16. Моделирование ситуаций, разработка и принятие управленческих решений.

Управленческим решением называется решение, разработанное, принятое и реализованное в социальной сфере, направленное на выбор оптимальной (или рациональной) альтернативы выхода объекта управления из критической, т.е. проблемной, ситуации или на поиск эффективного варианта использования имеющихся возможностей.

Принятие УР и их реализация на объекте управления являются основным содержанием труда менеджера. При этом главным критерием успешной работы менеджера считается умение находить и принимать правильные решения, т. е. такие УР, которые позволяют организации успешно функционировать и развиваться и имеют минимум негативных последствий.

В теории менеджмента выделяют следующие типы УР:

- запрограммированные, которые разрабатываются на основе математических закономерностей;

- незапрограммированные, к которым не следует применять строгие математические методы ввиду наличия факторов непредсказуемости и неопределенности;

- компромиссные УР, затрагивающие интересы нескольких сторон (ЛПР, коллективов, организаций, регионов, государств)

- интуитивные УР, принимаемые на основе озарения, интуиции, «шестого чувства»;

- УР, основанные на суждениях (здравом смысле, опыте, статистике, логике рассуждений);

- рациональные УР, принятие которых основано на определенном алгоритме последовательно выполняемых этапов, использовании системного подхода, анализе предварительно отобранных альтернатив возможных решений и выборе наиболее подходящей для данной конкретной ситуации альтернативы.

Модель - это упрощенное представление товара, операции (или их отдельных сторон), используемое с целью снижения затрат и(или) риска при изучении, диагностике, оптимизации объекта моделирования.

Полнота модели определяется количеством формализованных параметров оригинала. Следует помнить, что формализация обычно предполагает упрощение, которое вносит ошибку в конечный результат. Необходимо следить за тем, чтобы упрощения реальной системы не препятствовали раскрытию сущности событий и не исключали ключевых элементов.

17. Руководство, власть, лидерство в системе менеджмента.

Власть - это реальная возможность управлять людьми, влиять на них. Под управлением здесь понимается целенаправленное воздействие, а под влиянием - такое поведение одного из членов организации, которое вносит изменения в поведение другого.

Основаниями для получения власти одними, подчинения ей других являются:

закон

убеждения

вознаграждение

знания

подражание

участие

традиции

харизма

вера

Руководство - это когда власть реализуется через формальные, официально закрепленные иерархические структуры, действующие по определенным правилам.

Лидерство - когда власть и влияние основываются не только на отношениях формальной подчиненности, но и на личных качествах лидера.

Можно определить основные различия между руководством и лидерством, которые сводятся к следующему:

Разновидности власти: у лидера — личностная власть, у руководителя — совокупность личностной и статусной при приоритете статусной.

Лидерство связано с регулированием внутригрупповых межличностных отношений, носящих неофициальный характер, а руководство является средством регулирования отношений в рамках социальной организации.

Лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, характеризуется относительной стабильностью функций и проявлений, тогда как руководство представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой деятельности социальных организаций и институтов и отличается большей стабильностью и постоянством в своих проявлениях.

18. Роль бизнеса в обществе и социальная ответственность менеджеров.

Сущность бизнеса состоит в соединении материальных, финансовых, трудовых и информационных ресурсов в целях производства товаров, предназначенных для продажи другим экономическим агентам – предприятиям, организациям, гражданам. Такое соединение может быть кратковременным или долговременным (это связано и со стабильностью спроса, и с возможностями отвлечения ресурсов и с другими аспектами). Если речь идет о долговременном соединении ресурсов, возникает, как правило, организация или организационная единица, функционирование которой подчинено определенным, относительно устойчивым правилам и нормам, т.е. предприятие . Социальная ответственность — обязательства организации приносить пользу обществу через использование прибылей от частного бизнеса.

Общественное восприятие социальной ответственности в производстве за это столетие прошло через три фазы;

1. Управление, направленное на максимизацию доходов. 2. Попечительское управление. 3. Социальное управление.

19. Групповая динамика. Формальное и неформальное управление.

Формальные и неформальные группы существуют в любых организациях. Руководство создает группы, когда производит разделение труда по горизонтали — по подразделениям и по вертикали — по уровням управления. Большая организация может состоять из сотен или даже тысяч малых групп.

Формальные группы создаются по воле руководства, их функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение конкретных целей. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты, которые могут называться комиссиями или советами.

Командная группа, или соподчиненная группа руководителя, состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями.

Рабочая, или целевая, группа состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Неформальная организация — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Неформальные организации в некоторой степени подобны формальным организациям — в них имеется иерархия, лидеры и задачиПричины вхождения в неформальные организации состоят в том, что принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды не менее важные, чем получаемая зарплата: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимная защита, тесное общение и заинтересованность.

20. Управление конфликтом в менеджменте

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Считается, что разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

 адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

 открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

 создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам метут быть отнесены следующие:

 неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

 стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

 консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

 излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

 определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция:

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы.

21. Управления организационной культурой

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Характеристика организационной культуры охватывает:

- индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

- структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

- интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

- управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

- поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

- стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

- идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

-управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

22. Качество, результативность и эффективность менеджмента

Качество менеджмента как процесса воздействия проявляется в его активизирующей, организующей, направляющей, мотивирующей силе, что определяется правильным выбором средств и методов воздействия, процедур их реализации. О качестве воздействия можно судить лишь после его реализации.

При оценке процесса выработки и реализации управленческого решения используются следующие качественные характеристики:

• оптимальность (критерий выбора наилучшего варианта);

• оперативность (критерий соответствия решения во времени с потребностью производства);

• экономичность (критерий — минимальный размер затрат или ресурсов);

• рискованность (критерий — минимизация вероятности и уровня потерь);

• социальная значимость (критерий — максимизация полезности для общества);

• правовая защищенность (критерий — нормативно-правовая обеспеченность);

• коммуникативность (критерий — надежность и гибкость связей).

Выделим условия, при которых менеджмент можно назвать результативным:

• социально-экономическая система достигла конечных результатов, в которых реализована общая цель или миссия системы (уровень достижения цели);

• достигнута результативность отдельных производственных звеньев системы;

• конечные результаты соизмеримы с потребностью (уровень удовлетворения потребности);

• определена потенциальная потребность как основание для формирования новой цели и создания условий устойчивого развития (уровень возможного расширения производства);

• достигнута результативность по каждому виду функционального менеджмента как обеспечение соответствия функциональных результатов их целям.

Оценка результативности менеджмента позволяет выявить возможности и направления развития организации, дает информацию о необходимости создания новой потребности и соответственно выпуска новой продукции, о диверсификации, проблемах взаимодействия участников производственного и управленческого процесса.

Эффективность менеджмента отражает его результативность в достижении целей управляемого объекта и обеспечении социально-экономического эффекта в сопоставлении с использованными ресурсами и затратами на управление. По взаимодействию и соизмерению цели и конечного результата воспроизводственного процесса судят о результативности менеджмента как базовом условии эффективности. Эффективным может быть только результативный менеджмент.