Вопрос 16.

Команда. Формирование команды.

Этапы формирования команды.

1) формирование- Происходит обсуждение в самом общем виде назначения команды, ее целей, состава, механизмов работы и т.д.

2)бурление- Люди «открываются» и выявляются индивидуальные цели и ожидания;

На поверхность выходят разногласия и противоречия;

Назначение команды, стиль руководства, групповые роли, модели взаимодействия и поведения – все может быть поставлено под сомнение и оспорено;

3)нормирование- Формирование приемлемого стиля руководства;

Распределение ролей и формирование моделей взаимодействия;

Развитие сотрудничества и взаимной поддержки;

4)функционирование- Команда объединена и может эффективно работать для достижения поставленных перед ней целей;

Общее понимание проблем;

Взаимная поддержка и взаимопомощь;

5) перемена или расставание- Роспуск или переформирование команды после выполнения ею поставленной задачи;

Вопрос 17.

Процессуальные теории мотивации.

2.1 Теории валентности-инструментальности ожиданий.

Группа теорий валентности-инструментальности ожиданий (ВИО) включают в себя концепции Хекгаузена, Врума и ряд аналогичных теорий, относящихся к процессуальному направлению изучения мотивации трудового поведения. Общим для этих теорий является положение о том, что наличие потребности - не единственное необходимое условие мотивации работника. Люди сознательно выбирают определенную линию поведения, которая, на их взгляд, приведет к желаемым результатам. Эти теории пытаются объяснить, какие цели формируются и почему, насколько настойчиво они преследуются для достижения ожидаемых результатов.

Мотивацию в теории ожидания определяют три фактора:

1.  ожидания в отношении затрат труда и результатов (3 - Р);

2.  ожидания в отношении результатов труда и вознаграждения (Р - В);

3.  валентность (ценность) поощрения или вознаграждения.

2.2 Теория справедливости с. Адамса.

 К группе процессуальных теорий мотивации, направленных на организационных проблем производства, обогащение содержания  труда, относится  и получившая широкое распространение в западном менеджменте "теория  справедливости",  разработанная   в  60-е  годы  XX  в. Адамсом по результатам исследований, проведенных им в компании "Дженерал-Электрик".

 Эта теория постулирует поиск индивидом определенного состояния равновесия с его социальным окружением (в частности, в плане оценки и оплаты труда, вознаграждения за достижения).

 Индивид сравнивает два отношения:

1.  отношения между его собственным усилием и вознаграждением;

2.  аналогичное соотношение, воспринимаемое им при наблюдении за деятельностью других людей и сравниваемое с собственными усилиями и вознаграждением.

2.3 Комплексная теория мотивации л. Портера - э. Лоулера.

В 1968 г. Л. Портером и Э. Лоулером был предложена комплексная процессуальная теория мотивации, содержащая в себе элементы теории ожидания и  теории справедливости. Согласно данной теории, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способности характера человека и осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения  и оценки вероятности связей усилий и вознаграждена.

Достижение требуемых результатов может повлечь за собой внутреннее вознаграждение, связанное с удовлетворением от выполненной работы, и внешнее вознаграждение - материальное поощрение, похвалу, карьерный рост и т.п. Считается также, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями, которые отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.

Значение теории Л. Портера - Э. Лоулера в практике мотивации заключается в том, что она показывает, насколько важно при создании мотивационной системы объединить такие элементы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие. Кроме того Л.Портер - Э. Лоулер показали, что высокая результативность труда является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Важным выводом этой теории считается также необходимость изменения заработной платы работника в зависимости от результативности его труда.