20. Основные положения школы человеческих отношений. Применение идей школы человеческих отношений на практике.

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Основатели школы «человеческих отношений»: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.

Основные представители.

• Дуглас Мак-Грегор – профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института.

• Крис Арджирис – профессор Йельского университета.

• Ренсис Лайкерт – директор Института социальных исследований Мичиганского университета.

• Группа социологов Гарвардского университета, регулярно занимающаяся проблемами «человеческих отношений».

Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Предметом исследования школы «человеческих отношений» являются:

25. коммуникационные барьеры;

26. психологические мотивы поведения людей в процессе производства;

27. групповые нормы;

28. групповые отношения;

29. проблемы «конфликта и сотрудничества»;

30. неформальная организация.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

• Применение идей школы человеческих отношений на практике.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

24. Школа поведенческих наук. Предпосылки возникновения. Различия в подходах школы человечечких отношений и школы поведенческих наук. Основные акценты в исследованиях школы поведенческих наук.

Школа поведенческих наук возникла в 30-е г. прошлого столетия. Свое название школа получила от широко извест­ного психологического термина «бихейвиоризм» (поведение, наука о поведении). Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в том, что необходимо изучать не соз­нание, а поведение человека, которое представляет собой ре­акцию на стимул.

Важным вкладом школы поведенческих наук в развитие управленческой мысли стали исследования поведения людей на работе, объединенные общим названием «исследования ор­ганизационного поведения». Применение наук о человеческом поведении в управлении и формирование организации таким образом, чтобы каждый работник был использован в соответ­ствии с его потенциалом, получило развитие как теория чело­веческих ресурсов. Многие вопросы управления персоналом (например, представление о мотивации, лидерство, разрешение конфликтных ситуаций) стали итогом исследований проблем организационного поведения, нашед­ших отражение в рамках конкретных концепций и положений теории человеческих ресурсов.

• Предпосылки возникновения

Теоретико-методологические основы «наук о поведении» были заложены К.Левиным – создателем теории поля и школы «групповой динамики», а также А.Маслоу – автором концепции «человека актуализирующегося». После окончания второй мировой войны психологи, антропологи и социологи стали проводить активные исследования мотивации, принятия решений в группе, стилей лидерстваа и других проблем поведения людей в организации. Принципиальный интерес к проблемам поведения человека в организации позволяет классифицировать сторонников этого направления как представителей «гуманистического менеджмента». Пик расцвета «гуманистического менеджмента» приходится на вторую половину 1950-х - начало 60-х годов. Человек начинает с этого времени рассматриваться как уникальный ресурс предприятия, его важнейший «капитал».

• Различия в подходах школы человеческих отношений и школы поведенческих наук.

Школа поведенческих наук значительно отличается от школы человеческих отношений, отдав приоритет методам налаживания межличностных отношений. Она изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности его труда от морально-психологических факторов.

Сторонники школы человеческих отношений считали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и, прежде всего - малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями карьерного и творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Считалось, что социальной опорой могут быть только малые рабочие группы, основанные на интимно-личных, доверительных контактах людей.

Отличительные черты теории «человеческих отношений» - соединение формальной и неформальной структур власти, узкая специализация и широкое участие рядовых людей в управлении, внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворённость работой, преувеличение роли малой группы и солидарности. Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жёсткая иерархия подчинённости, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда - поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника.

Таким образом, рассмотрев вопрос о сходствах и различиях школ поведенческих наук и человеческих отношений, можно сделать вывод о следующем: Школы созданы на основе гуманистического отношения к трудящимся, учитывают влияние человеческого фактора на процесс производства, содержат в себе не только узкие теоретические мышления, но и разработки и принципы таких наук как психология, социология, математика, кибернетика. Школа поведенческих наук и школа человеческих отношений показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду. Однако, выделившись из русла «человеческих отношений», школа поведенческих наук более детально изучает методы налаживания межличностных отношений в коллективе. Наиболее характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, разных областей социальных наук, их коллективное творчество в этой области знаний.

• Основные акценты в исследованиях школы поведенческих наук.

В 1943 г. Абрахам Маслоу (1908—1970) опубликовал статью «Теория человеческой мотивации», в которой он представил свою концепцию «иерархии потребностей», послужившая основой для многих последующих теорий мотивации. Согласно этой концепции, потребности имеют упорядоченный характер. Их можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат самые простые потребности и далее по восходящей появляются все более содержательные и сложные потребности:

1. физиологические (витальные) потребности;

2. экзистенциальные потребности (безопасность существования);

3. социальные потребности;

4. потребность в уважении со стороны «значимых других»;

5. потребность в самовыражении через творчество (самоактуализация).

Первые два типа потребностей Маслоу называл первичными (врожденными), три остальные - вторичными (социально приобретенными). Потребности удовлетворяются строго по уровням иерархии снизу вверх, т.е. пока не удовлетворены потребности нижнего уровня, потребности более высокого уровня не являются актуальными для человека. Неудовлетворенная потребность является движущей силой (мотиватором) человеческого поведения.

Если потребности не удовлетворяются, то следствием этого являются: агрессия, рационализация или репрессия.

Клейтон Альдерфер предложил упрощенную версию иерархии потребностей, которая получила название модель ERG (existence – существование, relation - связь, growth – рост). Потребность существования объединяет два первых уровня в пирамиде потребностей Маслоу; потребность в связи включает в себя социальные потребности и потребность в признании со стороны значимых других у Маслоу; а потребность в росте соотносится с потребностью в признании и потребностью в самоактуализации у Маслоу. Другое отличие модели Альдерфера от теории Маслоу состоит в том, что, по мнению Альдерфера, динамика движения по этой пирамиде может осуществляться не только снизу вверх, но и в обратном направлении. Человек может испытывать поражение в удовлетворении потребности и «спускаться» на нижние этажи иерархии.

Фредерик Херцберг (1923-2000) в 1959 г. совместно с Б.Моснером и Б.Снайдерман на основе опроса 200 инженеров и бухгалтеров из Питсбурга разработал так называемую двухфакторную теорию мотивации. В данной модели выделяются две независимые группы факторов:

гигиенические (внешние, контекстуальные) факторы

мотиваторы (внутренние или содержательные) факторы

К первой группе факторов Герцберг отнес все характеристики работы, которые не зависят от человека (зарплата, условия работы, должностные обязанности, правила и процедуры, стиль руководства и лидерства, межличностные отношения и т.п.). Ко второй группе факторов относятся: признание, возможность карьерного роста, степень новины и сложности работы, степень творчества в работе, ответственность и самостоятельность принятия решений на рабочем месте и т.п. первая группа факторов не влияет на повышение мотивации, но может снижать уровень удовлетворенности. Именно вторая группа факторов может приводить к повышению уровня удовлетворенности и, соответственно, мотивировать, человека. Единственный способ поднять мотивацию на рабочем месте – обогащение содержания выполняемой работы в сочетании с «чередованием работ» и «расширением работ».

Концепция Герцберга оказала огромное влияние на последующую практику менеджмента и увлечение методиками «обогащения» работы.

Если сравнить подход Герцберга с теорией Маслоу, то видно, что мотиваторы Герцберга – это прежде всего потребности высшего уровня в иерархии Маслоу – признание и самоактуализация, а гигиенические факторы – три нижних уровня потребностей.

Итак, по Херцбергу, удовлетворенность есть функция содержания работы, а неудовлетворенность - функция условий труда.

В 1961 г. Дэвид МакКлелланд опубликовал книгу «Достигающее общество», в которой он предложил свою теорию мотивации. МакКлелланд выделял три равнозначных типа мотивов: мотив власти, причастности и достижения. Мотив власти выражается как желание влиять на поведение других людей. МакКлелланд писал: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти я отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей».

Мотив причастности проявляется в стремлении налаживать и поддерживать дружеские отношения с окружающими. Люди, которым присущ мотив причастности будут ориентированы на работу, которая будет давать им возможности социального общения.

Достижительная мотивация – «потребность делать нечто лучше, чем оно было сделано вчера». Люди с развитой достижительной мотивацией любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. МакКлелланд писал: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

МакКлелланд считал, что эти типы мотивов могут проявляться не только на индивидуальном уровне, но и на уровне общества. Эти мотивы имеют социально обусловленную природу и передаются в ходе социализации личности в определенной среде. Именно этим обстоятельством он объяснял широкое распространение предпринимательского мышления и поведения на Западе, где людям с детства прививается достижительная мотивация. Наибольшего успеха в экономике добиваются в тех странах, где у людей в наибольшей мере проявляется мотив к достижению.

МакКлелланд выделил условия, необходимые для проявления мотива достижения:

1) человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;

2) надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;

3) успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью.

Дж.Аткинсон также проводил свои исследования (1964 г.) проблем мотивации в русле теории достижения. Он выяснил, что люди, отличавшиеся высоким уровнем потребности в достижении, как правило, гордились своими успехами. Люди с низким уровнем этой потребности были очень довольны тем, что им удалось избежать неудачи. «Формула успеха» Аткинсона гласила: чем ниже вероятность успеха, тем выше уровень побуждения к нему в связи с его ценой. А в «формуле страха перед неудачей» основную роль играли мотив или стремление избежать неудачи, расхолаживающая сила возможного неуспеха.

Б.Вейнер (1972 г.), обобщив результаты различных экспериментов, пришел к следующим выводам:

неудача способна усиливать мотивацию при условии у людей с сильно выраженной потребностью в достижении;

неудача подавляет мотивацию у тех, кто обладает слабо выраженным стремлением к достижению;

мотивация уменьшается, когда люди с сильной мотивацией достижения добиваются успеха;

мотивация возрастает у людей со слабой мотивацией достижение, если они добиваются успеха.

В рамках школы наук поведения было создано немало других теорий мотивации, среди которых можно отметить «теорию ожиданий» Виктора Врума, «теорию справедливости» Стейси Адамса, а также комплексную теорию Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, базировавшуюся на элементах теории ожиданий и теории справедливости.