61. Автотранспортное предприятие как социально-экономическая система.

В условиях хозяйствования автотранспортное предприятие как звено национальной экономики представляет собой сложную систему, объединяющую в себе взаимосвязанные компоненты социально-экономической, технологической и природной среды. Коммерческие, производственные предприятия, аккумулируя в своей структуре элементы различного происхождения - общественного, материального, информационного, отражают по сути сложную структуру народного хозяйства в целом.

Можно выделить следующие требования к предприятиям:

- Предприятие должно адекватно реагировать на изменение рыночной ситуации (в том числе изменение цен на продукцию и на факторы производства), формируя свою объемно-номенклатурную и ценовую политику. Следует стремиться к максимизации разницы между доходами и расходами.

- Для устойчивого функционирования на рынке предприятие должно создавать условия для уменьшения внутрифирменных, трансакционных и внешних транспортных издержек, облегчая поиск внешних контрагентов

- Система внутрифирменного принятия решений должна быть объектом самостоятельного исследования и совершенствования. Следует оптимально сочетать стабильность правил принятия стратегических решений с гибкостью принятия тактических решений.

Одна из главных задач предприятия - создать гармоничные условия взаимоотношений предприятия с хозяйственной и административной средой, обеспечить соэволюцию предприятия и среды, противодействовать отставанию внутренних изменений от внешних.

- Необходимым условием эффективной работы предприятия в свободной рыночной экономике является наличие позитивной целенаправленной мотивации его работников - от рабочих до менеджеров. Для значительного числа работников такая мотивация возможна только при создании возможностей реализации их предпринимательских качеств либо на самом предприятии, либо в «интеграционной зоне» предприятия.

Весьма важной является проблема сближения интересов руководителя предприятия и коллектива, преодоление разрыва между поведением директора как физического лица и как представителя юридического лица - Взаимоотношения между менеджментом и собственниками предприятия должны быть скоординированы с интересами бизнеса как продолжающегося процесса. Весьма сложную и важную задачу представляет собой поиск оптимальных соотношений между материальной заинтересованностью и профессиональным развитием менеджера. Асимметрия информации в треугольнике «работник – менеджер - собственник» создает предпосылки для нежелательного снижения производительности труда работников и менеджеров и для падения эффективности использования средств собственника.

62. Корпоративная культура автотранспортного предприятия.

Корпоративная культура пред-ия — это совокупность сфор­мированных в его границах межличностных ценностей, норм и стилей поведения, культурных и эк-их приоритетов развития.

При формировании корпоративной культуры прежде всего учитываются те ценности, которые в наибольшей степени опре­деляют поведение работников. Корпоративная культура складывается в каждом пред-ии спустя некоторое время после его создания. При этом стихийно может сформироваться культура как благоприятная, так и неблагоприятная с позиций целей предприятия.

Вне­шние признаки:

• миссия, декларируемая АТП;

• собственные символы АТП (фирм-ые логотипы, лозунги, фирм-ая одежда, особое оформление помещений, рекламные проспекты, внешняя атрибутика: флагштоки, вывески);

• опред-ный стиль общения с клиентами, с эк-ми партнерами (культура телефонных переговоров, знаки внима­ния: поздравления с проф-ми и общефедеральными праздниками, приглашения на конференции). К внутренним признакам отно­сится наличие и эффективное использование:

• Кодекса АТП; • традиционных мероприятий, опосредованно связанных с произ-ной деят-тью (корпоративные праздники, спор­тивные состязания, проф-ные конкурсы);

• системы адаптации вновь поступивших в АТП работников (наставничество, семинары молодых специалистов, собеседова­ние);

• ритуалов и церемоний, предназначенных для демонстрации главных ценностей АТП;

• организованной системы информирования работников, вкл-щей в себя спец-ые издания, использование телекоммуникаций, анализ уровня информированности работников и др.;

• аналитических процедур, в результате кот-х определяют состояние и приоритетные методы управления соц-психо­логическим климатом (наличие и характер неформальных групп, уровень интегрированности работников,наличие процедур раз­решения конфликтов и т.п.);

• эфф-ть системы мотивации труда (формирование эфф-ой системы з/п, наличие элементов вовлечения работников в процесс управления пред-ем, создание нормальных условий труда и т.п.).

Корп-ая культура АТП вкл-ет в себя следующие элементы:

декларация миссии пред-ия и следование этой миссии;

корпоративный стиль, ощущение работниками сопричастно­сти к решению проблем АТП;

определенный стиль руководства, предполагающий непроти­воречивое функционирование руководителей АТП и неформаль­ных лидеров;

свод правил, принятых в отдельных подразделениях и в целом в АТП;

этикет общения, соотв-щий общепринятым правилам делового этикета и вкл-щий в себя специфические для дан­ного АТП элементы;

эфф-ая система трудовой мотивации работников; фирменный стиль одежды интерьера, презентации АТП;

фиксированная система (или отдельные элементы) социаль­ного партнерства. 4

наиболее распространенных типов корпоративной культуры:

1) Если на определенной стадии существования АТП большое значение имеет его способность к изменениям, то скорее всего предпочтительным можно считать развитие адаптивной корпоративной культуры. В этом случае в АТП особо высоко ценятся ини­циатива и предприимчивость работников, умение рисковать и настаивать на своих идеях. Вознаграждаются творческий подход и инновации. Корп-ая культура соответственно должна под­держивать такие нормы, которые повышают способность АТП вы­делять и интерпретировать сигналы внешней среды.

2) Если на каком-то достаточно длительном отрезке времени не возникает необходимости в радикальных изменениях, а стратеги­ческие цели отчетливо просматриваются, целесообразно форми­рование корпоративной культуры, направленной на решение стра­тегических задач. В основе лежит видение будущего состояния АТП, достигаемого через конкретные цели, и именно по степени при­ближения к этим целям оцениваются результаты труда работни­ков АТП. Такими целями может быть обеспечение стандартов ка­чества тр-ых услуг или рост объемов перевозок, или уве­личение доли постоянных клиентов, или экономия автомобиль­ного топлива и т.п.

3) При необходимости вовлечения работников в бизнес, фор­мирования у них чувства ответственности и т. п., усилия менедже­ров могут быть направлены на создание клановой корпоративной культуры. В этом случае особо взращиваются и поощряются пре­данность работников предприятию, их творческое отношение к выполняемой работе, ощущение непосредственной причастности к АТП.

4) В стабильной окружающей среде возможно формирование корпоративной культуры бюрократического типа. Такой тип куль­туры предполагает, что центральное место занимают традиции, церемонии, системность в выполнении заданий. Поощряют ло­яльность, высокую степень согласованности действий. Инициа­тивность и проявление личного мнения работников в этом случае ниже, чем в корпоративных культурах другого типа, но это оку­пается надежностью, ощущением работниками стабильности их положения в границах данного АТП