Производительность труда

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу продукции. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются: выработка продукции на единицу времени и трудоемкость продукции.  Для предприятия выработка определяется следующим образом:

ПТп = В/ Чппп

где ПТп - выработка (производительность труда) на предприятии; В - объем произведенной продукции в стоимостном или натуральном выражении; Чппп - среднесписочная численность промышленно - производственного персонала, чел.

В зависимости от конкретных целей при измерении производительности труда используются следующие группы показателей объема производства продукции на предприятии и в его подразделениях.

1. Натуральные показатели, измеряющие объем произведенной продукции в физических измерителях, типичных для данной продукции. Например в штуках метрах, тоннах и так далее. Эти показатели применимы для измерения производительности в тех случаях, когда предприятие в течении длительного времени производит один вид продукции. Разновидностью натуральных являются условно - натуральные показатели. В этом случае все разнообразие продукции сводится с помощью коэффициентов перевода к одному условному, либо выбранному в качестве условного, виду продукции. Сфера подобных измерителей производительности труда крайне ограничена.

2. Трудовые показатели, основанные на определении трудоемкости работ (в человеко-часах и норма-часах). Подобные показатели используются для измерения производительности труда в подразделениях предприятия.

3. Стоимостные показатели, определяющие стоимость произведенной продукции и выполненных работ. Чаще всего это показатели товарной (реализованной), валовой и нормативно – чистой продукции. Для измерения динамики используется индексный метод, основанный на сопоставлении производительности за разные календарные периоды.

Основным индексом является рост производительности труда:

Iпт = ПТт/ ПТб

где Iпт - индекс роста производительности труда, %; ПТт - производительность труда в текущем периоде; ПТб - производительность труда в базисном периоде.

В качестве базисного выбирается предыдущий, либо фиксированный период, Обратный показатель производительности труда - трудоемкость характеризуется затратами труда на производство единицы продукции или всей произведенной продукции и измеряется в единицах времени. Трудоемкость различается.

1. По степени охвата затрат труда на: - технологическую трудоемкость, включающую затраты труда основных производственных рабочих по выполнению основных технологических процессов;  - производственную трудоемкость, включающую затраты труда всех рабочих по изготовлению продукции;  - полную - включающую затраты труда всего промышленно - производственного персонала.

2. По способу учета затрат труда на: - нормативную, определенную на основе нормативов затрат труда;  - плановую, определенную с учетом затрат труда и мероприятий по снижению трудоемкости;  - фактическую, включающую реально сделанные затраты труда.

Нормативная и плановая трудоемкости, как трудоемкости ожидаемые, измеряются в нормо-часах (часах по норме), а фактическая в человеко-часах. В общем виде трудоемкость определяется как отношение суммарных трудозатрат (фактических либо ожидаемых) к объему выпущенной продукции в натуральном измерении. Возможности повышения производительности труда определяются факторами и резервами роста производительности труда. Под факторами роста производительности труда понимаются объективные условия, определяющие возможность повышения производительности труда. Можно выделить следующие группы факторов.

1. Материально - технические. К ним относятся: - механизация и автоматизация производства, обеспечивающие замену ручного труда работой машин и механизмов; - внедрение новых технологических процессов;  - использование новых видов материалов;  - совершенствование конструкций изделий.  Все факторы этой группы тесно связаны между собой и дополняют друг друга. Так совершенствование конструкции изделий часто требует использования новых материалов, а это, в свою очередь, новых технологий их обработки и, как следствие, нового оборудования.

2. Организационные. Включающие: - внедрение научной организации труда;  - совершенствование системы управления производством; - сокращение потерь рабочего времени.  Эта группа факторов влияет, в основном, на повышение эффективности живого труда специалистов и дополняет технические факторы. Попытка технических усовершенствований без организационных практически всегда не приводит к положительным результатам.

3. Экономические - основанные на использовании системы стимулирования производительности труда. К ним относятся: внедрение экономических методов управления.

4. Социальные, включающие повышение уровня жизни и условий труда. Эта группа факторов создает предпосылки для использования первых трех групп факторов.

5. Природно-климатические. Эта группа факторов учитывает влияние внешней среды на процесс производства. Резервы роста производительности труда это неиспользованные возможности повышения производительности труда. Они классифицируются по мест возникновения и подразделяются на: - народнохозяйственные - типичные для всей экономической системы страны;  - отраслевые, типичные для предприятий одной отрасли;  - внутрипроизводственные, имеющиеся на предприятии.

Персонал — это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Численность персонала определяется следующими факторами: характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Списочная (фактическая) численность представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица — до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев. Не включаются в списочную численность лица, привлеченные для разовых и специальных работ; работающие на основе договоров; лица, направленные на учебу с отрывом от производства, и др. Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табелях учета рабочего времени, в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и»отсутствующие по тем или иным причинам, т.е. общая сумма явок и неявок на работу. Средняя величина списочной численности за период (месяц, квартал, год) определяется как частное суммы получисленности персонала на начало каждого подпериода и числа подпериодов, из которых состоит данный период. Структура персонала рассматривается по ряду признаков. Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения. Функциональная структура отражает разделение управленческих функции между руководством и отдельными подразделениями. Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, конформист и др.). Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования и т.д. Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. В статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров. Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести. Абсолютные показатели: • оборот по приему — число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации; • оборот по выбытию — численность лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам выбытия; • необходимый оборот по выбытию — уход в армию или на пенсию; • излишний оборот (текучесть) — уход по субъективным причинам: по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Относительные показатели оборота персонала: • интенсивность оборота к приему; • интенсивность оборота к выбытию; • коэффициент постоянства.

Вопрос №51 Методы планирования потребности в персонале

I. Прогнозы потребности в персонале на основе суждений

1. Оценка руководителей

Руководители принимают решения с учетом данных по оценке потребностей с низших уровней, информации об уровне текучести и будущей производительности труда, маркетинговых прогнозов, информации и численности и ее мобильности.

2. Техника Дельфи

Предполагается встреча экспертов: где каждый представляет свои прогнозы и суждения, которые в дальнейшем корректируются до достижения общего мнения. Метод чаще используют для обобщения прогнозных оценок, применяется в области планирования персонала достаточно часто.

II. Статистические прогнозы потребности в персонале

1. Индексация – метод определения будущей потребности на основе измерения роста против определенного индекса. Например, индекс основных рабочих по отношению к продажам.

2. Экстраполяция – изменения, отмеченные в прошлом переносятся на будущее.

3. Регрессионный анализ (простой и множественный), когда определяется теснота и сила связи одной переменной с другою (одной или несколькими). Например, изменения в объемах продаж будут определять изменения в занятости.

III. Методы прогнозирования предложения персонала

1. Техника замещения – диаграммы, где указаны имена людей, ныне занимающих те или иные должности и имена наиболее вероятных приемников. Позволяет определить вакансии, требующие срочного занятия.

2. Индивидуальный анализ. Сходная информация, внимание уделяется перспективам развития того или иного человека. Ниже представлено два варианта формы для индивидуального анализа.

Форма 1 для индивидуального анализа
Должность	Работы в  настоящем	Готов сейчас	Будет готов в  ближайшее время	Будет готов в будущем
Менеджер по маркетингу	Петров	Давыдов	Хомяков	Бочкин
Менеджер по развитию	Гришин	Петров	Марков	Бочкин Бойков
Менеджер по исследованиям	Морин	-	Огнев	Давыдов
Аналитик	Туркин	Петров	Огнев	Крюков

Форма 2 для индивидупльного анализа
Кандидат	Сейчас	Вероятный	Возможный	Будущий	Развитие, опыт, недостатки для всех должностей
Петров	Менеджер по маркетингу	Менеджер по развитию	Аналитик	Директор по маркетингу	...
Давыдов	Руководитель группы	Менеджер по маркетингу	-	Менеджер по исследованиям	...
Марков	Руководитель группы по развитию	-	Менеджер по развитию	-	...

IV. Матрица Маркова (Матрица переходов)

Математическая техника для анализа перемещений персонала или потоков. В основе анализа – вероятность перехода от позиций к позиции. Вероятность рассчитывают на основе данных за прошлый период. Метод применяется только для стабильных организаций.

V. Балансовый метод

Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания – аналитическими и рабочими.

Баланс представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в левой части которой отражаются источники ресурсов, а в правой – их распределение.

Принципиальная схема баланса
Источники ресурсов	Распределение ресурсов
1. Остаток на начало периода  2. Внешнее поступление  3. Внутренняя экономия  4. Резервы  Итого	1. Текущее потребление  2. Реализация на сторону  3. Резервы  4. Остаток на конец периода Итого

При планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени.

VI. Нормативный метод

Метод состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае – трудовых) на единицу продукции (в данном случае – рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).

К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности.

Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться укрупненные комплексные нормы. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нормы подлежат обязательной замене новыми.

Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения работ и их отдельных элементов одним работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Нормы времени устанавливаются в человеко-минутах, человеко-часах или человеко-днях.

Норма выработки – это объем работы в натуральных единицах (штуках, метрах и проч.), который должен быть выполнен за единицу рабочего времени (смену, месяц и т.п.) одним работником или группой работников определенной квалификации.

Норма обслуживания – это установленный объем работы по обслуживанию определенного количества объектов в течение того или иного времени в данных организационно-технических условиях, в том числе и при многостаночной работе.

Норма численности работников – это их число соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенных производственных и управленческих функций или объемов работ.

С помощью таких норм определяются число работников, требующихся для обслуживания оборудования, рабочих мест, затраты труда по профессиям, специальностям, группам работ.

Разновидностью норм численности является норма управляемости, показывающая, сколько работников может быть в подчинении у одного руководителя. Для высших уровней управления она составляет 3-5 человек, для средних 8-10, для низовых 12-15 человек.

Нормы могут устанавливаться на неопределенный срок – до пересмотра или временно.

Вопрос №52 Профессиональная и организационная адаптация персонала

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.

С организационной точки зрения выделяют несколько этапов адаптации.

Прежде всего — ознакомительный продолжительностью примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться.

 Второй этап — оценочный продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом.

На третьем этапе происходит постепенная интеграция в организацию.

Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

По  направленности различают профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

В период адаптации человек должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в нее, а не проявлять оригинальность, Инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание. Новому сотруднику важно на первых порах спокойно оглядеться, понять расстановку сил, неформальные связи, психологический климат, личные цели коллег и руководителя, не участвовать в конфликтах, найти наставника, четко соблюдать субординацию, выбрать правильный тон и форму общения с окружающими, как можно больше спрашивать и уточнять, выполнять работу квалифицированно и своевременно.

Понятие адаптации, основные направления адаптации

Одним   из   важных  условий   успешного   управления   персоналом  является  его  адаптация  к  социальной   среде  в государственных и муниципальных органах.

Термин «адаптация» взят из биологии, где обозначает приспособление строения и функций организма к условиям существования и привыкание к ним. Представители органической школы в социологии заимствовали его для описания некоторых процессов, происходящих в обществе, которое они рассматривали как аналог биологического организма.

Долгое время адаптация понималась как односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Однако сейчас исходят из того, что одновременно происходит и преобразующее влияние личности на социальную среду. Это означает, что человек при поступлении на работу занимает определенную позицию в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему требованиями, ценностями, нормами, правилами поведения и согласовывая свои цели и задачи с целями и интересами организации.

Вместе с тем личность уже имеет сложившуюся систему потребностей, целей, ценностей и норм. Реализуя эти требования, сотрудник и организация влияют друг на друга, взаимодействуют.

Таким образом, трудовую адаптацию можно определить как приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Трудовая адаптация - многоаспектное явление. Рассмотрим четыре её вида, которые включают:

• социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях;

• организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе, которое достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;

• профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

• психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы. Вторичная адаптация - приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие этапы:

- ознакомление,   т.е.   получение   информации   о   новой   ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

- приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей   организации   при   одновременном   сохранении   большинства собственных установок;

- ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

- идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

По характеру идентификации различают безразличных, частично идентифицированных и полностью идентифицированных работников. «Костяк» организации, ее ядро составляют полностью идентифицированные сотрудники.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию:

- приемлет;

- не приемлет;

- разделяет;

- не разделяет.

Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

Третий тип приемлет ценности организаций, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди   чаще   всего   осложняют   жизнь   коллегам,   могут   нанести   ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый социальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, разделяет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы.

Адаптация принимает активный характер, когда человек старается приспособить профессию к себе, т.е. идет творческое преобразование профессии сотрудником.

В процессе адаптации иногда может возникать вопрос о мере ее целесообразности применительно к конкретным условиям. Это происходит, когда у нового сотрудника система норм и ценностей выше сложившейся в коллективе. В таком случае уместнее вести речь о приспособлении группы к новичку.

Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации, оценки качества его работы; учится выполнению таких формально-процедурных действий, как назначение и проведение встреч, заполнение различных форм и анкет, получение и отправка информации и т.п.; учится понимать и занимать свое место в организации (т.е. правильно вести себя с коллегами и руководством; идет определенное «ранжирование» сотрудников - на кого можно полагаться, кого опасаться и т.д.); учится, как решать свои собственные задачи и добиваться своих целей в организации.

Роль и значение первичной адаптации молодых работников

Адаптация означает приспособление к существующим условиям выполнения работы, привыкание к требованиям содержания, характера и форм организации тру­да, в конечном счете, она выражается степенью освоения профес­сии, специальности и квалификации работника, соответствую­щей его должностным обязанностям. Как известно, процесс формирования профессиональных умений и навыков при подготовке молодых специалистов по любой профессии включает три основных этапа:

• формирование первоначальных трудовых умений;

• уточнение и закрепление сформированных умений, объ­единение их в комплексы профессиональных навыков;

• дальнейшее совершенствование навыков, доведение их до автоматизма выполнения и последующее наращивание уров­ня квалификации.

Профессиональные умения и навыки, полученные в резуль­тате производственных упражнений, представляют собой ряд условных рефлексов. В процессе освоения новой профессии обу­чающийся выполняет сложную систему трудовых при­емов, или условных рефлексов. Из них одни рефлексы, получив­шие название положительных, выражаются в осуществлении трудовых действий, другие, названные отрицательными, прояв­ляются в прекращении действий. Система положительных и отрицательных условных рефлексов в физиологии труда называется динамическим стереотипом. Динамичность стереотипа со­стоит в том, что он способен изменяться в зависимости от ус­ловий труда и задач профессионального обучения.

Профессиональные навыки представляют собой сложившиеся, закрепленные и непрерывно совершенствующиеся динамические стереотипы. Задача производственного обучения заключается в том, чтобы сформировать у учащихся правильные динамиче­ские стереотипы и постоянно их совершенствовать в процессе занятий. Освоение новых трудовых приемов связано с измене­нием и корректировкой ранее сложившихся стереотипов. Изме­нение и совершенствование стереотипа - это сложный процесс, требующий больших физических и нервных затрат. Переучиваться, как известно, бывает сложнее, чем учиться впервые. Трудности, возникающие при переучивании, связаны не только с необхо­димостью формирования новых связей в центральной нервной системе, но и с разрушением и перестройкой ранее сложившихся. Именно поэтому, организуя выполнение той или иной операции, т.е. устанавливая ее динамический стереотип, необ­ходимо предусмотреть пределы изменения структуры операций.

Важным показателем высокого уровня квалификации работников является пластичность производственных навыков, т.е. умение переносить их в новые условия деятельности, а также легко пе­рестраивать их при изменении условий работы. Взаимодействие навыков имеет большое значение. В процессе производственного обучения часто возникает необходимость замены ранее усвоен­ных навыков другими, более совершенными. Необходимость перестройки навыка может быть связана с изменением условий работы. Установлено, что перенос навыков облегчается в тех случаях, когда ранее освоен­ные приемы частично или полностью переносятся в новые условиях. В практике про­изводственного обучения наблюдаются и такие случаи, когда наряду с позитивным влиянием ранее приобретенных навыков возможно и негативное их влияние, получившее название ин­терференции навыков.

Как установили отечественные психологи, рациональные, прочные и вместе с тем достаточно осознанные навыки лучше формируются в тех случаях, если учитываются следующие условия.

Во-первых, стимул и интерес к работе, повышающие эффективность упражнений. Молодые работники должны точно знать, каких качественных и количественных результатов им следует доби­ваться. С этой целью необходимо провести своевременный, четкий инструктаж, а также правильно организовать нормирование и пла­нирование труда.

Во-вторых, для хорошей работы необходим контроль: пред­варительный, в процессе работы и по ее окончании. При пра­вильно организованном контроле внимание молодых работников в процессе упражнений всегда будет сконцентрировано на том, чтобы вы­полнить приемы без ошибок.

В-третьих, с самого начала установка молодых работников должна быть не столько на темп, сколько на качество. Темп должен увели­чиваться после того, как операция будет хорошо усвое­на и точно выполнена. Однако данное правило не следует по­нимать так, что работу можно начинать в медленном темпе. Темп должен быть с самого начала достаточно энергичным, но не в ущерб качеству продукции.

В-четвертых, упражнения должны быть систематическими и непрерывными. Перерыв в упражнениях на более или менее значительное время может привести к заметному ослаблению и даже потере приобретенного навыка.

В-пятых, в процессе упражнений происходит перестройка навыка, его совершенствование, отсюда - необходимость формировать у молодых работников стремление улучшать свою работу, повы­шать ее темп и качество, внося в нее рационализаторское зерно.

Для молодых работников установлено пять условий успешности как умственной, так и физической работы. Первое условие - во всякий труд следует входить постепенно. Второе условие - равномерная и ритмичная работа. Мышечная деятельность оказывается наиболее плодотворной при определен­ном ритме мускульных возбуждений. Именно поэтому порыви­стость в работе, внезапное ускорение темпа неблагоприятно сказы­ваются на работоспособности. Третье условие успешности труда - привычная последовательность и систематичность деятельности. Четвертое условие - правильное чередование труда и отдыха. Пятое условие высокой продуктивности труда - благоприят­ное отношение общества к данной форме трудовой деятельно­сти и соответственно объективная оценка результатов труда молодых работников.

Профессиональная адаптация

В рыночных отношениях социально-экономические, производственно-технические, организационно-управленческие и многие другие процессы очень динамичны, что обусловлено различными факторами: меняются предпочтения потребителей, техно­логия производства, организация труда персонала, структура применяемых ресурсов, состав кадров и т.д. Это, естественно, подразумевает, что та система управления персоналом на пред­приятии, которая в настоящее время наиболее эффективна и со­ответствует данной форме организации производства и приме­няемой технологии, может превратиться в устаревшую и неэф­фективную по мере того, как с течением времени меняются внешние и внутренние факторы организации. Именно поэтому в динамичной рыночной среде каждое предприятие, любая орга­низация должны осуществлять корректировку своей деятельно­сти, соответствующую этим неизбежным изменениям, и таким образом оставаться высококонкурентными как на региональном, так и на национальном рынке. Другими словами, всякая орга­низация в любое время должна быть постоянно адаптирована к непрерывно изменяющимся на рынке труда и производства ус­ловиям и требованиям.

Управлять персоналом в рыночной экономике - это прежде всего означает создать каждому человеку самые благоприятные условия для продуктивной социально-экономической деятель­ности, воздействовать на него таким образом, чтобы его личные и корпоративные интересы в наибольшей степени совпадали. Качество выполняемой работы во многом зависит не только от профессиональной подготовки персонала в своей сфере деятель­ности, но и от его организованности, ответственности и степе­ни приспособленности к содержанию конкретной работы. Для того чтобы создать для каждого работника благоприятные усло­вия труда, необходимо обеспечить его адаптацию к новым про­изводственным и социальным факторам.

Профессиональная адаптация персонала служит надежной основой технического, производственного, организационного и экономического освоения новой продукции на предприятии. Освоение выпуска новой продукции представляет собой процесс производства, в течение которого происходит отладка нового технологического процесса, приобретение рабочими новых про­фессиональных навыков выполнения трудовых процессов, до­стижение проектной производственной мощности предприятия, осуществление плановых, организационных и управленческих мероприятий, обеспечивающих изготовление новых изделий в заданном объеме и получение намеченных экономических ре­зультатов. Новая продукция считается освоенной лишь в том случае, если она выпускается в установленном количестве, облада­ет требуемыми технико-экономическими параметрами и соот­ветствует действующим стандартам качества. Достижение уров­ня основных производственных и экономических показателей но­вой продукции, прежде всего проектной трудоемкости, плановой себестоимости и многих других в основном определяется сте­пенью профессиональной адаптации персонала к выполнению новых технологических и трудовых процессов.

Следовательно, профессиональная адаптация персонала спо­собствует достижению высоких качественных и количественных показателей на каждом предприятии в условиях существующей рыночной конкуренции. Чем лучше и быстрее все категории персонала адаптируются к новой работе, тем больше продукции произведет и реализует на рынке предприятие, тем выше будут прибыль и уровень оплаты труда персонала.

Представляют  особый  интерес  условия,  влияющие  на успешность адаптации. К числу основных можно отнести:

• объективность оценки персонала при отборе, использование конкурсного отбора;

• испытательный срок, который устанавливается при поступлении на работу;

• многоуровневая система обучения и переподготовки персонала;

• повышение квалификации работниками служащими одного раза в пять лет, отдельным категориям - раз в три года;

• организация труда, направленная на максимальную реализацию мотивационных установок сотрудника.

К числу основных можно отнести:

• отработанная система внедрения инноваций;

• социально-психологический климат в коллективе;

• личностные качества адаптируемого сотрудника.

Для эффективного управления процессом адаптации необходимо сочетание таких элементов, как:

- структурное закрепление функций управления адаптацией. Чаще всего эту функцию выполняет подразделение по обучению персонала. В качестве одного из методов используется закрепление специалистов по персоналу как кураторов-наставников молодых сотрудников;

- технология процесса управления адаптацией включает организацию семинаров по проблемам адаптации, подготовку замены кадров при их ротации, индивидуальных бесед с новым сотрудником, курсы для наставников, руководителей, впервые вступающих в должность;

- информационное обеспечение адаптации, сбор и оценка уровня и длительности адаптации. Объективные показатели характеризуют эффективность деятельности сотрудников, их активность в различных её средах;

- престиж профессии и привлекательность организации.

Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации.

Вопрос №53 Деловая оценка персонала