29. Производительность труда, показатели методы измерения

Производительность труда – эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Характеризуется выработкой – количество продукции, производимой в единицу времени. Определяется на одного рабочего или работника. Производительность труда: , где В – выпуск продукции, а Чсп – среднесписочная численность. В зависимости от того, в чем определяется выпуск продукции, рассматривают следующие методы измерения производительности труда: 1) Натуральный (шт., м, т и другие): «+» дает более точный и объективный результат о производительности труда. «-» применяется там где выпускают однородную продукцию; 2) Стоимость (руб.): «+» позволяет определить выпуск разнородной продукции. «-» выработка зависит не только от результатов работы коллектива, но и от стоимости материала; 3) Трудовой (норма-час): «+» позволяет определять выпуск разнородной и незавершенной производством продукции.

20.Конфликтные ситуации. Пути и выходы из них.

Конфликт – это столкновение противоречивых и несовместимых сил. В конфликтной ситуации есть объекты и субъекты конфликта (субъекты – это те, кто конфликтуют, а объекты – из-за чего конфликтуют). Для развития конфликтной ситуации необходим инцидент. Руководитель обязан реагировать на конфликтную ситуацию, т.к. она мешает работе, приводит к браку и более низким производственным показателям. На конфликт отвлекаются и другие работники, которые сами не участвуют в конфликтной ситуации, но они отвлекаются на её.

Конфликты бывают:

1. Внутриличностные – Возникают тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, которые не согласуются с его личными потребностями и ценностями.

2. Межличностные – столкновение личностей с разными характерами при темпераментами(самые распространённые).

3. между личностью и группой – возникает тогда, когда личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы.

4. Межгрупповые – возможны в ситуации, когда организация состоит из множества формальных и неформальных групп.

Причины конфликтов:

1. Ограниченность ресурсов;

2. нечёткое разграничение прав и обязанностей работников;

3. Устарелость структуры управления;

4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки отдельных работноков;

5. необоснованные публичные порицания одних лиц и незаслуженная других;

6. противоречия м/у должностными обязанностями и тем, что должен делать работник по указанию руководителя;

7. различия в манере поведения и в жизненном опыте;

8. неопределённость перспектив роста;

9. недостаток доброжелательности со стороны руководителя

Поведение руководителя в конфликтной ситуации может идти в двух направлениях:

1. Напористость и настойчивость со стороны руководителя и реализация собственных интересов.

2. Кооперативность – это учёт интересов других лиц и возможность пойти навстречу.

Кроме того руководитель может уклоняться от разбирательства конфликтной ситуации. Он воздерживается от спор и дискуссий. Руководитель может применять принуждение, т.е. настаивает на своём путём применения власти. Может использоваться компромисс. Компромисс – это, когда руководитель ищет решение полное удовлетворяющее его интересы и пожелания других. Компромисс является одним из оптимальных путей разрешения конфликта. Решение любой производственной проблемы предполагает различие во мнениях, поэтому руководитель должен ознакомиться с разными точками зрения, понять причины конфликта и найти наилучший вариант выхода из конфликтной ситуации. Разрешение конфликта может вестись двумя методами: педагогический (беседа, просьба) и административный (приказ, решение комиссии, суда).

Руководитель не должен выносить «соль из избы», чтобы не распространять конфликтную ситуацию, при её распространении она может дойти до конфликтующих в искажённом виде, и в этом случае конфликтная ситуация разрастается.