4. 10 Ролей менеджера по Минцбергу

• Главный руководитель – руководит фирмой, утверждает важнейшие производственные, экономические, социальные решения, выполняет церемониальные действия, осуществляет VIP-представительство.

• Лидер – занимается руководством, инструктажем, мотивацией, контролем и оценкой деятельности подчиненных ему работников, формирует и реализует кадровую политику.

• Посредник (связующее звено) - обеспечивает контакты между работниками, организует работу информационных систем и служб, налаживает информационные потоки.

• Аналитик (приемник информации) - собирает и анализирует управленческую информацию, выявляет управленческие проблемы, анализирует причины их возникновения.

• Информатор – передает внешнюю информацию, налаживает информационные контакты между уровнями, звеньями управления, отдельными работниками, реализует информационную политику, осуществляет защиту информации.

• Представитель – передает внутреннюю информацию внешним пользователям: финансовым органам, акционерам, партнерам, клиентам. Его основная функция - PR-деятельность.

• Предприниматель - отвечает за разработку и реализацию различных нововведений на предприятии, освоение новых продуктов, услуг, рынков, информационных систем, осуществляет управленческие решения, связанные с риском.

• Устраняющий нарушения – разрабатывает и реализует мероприятия по корректировке деятельности фирмы при возникновении серьезных проблем или угроз деятельности предприятия, осуществляет антикризисное управление.

• Распределитель ресурсов – отвечает за распределение между подразделениями, видами деятельности, проектами материальных, финансовых, трудовых, технических, научных ресурсов, принимает участие в формировании бюджета предприятия и его подразделений, контролирует их исполнение.

Переговорщик – отвечает за внутренние и внешние переговоры, участвует в заключении сделок, урегулировании конфликтов.

5. Проблема периодизация истории менеджмента. Подходы различных авторов к периодизации истории менеджмента. Подходы с точки зрения управленческих революций, школ менеджмента, хронологический и технологический подходы.

Периодизация с точки зрения различных управленческих школ:

1. Школа научного управления (1885-1920)

2. Школа административного управления (1920—1950)

3. Школа человеческих отношений (1950 г. — по настоящее время)

Периодизация с точки зрения социально-экономический условий:

1. Промышленный переворот (с 20—30-х по 80—90-е гг. XIX в.)

2. Эпоха массового производства (первые три десятилетия XX в.)

3. Эпоха массового сбыта (30—50-е гг. XX в.)

4. Постиндустриальное общество (60 —90-е гг. XX в.)

5. Постэкономическая эпоха (с начала XXI в.)

Периодизация с точки зрения подходов к управлению:

1. процессный (20-е гг. XX в. — по настоящее время);

2. системный (50 — 60 гг. XX в. — по настоящее время);

3. ситуационный (60-е гг. XX в. — по настоящее время).

6. Школа научного менеджмента. Предпосылки возникновения и предшественники. Значение идей и трудов а. Смита, р. Оуэна и н.Маккиавелли для развития теории и практики управления.

Предпосылки. К концу XIX — началу XX века производство стало массовым благодаря развитию промышленности. Обострилась ценовая конкуренция. Для сокращения цены необходимо сократить издержки, что предполагает рационализацию производства, труда, времени, всех ресурсов. Соответственно, необходимо совершенствовать производство. Решение этой проблемы вело к обобщению опыта, поиску эффективных методов управления производством и трудом.

А.Смит. Считал, что сущностью и природой богатства является исключительно труд, а технический прогресса - основное средства роста богатства «любой страны во все времена». Смит считал производительным труд, обмениваемый на капитал.

Р.Оуэн. Для того чтобы изменить людей, нужно изменить общественную среду, создать новый общественный строй. Ячейкой нового строя должна стать община, объединяющая от нескольких сот до 3 тыс. человек. Все члены общины обязаны трудиться. Характер и объем труда зависят лишь от возраста. Благодаря широкому применению машин и технических усовершенствований труд не будет обременительным. Распределение должно быть организовано на коммунистических началах: каждому по его потребностям. Члены общины будут получать из общественных складов все необходимое.

Н.Макиавелли. Природа человека одинакова во всех государствах и у всех народов. Личный корыстный интерес является наиболее общей причиной человеческих действий, из которых складываются их отношения, учреждения или организации. Для того, чтобы управлять людьми, надо знать причины их поступков, их стремления и интересы. Устройство государства и деятельность должны основываться на изучении природы человека, его психологии и влечений.

Основные положения школы научного управления:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное стимулирование для повышения производительности труда.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Основные принципы школы научного управления:

1. Рациональная организация труда — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.

2. Разработка формальной структуры организации.

3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основные достижения научного менеджмента:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда.

5. Отделение планирования от самой работы.

Недостатки и критика научной школы:

Школа научного управления не дала ответа на вопрос об эффективности управления организацией в целом. Основной упор делался на индивидуальную эффективность каждого сотрудника в ущерб коллективной работы. Концепция научного подхода не раскрыла эффективных методов стимулирования труда и была рассчитана на использование дисциплинированных рабочих. При этом человек рассматривался исключительно, как часть производственного процесса, то есть как машина, а все методы стимулирования сводились только лишь к примитивному удовлетворению физиологических потребностей работника. таким образом, главным аспектом критики является недостаточное уделение внимания человеческой стороне работника.

Практическое применение идей научной школы на предприятиях.

В современных условиях многие организации, так или иначе, следуют принципам управления на основе школы научного управления. В любой организации, на любом предприятии большое внимание уделяется отбору персонала. В настоящее время при устройстве на работу практически на любую должность работодатель старается как можно больше узнать о своем возможном сотруднике. Изучение человека является обязанностью психологии промышленности. Она связана с выбором наиболее подходящей человеку работы. Обучение играет не последнюю роль на любом предприятии. Обучаясь, работник приобретает новые знания, умения и т.д., а так же может быть уверен в сохранении за ним рабочего места и появление перспективы продвижения по служебной лестнице. А каждый руководитель заинтересован в квалифицированных работниках, так как квалификация отдельных работников повышает квалификацию предприятия в целом. Научное управление выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. В современных организациях часто применяется концепция разделения труда. Так же создавая промежуточных руководителей (бригадиры, мастера и т. д.) можно осуществлять промежуточный контроль за производством, за соблюдением сроков и составлением планов на будущее. Оплата по результатам труда, повременная оплата труда - эти принципы используются до сих пор. У работников есть стимул работать, если они знают, что оплата сдельная. Это благоприятно сказывается как для организации, так и для работника. Каждый получает то, к чему стремится, работник - заработную плату, работодатель - рабочую силу.

Биография

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем — в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские завода гидрооборудования в Филадельфии. В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе.

С 1882 по 1883 г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893 гг. Тейлор — главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. — учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций.

Тейлор умер 21 марта 1915 года в Филадельфии от воспаления лёгких.

Вклад в развитие научного менеджмента и Книга «Принципы научного менеджмента»

Теория рационализации Ф. У. Тейлора – система оригинальных взаимосвязанных положений и принципов повышения эффективности трудовой деятельности работников путем совершенствования социальной организации.

Рассматривая организацию в основном как процесс, ориентированный на обеспечение эффективной трудовой деятельности, Ф. У. Тейлор высказал мысль, что не техника и экономика, а именно управление людьми является основным фактором, влияющим на повышение эффективности и в этом заключается основная проблема США. По его мнению, современный рабочий работает не в полную силу и сознательно ограничивает свою выработку – "феномен работы с прохладцей". Истоки поведения рабочего, именуемого им как "работа с прохладцей", Ф. У. Тейлор связывал с "феноменом группового давления" и "феноменом сознательного ограничения выработки". Суть первого феномена заключается в том, что при традиционных принципах организации трудовой деятельности работа в коллективе заставляет передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков – до уровня отстающих. Следовательно, необходимо отказаться от коллективных норм организации трудовой деятельности.

Суть второго феномена состоит в том, что рабочий сознательно ограничивает выработку. Ф. У. Тейлор пришел к выводу, что такое поведение – итог рационального подхода и негативной оценки рабочим прогнозируемого соотношения, с одной стороны, затрат и усилий, связанных с увеличением выработки, а с другой – ожидаемого им вознаграждения. Осознание природы этого феномена привело к радикальной перестройке не только системы оплаты труда, но и всей системы управления.

Пытаясь построить систему управления с учетом человеческой специфики, Ф. У. Тейлор определил четыре научных принципа управления, которые предопределяют его взгляд на рациональную организацию: внедрение экономных методов работы; профессиональный отбор и обучение работников; расстановка кадров; сотрудничество администрации и исполнителей. При этом исходя из идеи принципиального разделения программирующего и исполнительского труда она выдвинул две концепции: "достигающего рабочего" и "достигающего руководителя".