в общении с под­чиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управ­ленческих функций делегирует другим специа­листам, доверяет людям. Требователен, но спра­ведлив.

При осуществлении контроля демократичный ме­неджер обращает внимание на конечный результат, что создает условия для самовыражения подчинен­ных, у которых развивается самостоятельность суж­дений.

Управление осуществляется без нажима, с учетом способностей людей. Такой стиль руководства мно­гие считают оптимальным, но не всегда он является наиболее продуктивным.

Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а ра­ботникам предоставляется полная самостоятель­ность, возможность индивидуального и коллек­тивного творчества. Такой руководитель вежлив, готов отменить принятое им решение, безынициа­тивен. Из средств управления персоналом пре­обладают уговоры и просьбы.

Мягкость в общении мешает ему приобрести реаль­ный авторитет. Следствие этого - незаслуженные по­блажки, излишнее панибратство. Такой руководитель не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действие под­чиненных, и поэтому его управленческая деятельность нерезультативна.

Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и приме­нять его в зависимости от особенностей ситуации в организации.

СОЗДАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

Стиль руководства - явление строго индиви­дуальное, т.к. оно определяется специфическими ха­рактеристиками конкретной личности и отражает осо­бенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентирует­ся стиль личными качествами менеджера.

К числу объективных внешних условий, фор­мирующих стиль руководства на том или ином конк­ретном управленческом уровне, можно отнести:

- характер коллектива (производственный, научно-технический и т.д.);

- специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные);

- условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные);

- способы и средства деятельности (индивидуаль­ные, парные или групповые);

- уровень развития коллектива.

В качестве основных черт, характеризующих стиль руководства, можно выделить следующие:

- социально-политические черты, воплощающиеся в государственном подходе к решению хозяйствен­ных задач, принципиальность, ответственность, по­стоянная связь с массами, широкое привлечение их к участию в управлении;

- профессионально-организаторские черты -научный и творческий подход при выработке управленческих решений, компетентность, дело­витость, инициативность, ориентированность на перспективы;

- нравственно-психологические черты - единство уважения и требовательности при взаимодействии с подчиненными, учет мнения коллектива, внима­ние к каждому его члену, тактичность, справедли­вость, самокритичность, скромность.

Применяемые стили руководства связаны с мето­дами выполнения управленческих функций, с соотно­шением методов управления персоналом. Различают три группы методов: административные, экономиче­ские и социально-психологические.

ТЕОРИИ СТИЛЯ ПРИМЕНИТЕЛЬНО К ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ

Многомерные стили управления - это комп­лекс взаимодополняющих, переплетающихся подхо­дов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. .

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, основанного на двух подходах: ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-пси­хологического климата и налаживание человеческих от­ношений; на создание надлежащих организационных и тех­нических условий, при которых человек достаточно полно сможет реализовывать свои способности.

Ситуационный подход к изучению эффектив­ности управления исследует взаимодействие раз­личных ситуационных переменных для того, чтобы об­наружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяю­щую предсказать возможное поведение руководите­ля и последствия этого поведения.

Для измерения и определения лидерского стиля Фидлер предложил использовать шкалу харак­теристик наименее предпочитаемого работника. В со­ответствии с этой шкалой опрашиваемые должны, от­мечая баллы по каждой позиции шкалы, описать гипотетическую личность, с которой они работали бы наименее успешно. После подсчета баллов опреде­ляется стиль руководства. Возможность контролиро­вать руководителем такую ситуацию определяется тремя переменными:

- отношениями руководителя с подчиненными (уро­вень поддержки, доверия);

- структурированностью работы (ясность цели, мно­жество средств достижения цели);

- должностными позициями руководителя (уровень формальной власти).

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отноше­ний, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотруд­ничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выпол­няют предъявляемые к ним требования.

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчелл и Р. Хаус. Она базиру­ется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами рабо­ты, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду.

В соответствии с ситуационной теорией П. Хесли и К. Бланшара применение того или иного стиля за­висит от зрелости подчиненных, их способности от­вечать за свое поведение, образования и опыта ре­шения конкретных задач, от внутреннего желания достичь поставленных целей.

Модель стилей руководства В. Врума и Ф. Йеттона предполагает наличие пяти стилей управления, зависящих от ситуации, особенностей коллектива и ха­рактеристик проблемы:

- руководитель сам принимает решение на основе Имеющейся информации;

- руководитель сообщает подчиненным суть пробле­мы, выслушивает их мнения и принимает решение;

- руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение;

- руководитель совместно с подчинёнными обсуж­дает проблему, и вырабатывается общее мнение;

- руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.