Вопрос 20

Вопрос 21

21. Хоторнские эксперименты: причины организации экспериментов, основные участники, этапы проведения, выводы. Значение результатов экспериментов для развития менеджмента.

Первоначально исследования проводились с целью оценки степени влияния различных факторов технического плана на эффективность труда рабочих. Эксперименты проводились Ротлисбергером и Диксоном, под руководством Мэйо на фабрике Western Electric .

Были предложены пять гипотез управления для объяснения недостатков первоначального исследования освещения:

1. увеличение производительности труда было вызвано улучшением условий работы в испытательной комнате;

2. сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие переутомляемости;

3. рабочие перерывы устранили монотонность в работе;

4. сдельная оплата труда стимулировала производительность;

5. улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало производительность труда

Этапы проведения экспериментов :

Проверочная комната для сборки реле

У контрольной группы не было никаких изменений в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения могло быть научно определено влияние освещения на эффективность труда.

Выводы:

1) Уровень освещенности не оказывает решающего влияния на производительность труда работника

2) Контроль (наблюдение) влияет на производительность, однако влияние это не изучено

В итоге в связи с улучшением освещенности рабочего места было достигнуто повышение производительности труда рабочих, но в то же время наблюдалось фактическое сохранение ее уровня после возвращения к изначальной степени освещенности.

Тестирование процесса сборки кабелей

Норма производительности, установленная начальством, была выше, чем необходимый дневной объем работы в понимании рабочего. Если бы производительность труда превысила эту неофициальную норму, рабочие ожидали уменьшение зарплаты или увеличение официальной нормы, установленной начальством. Довольно быстро удалось установить, что рабочие умышленно ограничивали производительность труда с молчаливого одобрения контролировавшего их менеджера.

Одна за другой, каждая гипотеза была проверена. Первое объяснение было отклонено, так как выпуск продукции увеличился, несмотря на преднамеренное ухудшение уровня освещения. Длина рабочего дня и перерывы также не могли объяснить результатов исследований, т.к. производительность труда продолжала расти, несмотря на отмену этих привилегий. Третья гипотеза тоже была неубедительна. Монотонность рассматривалась скорее как чувство, а не материальный показатель. Исследователи пришли к выводу, что улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало повышение производительности труда.

Хоторнский эффект - положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), а вмешательством ученых.

вывод Мэйо: менеджеры обязательно должны принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабочем месте, а не просто заниматься технической организацией производственного процесса.

Итоги: открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах, коллективизма, роли малой группы как инстанции, способной осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающей нормы и использующей санкции за отклонение от них, а также расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации, основательная критика "машинной модели" организации, модели "экономического человека".

22. Э.Мэйо: биография, вклад в развитие менеджмента, роль в Хоторнских экспериментах, основные труды.

Джордж Элтон Мэйо родился в Аделаиде, столице Южной Австралии, в 1880 г. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию врача. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию. Там, в Шотландии, он продолжил изучать медицину и психопатологию. Большое влияние на формирование его взглядов оказали идеи Дюркгейма и Фрейда. Потом Мэйо вернулся в Австралию, чтобы работать в Аделаиде. Уже тогда он публиковал материалы, посвященные менеджменту, но там его взгляды на управление были непопулярны. Мэйо возобновил свое обучение в университете и специализировался на изучении этики и логики. Кроме того, его называли самым блестящим студентом философа сэра Уильяма Митчелла.

Академическая карьера Элтона Мэйо в Австралии была успешной. В 1911—1921 Мэйо устраивается преподавателем логики, психологии и этики, а затем профессором философии и психологии в Квинслендском университете (Австралия).

В 1919 г. он публикует монографию ("Демократия и свобода"), посвященную политическим проблемам индустриального общества, в которой подвергает критике современную систему представительной демократии, основанной на партийном принципе

Взяв отпуск на год, Мэйо прибывает в Штаты с парой рекомендательных писем и 50 фунтами в кармане. Тогда в течение шести месяцев он получал финансовую поддержку от Джона Д. Рокфеллера, и в 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете.

В сентябре 1926 г. Мэйо становится адъюнкт-профессором и руководителем отделения производственных исследований Harvard Business School. В 1947 году Элтон Мэйо вышел на пенсию. После этого он и его жена поселяются в частном владении на территории усадьбы Полсден-Лейси в окрестностях Гилдфорда (Сюррей), находящейся под защитой Общества охраны памятников. Здесь в 1949 г. он и скончался.

Основные работы

The Human Problems of an Industrial Civilization (1933) The Social Problems of an Industrial Civilization (1945)

Э. Мэйо играл ключевую роль во всех проводившихся экспериментах, выступая консультантом и интерпретатором полученных результатов (хотя специалисты компании не всегда соглашались с его выводами или следовали его советам). Он умел правильно расставлять акценты в официальных отчетах и популяризировать эксперименты, в дальнейшем привлекая институциональные и академические ресурсы Гарварда и финансовые ресурсы Рокфеллеровского гранта.

Результаты этих экспериментов подтолкнули менеджеров и специалистов по социальным наукам к активному поиску новых способов практического применения их многообразных результатов.