2. Трудовой контракт занятости

Контрактная система занятости в настоящее время является важнейшим элементом структуры рынка труда во многих странах. Это связано с тем, что в последнее десятилетие функционирование рынков труда развитых стран характеризуется активным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных договоров и отношений.

Объективные изменения в функциях и характере труда, а также переход к гибкому рабочему времени предрасполагают к оформлению трудовых соглашений не на коллективной основе, а с каждым работником в отдельности. Индивидуалыю-договорное регулирование позволяет установить условия труда и оплаты конкретного работника, освобожденные от сдерживающего воздействия коллективных соглашений, но в большинстве случаев приводит к утрате многих социальных гарантий работников.

Во многих странах во второй половине 80-х годов законодательные акты санкционировали "гибкое" использование рабочего времени, облегчили компаниям процедуру сокращений рабочей силы (например, в ряде стран мелкие предприятия освобождены от обязанности соблюдать предписания законодательства относительно порядка увольнения), узаконили распространение прерывистой занятости (т.е. чередование работы с отгулами без оплаты), использование сверхурочной работы без оплаты и т.п.

Помимо явных возможностей усиления эксплуатации работников и отказа от существовавших ранее социальных гарантий для постоянно занятых индивидуализация трудовых отношений и применение гибких форм занятости приводят к другим негативным последствиям. В частности, характерной особенностью рынков труда развитых стран стала замена постоянной рабочей силы "маргинальными" категориями - запятых временно или неполное рабочее время (молодежь, женщины, инвалиды, мигранты и т.п.). Эти социальные группы, как правило, наименее социально защищены, не являются членами профсоюзов и не охвачены коллективными договорами.

Оживление рынка труда на основе гибкой занятости не только ведет к росту эффективности производства, но и угрожает социальной защищенности работника. Происходит дробление экономических интересов работающих по найму, обостряется конкуренция за рабочие места, растет дифференциация оплаты труда разных категорий рабочей силы.

Увлечение гибкими формами занятости наблюдается и в нашей стране. С одной стороны, гибкость является основным условием функционирования современного рынка труда. Необходимость стимулирования эффективных форм хозяйствования, в частности предпринимательства и мелкого бизнеса, требует использования гибких методов регулирования трудовых отношений. С другой стороны, существует ряд обстоятельств, усугубляющих негативные стороны подобных методов. Кроме того, "жизненное пространство" рынка труда, которое может быть охвачено гибкими методами занятости, непомерно широко из-за отсутствия коллективных форм защиты трудящихся. Относительно свободное формирование цены рабочей силы ныне создает у работника иллюзию безусловной предпочтительности индивидуального трудового договора. Основанием подобного отношения к гибким формам занятости может служить неразвитость государственных социальных гарантий, низкий уровень установленных государством доходов.

Другим "отягчающим" обстоятельством является неразвитость практики государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников. Разработка и реализация целевых социальных программ могут способствовать смягчению негативных последствий индивидуализации трудовых отношений. Примером такой программы является установление государством ряда норм для всех работников, независимо от того, являются ли они постоянно или временно занятыми. Государство всегда должно контролировать развитие гибких форм занятости. В противном случае последует нарастание социальной нестабильности, и государство окажется перед необходимостью значительного увеличения социальных выплат или применения репрессивных мер против недовольных.

Контрактная система занятости наряду с минимизацией риска непредвиденной потери работы фиксирует долговременный характер отношений купли-продажи между работниками и предпринимателями.

Само слово "контракт" не несет в себе содержательной юридической нагрузки, поскольку является синонимом слова "договор" (контракт в переводе с латинского - договор). Трудовой договор (контракт) - соглашение между работником и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, установленные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Контракт - это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий. Работодатель должен обеспечивать работнику по контракту гарантированный по закону минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работника независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия.

Контракты, заключаемые с работниками, с точки зрения их правовой природы могут быть в форме: трудовых договоров, внутрихозяйственных договоров, гражданско-правовых договоров.

Контракт в форме трудового договора отличается от традиционного трудового договора тем, что стороны, заключающие контракт, проявляют большую самостоятельность в определении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.). Он является правовой формой функционирования рынка труда.

При контрактной системе найма центр тяжести трудовых отношений смещается от общего для всех закона к индивидуальному соглашению работника с работодателем, причем доминирующее значение принадлежит соглашению сторон, т.е. контракту.

Контракт в форме внутрихозяйственных договоров заключается между администрацией предприятия и работником, группой работников, подразделением того же предприятия или же между работниками, группами работников, подразделениями между собой на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей (например, контракт между отделом научно-технической информации и отделом снабжения на его информационное обеспечение или между администрацией и временным творческим коллективом работников предприятия). Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работниками, которые уже связаны с предприятием трудовыми отношениями.

Контракты в форме гражданско-правовых (прежде всего подрядных) договоров заключаются и исполняются в соответствии с гражданским законодательством. Они заключаются с работниками предприятия и любыми иными лицами. Такой договор позволяет оперативно формировать временный творческий коллектив для выполнения конкретной работы и избежать ограничений, связанных с совместительством. Он расширяет возможности предприятий в выполнении научно-технических, внедренческих и любых иных работ. Творческие коллективы юридически полностью самостоятельны, они не входят в структуру предприятия и их взаимоотношения регулируются гражданским законодательством.

Сторонами трудового договора (контракта) являются:

в качестве работодателя - предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;

в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях - 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

При контрактной форме найма персонала отношения между владельцем (руководителем) предприятия и наемным работником более формализованы и преодолевают противоречия традиционной формы купли-продажи рабочей силы, выражая иную форму иерархических отношений, которые строятся как отношения между заказчиком и поставщиком (наемным работником), связанными между собой контрактом.

Заказчик заключает контракт в совершенно определенных целях. Это означает, что контракт должен содержать четко сформулированные требования к поставщику, и если тот удовлетворяет этим требованиям, то всю ответственность за результаты использования профессиональных способностей наемного работника песет полностью руководитель. Таким образом, наемный работник не может быть подвержен материальным санкциям, если его работа оказалась бесполезной для организации.

Контрактная форма найма потребовала от служб управления персоналом разработки конкретных требований для вакансий на замещение рабочих мест, поиска однозначных критериев для оценки трудового вклада наемного работника, более детализированных и углубленных отношений с профсоюзами, разработки принципиально иных подходов к разрешению конфликтных ситуаций.

Так, необходимость представлять доказательства для применения санкций приводит к тому, что фирма посылает частного детектива, предварительно заключив с ним специальный контракт, чтобы тайно сфотографировать находящегося формально "на больничном", а в действительности красящего свой дом работника, чтобы доказать симуляцию его болезни.

При контрактной форме найма работодатель имеет возможность реального выбора исполнителей, не ограничиваясь узкими рамками штатного персонала. Происходит естественный отбор, в результате которого посредственным работникам придется повышать квалификацию, так как у специалиста невысокого уровня мала вероятность быть приглашенным для выполнения работ по контракту.

В перспективе количество штатных работников, заключающих с работодателем трудовые договоры на неопределенный срок, будет сведено до рационального минимума. Таким образом, организации получают возможность привлекать к своей деятельности специалистов любого профиля из различных сфер и приглашать для работы по контракту только тех исполнителей, которые действительно необходимы для решения конкретной задачи. Каждому контракту присущи пять основных черт (элементов).

Трудовая функция. Ее содержание может быть представлено характеристиками как процесса труда, так и результата труда. Это порождает две главные разновидности трудовых контрактов: функциональный контракт по выполнению определенного процесса труда и подрядный (предметный) контракт на получение результата труда определенного качества (продукции), вызывающий имущественные отношения по его поводу.

Первая разновидность контрактов имеет место при найме руководителей предприятия (директора и его заместителей), начальников функциональных отделов и производственных подразделений, специалистов служб управления и функционального обслуживания.

Вторая разновидность контрактов имеет место при найме разработчиков научно-технической продукции (главного конструктора, руководителя НИР, специалистов проектно-конструкторских подразделений) и других работников, обладающих авторскими правами на результаты труда и являющихся носителями интеллектуальной собственности.

Предмет контракта. По характеру предмета контрактования образуются также две основные разновидности контрактов, результатом которых являются:

а) материальная продукция, становящаяся неделимой собственностью заказчика (работодателя) после окончания договора;

б) продукт интеллектуальной научно-технической деятельности, который заказчик, естественно, не в состоянии полностью присвоить себе, а исполнитель физически не в состоянии передать его полностью заказчику.

Соответственно проблема распределения прав собственности решается на договорных началах, ограничивается во времени, оговаривается по сфере применения, возможности повторного использования и др.

Работа по контракту на получение определенного научно-технического результата сопряжена с фактором риска, обусловленным неопределенностью, которой всегда обладает научно-исследовательская и проектно-конструкторская деятельность. Факторы риска для заказчика и исполнителя могут быть объективными и субъективными. При контрактовании должны производиться оценка последствий и распределение риска между сторонами.

Стороны контракта. В качестве работодателя (заказчика) выступает собственник или администрация, нанятая им. В качестве контрактантов могут быть работники данного предприятия (организации) и работники других организаций, привлекаемые к выполнению работ. Поскольку по контракту можно работать в двух и более местах, то различаются контракты по месту основной работы и без освобождения от другого места работы. При контрактовании оговаривается возможность или недопустимость работы в других организациях.

Для научно-технической деятельности характерно применение индивидуальных и коллективных контрактов, в последнем случае формируется временный контрактный коллектив (ВКК), возглавляемый руководителем разработки, получившим это право по конкурсу у заказчика. Руководитель работы (ВКК) может заключать субконтракты на отдельные части работы, а также привлекать к работе в составе ВКК контрактантов на меньшие сроки, чем у всей работы.

Сроки работы по контракту могут быть при действующем законодательстве о труде трех видов:

а) на время выполнения определенной работы;

б) на определенный срок, но не более пяти лет, с последующим его продлением по согласию сторон;

в) на неопределенный срок.

Оплата контрактанту устанавливается по договоренности сторон, при этом принимаются во внимание: цена рабочего времени контрактанта, отражающая его профессиональные возможности; цена на рабочую силу с учетом конъюнктуры на рынке труда; цена продукции, создаваемой с участием контрактанта.

При заключении трудовых контрактов исходят из того, что регулирование вопросов оплаты труда на предприятиях осуществляется, как правило, в коллективном договоре. Установленные в организации ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от ее финансового положения, при этом ставки не могут быть ниже регламентированного государством минимума.

В качестве базы для определения исходного уровня оплаты труда работника по контракту на выполнение работ по определенной должности (профессии) используются положения Единой тарифной системы. По соглашению сторон могут быть более высокие размеры оплаты труда, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке повышенного размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника и выполнением им более сложных задач.

Соотношение постоянной и переменной долей оплаты труда определяется сторонами также в индивидуальном порядке. Высокая доля постоянного гарантированного заработка (до 90%) целесообразна при заключении контракта со специалистами, создающими конкурентоспособную научно-техническую продукцию и новейшую технологию.

Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обязательные условия:

место работы - наименование предприятия, куда принимается работник, и его местонахождение;

трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и с временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и т.п.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации организации на основании письменного трудового договора (контракта). Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Разделы контракта не связаны какой-либо (фиксированной формой и содержанием, кроме нескольких определенных законодательством позиций. Трудовой контракт состоит из основного текста договора и приложений, являющихся неотъемлемой частью контракта.

Основной договор представляет типовой, юридически выверенный текст, содержащий следующие записи:

1. Общие положения (кто с кем заключает контракт, предмет контракта, срок его действия).

2. Обязанности работника (профессия, специальность, квалификация, трудовые функции и др.).

3. Обязанности предприятия по созданию условий труда.

4. Организация и оплата труда.

5. Режим рабочего времени.

6. Время отдыха.

7. Социальное обслуживание.

8. Льготы по социальному обслуживанию.

9. Ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту.

10. Условия пересмотра положений контракта.

11. Особые требования к работнику.

12. Дополнительные поощрения.

13. Адреса сторон.

К тексту основного договора сторонами может приниматься ряд приложений, не противоречащих действующему законодательству:

соглашение по составу и содержанию работ, функций, заданий, представляемых работодателем исчерпывающим образом и принимаемых работником к исполнению;

соглашение об условиях материального стимулирования в виде надбавок, премий, дополнительного вознаграждения, компенсаций за использование личного имущества (ЭВМ, транспорта, инструмента и т.п.) и персонифицированной интеллектуальной собственности (программных средств, изобретений и т.д.);

соглашение по режиму выполнения контракта, страхованию и социальному обеспечению;

соглашение по механизму повышения или понижения договорной стоимости контракта (базовой цены рабочего времени), а также выплаты стоимости ущерба, допущенного по вине работника;

соглашения по социально-бытовым льготам, в том числе по защите от инфляционных процессов, по погашению банковских ссуд, по приобретению продукции предприятия и т.п.

Приложения к основному договору с обоюдного согласия сторон перезаключаются в рамках действия одного контракта, причем вновь подписанное соглашение вступает в силу с отменой действия соответствующего предыдущего соглашения. Такой механизм, закрепленный в основном тексте контракта, позволяет совершенствовать отношения сторон без юридической денонсации договора.

Заключая трудовой договор (контракт) на определенный срок, работодатель и работник обоюдно обязуются состоять в трудовых отношениях в течение предусмотренного договором (контрактом) срока и по общему правилу не могут в одностороннем порядке прекратить эти отношения до истечения оговоренного срока.

Расторжение трудового договора (контракта) возможно лишь по основаниям, предусмотренным законом. Законодательством могут быть установлены и некоторые другие основания прекращения трудового договора (контракта) для работников отдельных категорий, например совместителей, временных и сезонных работников, лиц, занимающих конкурсные должности, и т.п. Трудовой договор (контракт) может быть досрочно расторгнут по инициативе работника в случае невыполнения работодателем его обязательств, предусмотренных договором (контрактом).

При отказе администрацией расторгнуть срочный договор (контракт) работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров (КТС или суд), которые дают окончательную оценку уважительности причин досрочного расторжения договора (контракта) и принимают соответствующее решение, обязательное к исполнению обеими сторонами.

Перевод работника с его согласия на другое предприятие является основанием для прекращения трудового договора (контракта) по прежнему месту работы. Для перевода работника на работу с одного предприятия на другое, кроме его собственного, необходимо также согласие руководителей обоих предприятий. В случае отсутствия такого согласия хотя бы у одной из сторон перевод не состоится.

Основание для прекращения трудового договора (контракта) в связи с переводом па другое предприятие - письмо-запрос этого предприятия за подписью его руководителя. Свое согласие на перевод работник может выразить в заявлении с просьбой об освобождении его от работы в связи с переводом.

Профсоюзным работникам, занимавшим выборные должности в профсоюзных органах, при освобождении от работы по окончании выборной работы выходное пособие может быть выдано на основании решения вновь избранного профсоюзного органа.

При увольнении работников с должностей, занимаемых ими по совместительству (независимо от причин увольнения), выходное пособие не выплачивается.

Следует иметь в виду, что предприятие за счет собственных средств вправе установить в документах (например, в коллективном договоре) и выплачивать увольняемым работникам выходные пособия в большем размере.

О предстоящем высвобождении в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку. Двухмесячный срок предупреждения работника начинает исчисляться со дня фактического ознакомления его с распоряжением о высвобождении. До истечения этого срока увольнение работника без его согласия не допускается. Сокращение срока предупреждения может иметь место только по просьбе работника, о чем должно быть указано в приказе об увольнении. Что же касается более длительного срока предупреждения (более двух месяцев), то это не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для подбора нового места работы, поэтому не является нарушением закона.

В течение срока предупреждения до издания приказа об увольнении работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме, т.е. своевременно являться на свое рабочее место, выполнять свои трудовые функции и т.д.

При полной ликвидации организации обязательное трудоустройство увольняемых беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, а также матерей-одиночек с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом до 16 лет осуществляется ее правопреемником.

Следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности или штата работников администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников. Более квалифицированный работник, должность которого сокращается, переводится с его согласия на другую должность (с которой увольняется по указанному основанию менее квалифицированный работник).

Для сопоставления производительности труда и квалификации работников аналогичных специальностей и профессий могут быть использованы самые различные Документы, характеризующие их производственную деятельность (данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях и т.д.), учитываются отзывы трудового коллектива, общественных организаций и администрации.

Если производительность труда и квалификация работников, численность которых сокращается, приблизительно равны, предпочтение в оставлении на работе отается вышеперечисленным категориям работников, причем все названные обстоятельства личной жизни работников (наличие иждивенцев и т.п.), не имеющие непосредственного отношения к работе, могут быть приняты во внимание лишь после определения более высокой квалификации и производительности труда.

Администрация обязана сама подыскать высвобождаемому работнику вакантное место, а не заставлять его искать работу в пределах предприятия. Причем администрации следует предлагать работнику другую работу в письменном виде и не ограничиваться однократным предложением. При рассмотрении вопроса о даче согласия на увольнение работника профсоюзному органу следует обратить внимание на то, чтобы другая работа была предложена работнику одновременно с предупреждением об увольнении, проверить, использованы ли администрацией все имеющиеся возможности трудоустройства, предлагались ли другие вакансии увольняемому и т.д. Отказ от предложенной работы всех видов необходимо получить от работника в письменном виде. Если же сам работник добровольно этого делать не желает, то следует составить акт за подписью нескольких свидетелей (сотрудников), из которого было бы ясно, какую именно работу предлагали увольняемому и что он от этого предложения отказался.

Администрация обязана на основании сведений, полученных от службы занятости, информировать работника о возможностях его трудоустройства вне предприятия. Сам увольняемый вправе обратиться в соответствующую службу за помощью в трудоустройстве, а в необходимых случаях - в переподготовке и переквалификации.

На основании заключенного трудового контракта у работодателя и работника возникают определенные обязанности. Обязанности работодателя - выплачивать наемному работнику заработную плату в соответствии с выполняемой работой, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, занятости и самим трудовым договором. За нарушение режима труда, распорядка дня, опоздания на работу, прогулы, различного рода неоправданные отлучки с рабочего места, несоответствие профессионально-квалификационных данных работника требованиям рабочего места, невыполнение норм выработки и т.п. работодатель вправе осуществить вычеты из зарплаты, наложить на работника штрафы и административные взыскания, перевести работника на рабочие места с пониженной оплатой и, наконец, уволить его с работы.

Работодатель, если он стремится поддержать конкурентоспособность своей организации, должен:

ограничиваться минимальной численностью персонала при максимизации выпуска продукции;

стимулировать закрепление квалифицированного персонала, используя для этого комплекс разнообразных стимулов;

осуществлять подбор персонала строго только по деловым, профессионально-квалификационным и человеческим данным с устранением разнообразных личностных мотивов (дружеские, родственные и прочие связи, протекционизм и т.д.);

соблюдать нормы и правила в области труда, которые носят все более детализированный и всеобъемлющий характер.

Обязанности работника - трудиться на работодателя по определенной профессии (специальности), квалификации, на определенном рабочем месте и подчиняться режиму труда данной организации.

Работник обязан также постоянно заботиться о своей профессиональной подготовке и переподготовке. На уровне организации наиболее эффективным является освоение знаний и навыков, дополняющих базовую квалификацию работника. Такая целевая переподготовка может быть направлена на овладение смежными специальностями. Она повышает приспособляемость индивидов и организации к постоянно меняющимся условиям.

В традиционном договоре трудовые обязанности работника определяются в общем виде. Их конкретизация осуществляется с помощью правил внутреннего распорядка организации, должностной инструкции, регламента работы, квалификационной характеристики и других нормативных документов.

В контракте необходимо также четко оговаривать санкции за некачественное исполнение работником своих обязанностей.

Наказание эффективнее тогда, когда отрицательное воздействие достаточно сильно, быстро следует за некачественным исполнением обязанностей, сосредоточивается больше на действии, чем на человеке, сопровождается комментариями и происходит в атмосфере доброжелательности. Эффект от наказания в конечном счете труднее предсказать, чем эффект от поощрения.