19. Школа человеческих отношений. Предпосылки возникновения и основные предшественники: г.Мюнстерберг, м.П. Фоллет, п.Гехр и Генрик де Ман.

В 30 — 50-х гг. ХХ в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, или «школа человеческих отношений». Ее отличительной чертой является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми.  Представители школы человеческих отношений настаивали на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинули положение о том, что «человек — главный объект внимания». 

Основные темы ШЧО:

1. Мотивация

2. Лидерство

3. Коммуникация

4. Управление конфликтами

5. Формирование групп

Предпосылки возникновения ШЧО:

1. Возникновение и развитие профсоюзного движения

2. Рост числа крупных корпораций (стало больше наемных работников, следовательно, управление стало сложнее)

3. Научный менеджмент привел к резкому увеличению текучести кадров из-за монотонной работы, это заставило перейти к ШЧО

Предшественники ШЧО:

Г. Мюнстерберг (1863-1916) - был первопроходцем использования идей прикладной психологии в образовании, медицине и бизнесе. Один из основоположников прикладной психологии, названной им психотехникой, а также автор первых работ по определению профессиональной пригодности. Автор книги "Психология и промышленная эффективность", 1912 г. Считал свои работы дополнением к научному менеджменту Тейлора.

Психотехника:

• Субъективная (психологическая адаптация человека к рабочему месту)

• Объективная или эргономика (приспособление условий рабочего места к человеку)

Пауль Герх. В 1891 году провел исследование в городе Гемитц (?). Цель – выявление влияния соц-дем идеологии на рабочих. Выводы:

• Рабочие испытывали гордость, когда они производили не элемент, а ВСЮ продукцию

• Производительность росла, если рабочие работали в команде

• Неформальное давление на норму производительности рабочих

Программа «Обогащение труда» (?)

Генрик Де Ман в 1924-1926гг проводил опрос рабочих: «В каких ситуация работа доставляет вам чувство гордости?». Этот же вопрос исследовал Фредерик Герцберг.

Вывод: содержание труда является наиболее сильными мотивирующим фактором

Главные мотиваторы:

• Трудовая деятельность

• Самоутверждение

• Созидание

Демотиваторы (препятствия):

• Характер работы

• Работник чувствует себя униженным (давление рук-ва)

Мэри Паркер Фоллет ( 1868 -  1933) - американский социолог и консультант по вопросам управления и пионер в области теории организаций и организационного поведения.

Мэри Фоллет (наряду с Элтоном Мэйо) являлась одним из инициаторов исследований в городе Хоторн, близ Чикаго (штат Массачусетс). Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. В 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 г., в них четко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещенности — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо и Фоллет модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Они предположили, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Был сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании.

Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

P.s: Джордж Элтон Мэйо (1880—1949)

Основные работы

The Human Problems of an Industrial Civilization (1933) The Social Problems of an Industrial Civilization (1945)

Теория справедливости С. Адамса:

• входы – что работник привносит в организацию

• Выходы – что он получает

• Норма – субъективное представление о справедливости выходов в соответствии с входами