Розділ 3 Шляхи вдосконалення стилю керівництва, виявлення факторів, які негативно впливають на формування даного стилю керівництва

Односторонній стиль керівництва є негативним стилем, для єфективної діяльносі керівника, тому потрібно шукати шляхи вдосконалення, усунення пробілів, факторів які спричинили до формування односторонього стилю керівництва, який занадто спрямований на діло, і за рахунок цього невраховуює орієнтації на контакт, на офіційні стосунки, на самого керівника.

Щоб краща побачити недоліки такого стилю управління варто порівняти даний стиль із найоптимальнішим стилем – “гнучким”, який є золотою серединою серед всіх інших стилів. Цей стиль є оптимальним, оскільки він враховує як рівень розвитку колективу, так і особливості діяльності. Характеризується гармонійним поєднанням орієнтації на справу, міжосо-бистісні контакти, офіційну субординацію і на самого себе, що дає можливість керівнику легко пристосовуватися до вимог ситуації, зберігаючи за собою право вирішального голосу при коле­гіальному прийнятті рішень. У воєнізованих організаціях необхідність такого стилю виправдана в колективах із високим рівнем розвитку (при справжній згуртованості і свідомій дисципліні), але обмежується насамперед специфікою служби. Керівник вдумливо ставиться до виробничих і со­ціальних питань; відстоює інтереси справи і колективу з огляду на індивідуальні особливості підлеглих, формальне і неформальне лідерство. Уміло використовує методи об'єктивної оцінки і стимулювання праці, спирається тільки на дійсний авторитет, турбуючись про його зберігання. Уважно ставиться до людей, формує актив і резерв колективу, свідомо делегує частину своїх повноважень заступникам, концентруючись на основних функціях керівництва. Вчасно по­переджає і вирішує конфлікти; не опирається нововведенням, виявляє ініціативу, користується реальним авторитетом.

Аналіз в порівнянні односторонього стилю керівництва із гнучким стилем дасть можливість побачити шляхи вирішення знайдених проблем, для цього зобразимо односторонній і гнучкий стиль керівництва у вигляді графіків.

З даного графіку одразу видно що шкала “Д” – спрямованість на діло є домінуючою і перевищує усі інші в декілька разів, а інші шкали (“К” – спрямованість на колектив; “С” – спрямованість на самого себе; і шкала “О” – спрямованість на офіційні стосунки) є занижиними в порівнянні із гнучким стилем, який вважається еталонним.

Шкала “К” знаходиться на поділці 2 при одностороньому стилі управління, а у гнучкому стилі – на позначці 5, це означає, що при такому стилі управління, в колективі спостерігається нездоровий клімат, який негативно впливає на реультати діяльності товариства. Про це свід­чить мережа комунікацій при односторонньому стилі управління.

У такій високоцентралізованій системі інформація по горизонталі майже не функціонує, "низові" члени колективу практично не одер­жують інформації; по вертикалі — тільки у разі потреби і з волі керівника. Підлеглі зі своєї ініціативи на канал інформації не вихо­дять, питань керівникові у більшості випадків не ставлять, порад не дають. Звичайно, така система комунікації не може не вплинути на настрій підлеглих та ефективність роботи всієї групи.

Щоб подолати цю проблему керівнику потрібно розвивати комунікаційні якості, розвивати культуру товариства за західними зразками, впроваджувати традиційні вечірки, виїзди за місто і т.д.

Керівник має навчитись витрачати час на відвіду­вання виробничих підрозділів, зустрічі з працівниками безпосередньо на робочих місцях. У процесі такого спілкування він глибше пізнаватиме підлеглих, їх потреби, турботи, допомагатиме вирішувати виробничі та особисті проблеми. Так, теоретики японського менеджменту вважа­ють за потрібне постійну присутність керівників на виробництві. їх зобов'язують вітатися з підлеглими за руку, називати їх повне ім'я, з'ясовувати, чи є на місцях потрібні технічні засоби, не залишати поза увагою жодних "дрібниць". Менеджер на місці організовує усунення ускладнень, дає відповідні розпорядження. Якщо ж припустити, що проходить час, а інформація до керівника не доходить, недоробки і перешкоди залишаються, то у працівників виникає почуття хронічної апатії, яка призводить до безвідповідальності.

Дуже корисно зустрічатись керівнику з працівниками у вільний від роботи час. На цих зустрічах керівник вислуховує критичні зауважен­ня на адресу окремих служб, бере їх до відома і потім у робочому порядку вирішує поставлені питання. Дослідження показують, що вста­новлення неформальних відносин між керівником і підлеглими, усу­нення напруженості в їх стосунках сприяють кращому розв'язанню виробничих проблем і підвищенню продуктивності праці. Слід пам'я­тати, що такі зустрічі - ефективне джерело інформації, що дозволяє керівнику отримувати доступ до фактів, даних або інших джерел інформації. Якість інформованості може залежати від ступеню грунтовності керівника. Одні керівники можуть мати досить розмите уявлення про грунтовність і не надають великого значення фактору інформованості. Інші керівники можуть надавати важливе значення грунтовності та всебічно прагнути до максимуму знань про технологічні, виробничі та інші процеси, що відбуваються.

Шкала “С” – спрямованість на себе для ефективного управління підприємством передбачає захист своєї точки зору, прийняття певної позиції. Керівник, маючи сильні переконання, може важати при цьому небезпечним для себе відстоювання тої чи іншої точки зору або уникати відстоювання своїх поглядів внаслідок відсутності переконань чи їх слабкості. Іноді керівник може приймати ту чи іншу точку зору, щоб стати в опозицію чи отримати певні переваги.

Коли люди висловлюють різні точки зору, неминучими є розбіжності та конфлікти. Залежно від способу розв’язання конфлікти можуть бути такими, що дезорганізують та руйнують, або творчими та конструктивними. Керівник, здатний правильно поводити себе в кофліктній ситуації та усувати конфлікт у спосіб, прийнятний для всіх, викликає до себе повагу. Нездатність керівника до конструктивного розв’язання конфлікту викликає зниження його авторитету у підлеглих або навіть породжує вороже та непримиренне ставлення до нього.

З графіка видно що дана шкала знаходиться на поділці 4, це означає що керівник ТзОВ “Захід Бош Сервіс” є впевненим в своїх силах, в власних знанях, щодо вирішення проблем які постають перед ним, він здатний вістоювати свою власну точку зору, щодо шляхів подолання проблем, чи реалізації певного проекту, у керівника є стійкі переконання яких він дотримується під час виконання своїх функцій.

Взагальному анлізуючи шкалу “С” можна зробити позитвні висновки, але керівник це людина, яка повинна постійно вдосконалюватись, розвивати свої навики, здібності і вміння, щоб завжди бути попереду інших працівників, тому маючи добре розвинуті такі особистісні якості, як впевненість, наполегливість, інтелектуальність, підприємницькі якості (уміння передбачати, оцнювати) не слід забувати про подальше вдосконалення цих якостей.

Орієнтація на офіційні стосунки порівнюючи з бажиними результатами є занизькою, це зумовлено невеликою кількістю працівників на підприємстві, і достатніми показниками діяльності товариства, отже, немає потреби встановлення жорстких правил в організації і використання методів стимулювання – “батога”.

Дана ситуація зумовлена об`єктивними чинниками, такими як: вид діяльності даного товариства; тип організації; невеликою кількістью працівників, а також суб`єктивними факторами виражених у недостатній вимогливості керівника, тобто занизьких запитів щодо колективу, морально – етичні якості (чесність, порядність).

Шкала “спрямованість на офіційні стосунки” компенсується орієнтацією керівника на діло, шляхом наданню переваг виконанню роботи (ремонт електроінструментів), а не внутрішній субординації товариства (спізнення, неофіційне спілкування тощо).

Домінування орієнтації на справу, як правило, призводить до труднощів у соціально-психологічній сфері керівництва, оскільки її ігнорування дестабілізує колектив, усупереч явній зацікавленості керівника в результатах праці.

Негативним є те, що при великій наполегливості в роботі може виникати перенапруження керівника, що призведе до зривів в діяльності, що зіб`є з колії колективну роботу.

Ще однією причиною домінування орієнтації на діло є особисті якості керівника такі як: постійна потреба в праці (трудоголік), егоїзм, висока вимогливість до виконання завдань, прагнення кращих результатів роботи, а також зовнішні фактори – специфіка роботи, рівень підготовки колективу, характер очікувань.

Враховуючи високі показники “Д” керівникові потрібно більше враховувати думку колективу, тобто залучати працівників до прийняття рішень, сприяти підтриманню позитивного соціально – психологічного клімату в колективі, застосовувати моральну і матиріальну мотивацію працівників.