74.Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта).

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов (Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные — уменьшают; нейтральные — ведут к медленному затуханию такого поведения.

В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

75. Управление карьерой персонала

Деловая карьера – это продвижение по службе как в вертикальном, так и в горизонтальном направлении. Т.е. вертикальное предполагает должностной рост, а горизонтальное связано со сменой занятий. Если карьера связана со сменой рабочих мест, то она называется динамичной. Если карьера связана с профессиональным ростом, то она называется статичной.

Можно выделить несколько движущих мотивов карьеры:

1. Управление;

2. Автономия;

3. Потребность в первенстве;

4. Компетентность;

5. Стабильность;

6. Материальная заинтересованность.

У каждого человека можно выделить несколько условных этапов карьеры:

1. Предварительный этап (18-22 года);

2. Этап становления (23-30 лет);

3. Этап продвижения (30-40 лет);

4. Этап завершения (40-50);

5. Пенсионный этап (после 65).

В зависимости от условий деловая карьера может быть перспективной или тупиковой.

управление карьерой – это одна из непосредственных обязанностей менеджеров. Этот процесс включает в себя сопоставление возможностей, способностей и целей работника с требованиями организации.

Сам работник при управлении своей карьерой проходит несколько стадий:

1. Выбор организаций;

2. Ориентация в организации;

3. Оценка перспектив и проектирование карьерного роста;

4. Реализация роста.

На карьеру работника непосредственное влияние оказывает руководитель. Для этого менеджер выполняет следующие действия:

1. Оценка результата труда подчиненного;

2. Планирование и оценка проведения мотиваций;

3. Организация профессионального развития работников;

4. Стимулирования действий работника;

5. Проведение мероприятий по карьерному росту работника.

Менеджер по персоналу оказывает основное влияние на продвижение по служебной лестнице. Он выполняет ряд действий, способных повлиять на продвижение. Во-первых, он оценивает людей при приеме на работу. Здесь можно выделить основные этапы набора кадров:

1. Селекция кадров;

2. Первичное выявление кандидатов;

3. Поиск и вербовка персонала;

4. Первичное изучение информации о претенденте;

5. Отбор наиболее подходящих кадров.

Во-вторых, необходимо учитывать 2 подхода в оценке персонала:

1. Контроль за деятельностью работника (поощрение, наказание и продвижение по службе);

2. Поиск путей совершенствования работы и самореализации сотрудника;

В-третьих, менеджеру необходимо разработать программу работы с резервом кадров.

В-четвертых, менеджер занимается определением претендентов и их должностной подготовкой.