Тема 4. Социальные процессы и механизмы их регулирования внутри организации

Цель лекции: Изучить режимы регулирования внутрифирменных отношений, содержание трудового контракта, суть коллективного договора и роль профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений

Вопросы:

1. Регулирование внутрифирменных отношений

2. Трудовой контракт занятости

3. Профсоюзы и коллективный договор

Основные понятия: внутрифирменные отношения, трудовой контракт, коллективный договор, профсоюзы, трехстороннее соглашение, работодатель, наемный работник

1. Регулирование внутрифирменных отношений

Зарождение трудовых отношений в организации в отечественной истории может быть отмечено началом XVIII в., когда были изданы Петром I Указ и «Регламент» (1722г.), предписывающие ограничить продолжительность рабочего дня на мануфактурах и казенных заводах, а также установить максимальный размер заработной платы.

До конца XVIII в. практически не наблюдается динамики в развитии трудовых отношений внутри организаций. По мере развития крупного промышленного производства в середине XIX столетия органы государственной власти осуществляли все более активное воздействие на трудовые отношения, как на государственных, так и на частных предприятиях. Регулирование трудовых отношений постепенно выделялось в самостоятельную отрасль права, что формировало законодательную основу регламентирования трудовых процессов на микроуровне.

Исследование событий в отечественной истории, влияющих на развитие трудовых внутрифирменных отношений, указывает на то, что:

во-первых, появилась необходимость у работодателей и работников в закреплении своих отношений внутри организации нормами, выходящими за рамки государственных регулирующих мер. Такая необходимость была продиктована становлением рыночных отношений, обусловленных ростом и концентрацией промышленного производства, усложнением технологий и активизацией процессов кооперации и разделения труда внутри предприятий,

что создавало многоуровневую иерархию рабочих мест. Все это способствовало усилению конкурентной борьбы между работодателями за привлечение квалифицированных работников, что явилось фактором формирования образовательных структур внутри предприятий, или финансирование таких с целью сохранения работников и совершенствования их трудовых способностей и навыков;

-во-вторых, появились признаки внутрифирменных отношений, обусловленных квалификационной принадлежностью рабочих к высококвалифицированным и низкоквалифицированным работникам;

-в-третьих, наблюдается становление форм социального партнерства, которые явились простейшим механизмом регулирования внутрифирменных трудовых отношений между работниками и работодателем.

Таким образом, на этапе становления рыночной экономики в отечественной истории сформировались основы трудовых отношений на микроуровне:

1. Впервые оформились и получили развитие административные правила и процедуры, регулирующие трудовые отношений на микроуровне.

2. Становление рыночных отношений способствовало появлению потребности в квалифицированных кадрах, что повлекло развитие системы профессионального образования и развитие механизмов закрепления этих работников на предприятиях.

3. Начало формирования нормативно-правового механизма регулирования труда на микроуровне, выраженное в регулировании отношений «работник-работодатель» на основе трудовых и коллективных договоров, в осуществлении мер по созданию внутриорганизационных систем стимулирования труда на основе регулирования оплаты труда и рабочего времени, в формировании минимальных социальных гарантий на уровне предприятия через систему социального страхования.

Развитие социального регулирования сферы труда на микроуровне в странах рыночной экономики имело свой специфический характер, объясняемый рыночными тенденциями и условиями технического прогресса. В современной практике социального регулирования в странах рыночной экономики следует выделять два основных направления: квалификационное и социальное.

При квалификационном направлении развитие сфер труда организаций ориентировано на внутрифирменное движение кадров. Главным условием данного направления развития является наличие у работников сформированного специфического человеческого капитала, который длительное время реализуется в рамках предприятия. Закрепляя работников на предприятии, работодатель может в этих условиях ориентироваться на более длительный период их профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, инвестируя в человеческий капитал значительные средства. Отсюда возникла система «непрерывного образования», которая характерна для квалификационного направления развития.

В целом, характерными чертами квалификационного направления в развитии трудовой сферы организаци является следующее:

- регулирование отношений «работник-работодатель» основано на гарантиях занятости и стимулировании длительного стажа работы на предприятии;

- классификация работ основана на взаимосвязи рабочих мест, стажа работы на предприятии и повышении профессионально-квалификационного уровня работников. Здесь нет четких границ содержания той или иной работы. Производственный процесс рассчитан на специфический капитал работников способный реализовываться в технологических условиях предприятия;

- внутрифирменные социальные гарантии и гарантии постоянной занятости повышают эффективность использования человеческого капитала работников, поскольку они содействуют процессу вовлечения работников в производственные интересы и в принятие решений, касающихся трудового процесса на рабочих местах (рационализация производственных процессов, расширение профессионального профиля работников, внедрение инноваций и т.п.). Классическим примером квалификационного развития является система «пожизненного найма», предусматривающая гарантии постоянной занятости работникам вплоть до наступления пенсионного возраста и которая действует на предприятиях в Японии.

Важным моментом квалификационного направления является заметное влияние государства на процессы функционирования сферы труда микроуровня.

Формы проявление такого влияния состоят:

- в усилении государственных мер контролирующих найм иностранных работников, возраст вступления в трудовую жизнь и выход на пенсию; в регламентировании гибкого рабочего времени. В 70-е-80-е годы в США все более широкое развитие получили «нестандартные» формы занятости. В 1984 году насчитывалось 26,8 млн. человек – 22% экономически активного населения занятого на условиях неполного рабочего времени.

- в предоставлении работодателям налоговых льгот и дотаций для сохранения не престижных рабочих мест;

- в предоставление работодателям кредитов и субсидий для сокращения транзакционных издержек связанных с движением работников в условиях неблагоприятной рыночной конъюнктуры.

Социальное направление в развитии сферы труда микроуровня неразрывно связано с внешним рынком труда. Важная характеристика данного направления в развитии – это активная поддержка и влияние государственной политики занятости, которая предполагает необходимость крупных бюджетных расходов и временный характер создаваемых рабочих мест.

Основу данного направления развития определяет социальная мотивация работников: обеспечение сохранения или предоставления работы и, следовательно, трудового дохода всем категориям работников, независимо от их квалификационного уровня. Такая социальная мотивация работников предприятий является составной частью социальной деятельности государства и нацелена на претворение в жизнь лозунга «работу – всем». Включение в производственную деятельность расценивается как ключ к достижению нормальной жизни, а работа как важнейшее право личности, к реализации которого надо стремиться всем.

Общую предпосылку развития по социальному направлению следует видеть в относительно высоких и устойчивых темпах экономического роста, а также в перманентной структурной и технологической рационализации производства, которая позволит сохранить достигнутые конкурентные позиции, например в Швеции и Германии.

Теоретической концепцией данного направления развития ВРТ является модель селективного регулирования, предложенная экономистами И. Реном, Р. Мейднером и Центральным объединением профсоюзов Швеции (ЦОПШ), которая оказала влияние на регулирование труда работников на предприятиях Швеции. Согласно данной концепции социально-экономическое развитие предприятий должна определять общая фискально-денежная политика государства: в частности, если указанная политика будет вести к росту безработицы, то поддерживать занятость и экономический рост селективными средствами (созданием новых рабочих мест на тех предприятиях, где высока безработица; поощрением перемещения работников из предприятий трудоизбыточных на предприятия с их недостатком, и т.п.). Исследование данной концепции выявило основной инструментарий ее реализации (например, Швеция, Германия):

- государственные мероприятия по формированию спроса на человеческий капитал работников:

а) мероприятия, обеспечивающие занятость безработным и

б) мероприятия, предотвращающие безработицу;

- активные государственные формы прямого воздействия на совокупный рынок и косвенного на ВРТ предприятий: государственные программы переподготовки и повышения квалификации работников.

Таким образом, в основе социального направления в развитии сферы труда микрокровня находится система активных мер государства в области регулирования макро рынка труда, которая охватывает и систему регулирования ВРТ. Швеция, например, использовала в 80-х годах прошлого столетия около 3% ВВП и 7% государственного бюджета на эти меры, из

которых лишь менее 1/3 используется на финансовую компенсацию безработным.

В целом все страны, имеющие транзитивный опыт развития, имеют практически одинаковые тенденции в функционировании сферы труда, но формы и масштабы их проявления разные. Например, Беларусь входит в число наиболее благополучных стран с транзитивной экономикой, с одной стороны. Но, с другой стороны, при наличии низкого уровня безработицы существовало значительное недоиспользование трудовых ресурсов на микро уровне.

Схожесть направлений развития сфер труда микроуровня в странах ЦВЕ и СНГ в условиях транзитивной экономики позволяет говорить о существовании общих закономерностей в системе государственного регулирования данных сфер труда. Эти закономерности определяются тем, что все постсоветские страны вынуждены были «демонтировать» старый механизм управления трудом и создавать рыночную систему координации трудовых процессов. В отличие от стран ЦВЕ в странах СНГ создание такой системы осложнялось параллельным образованием собственных государств у бывших советских республик, что порождало институциональные пустоты в регулировании трудовых процессов.