25 Монополия, олигополия, демократия и проблемы конкуренции в сфере сми

Монополия — 1) крупная компания, корпорация, объединяющая несколько компаний и достигающая благодаря этому положения на рынке определенного товара или группы товаров, когда рынок имеет только одного продавца и множество покупателей. Иными словами, М. — это компания, контролирующая производство или сбыт определенного товара или услуги; 2) исключительное право на осуществление той или иной деятельности (государственная М. на эмиссию денег, внешнюю торговлю рядом товаров, производства, промысла, применения, использования определенных объектов, продуктов), предоставляемое только определенному лицу, группе лиц, государству.

Олигополия (от др.-греч. ὀλίγος — малочисленный, и πωλέω — продаю, торгую) — тип рыночной структуры несовершенной конкуренции, в которой доминирует крайне малое количество фирм.

Демократия и экономика. Взаимосвязь между демократией и экономикой имеет не только теоретическое значение, но и практическое. Повсюду имеются предпосылки для функционирования экономики и работы демократии. И эти предпосылки объединяются в слове «свобода». Ограничение экономической свободы имело бы отрицательное значение для демократии и всей жизни. Итак, рыночная политика и демократия требуют друг друга взаимно. Это ведет к пониманию свободы индивидуума. Поэтому авторитарный режим не совместим с рыночной экономикой.

26 Теория жизненного цикла и проблемы основания, развития, лидирования и ликвидации медиапредприятия

огласно органическому подходу к управлению функционирование организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла, означающего как процессуальность развития, так и его стадийность.

Как правило, специалисты несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост или “размножение”, стабилизацию и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться “смертью” или ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее “возрождения” или “преображения” 

В соответствии с концепцией процессуальности и стадийности развития организации ни одна фирма (предприятие) не может слишком долго оставаться в одном и том же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития, каждый из которых сменяется следующим, но зачастую непросто, а с переживанием трудностей, противоречий. Можно выделить несколько уровней рассмотрения подобной этапности. Периоды, проживаемые фирмой в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие, в первую очередь, специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации, мы будем называть - стадиями; периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, - циклами развития.

- Формирование(Предпринимательская стратегия)

- Интенсивный рост.( Динамический рост. )

- Стабилизация.( Прибыльность)

- Спад.( Ликвидация.)

29 Культуроцентризм и организационная культура. Медиапредприятие и медиаменеджмент как носители организационных культур. Формы и уровни проявления организационной культуры

Организационная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;

• стили разрешения конфликтов;

• действующая система коммуникации;

• положение индивида в организации;

• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

• явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);

• неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

• экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;

• интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.