Федеральное агентство по образованию (Рособразование)

Северный Арктический Федеральный Университет (САФУ)

Кафедра Менеджмента

Булыгин Ростислав Венидиктович

Факультет Заочный курс V шифр 96-МН-37 специальность 080507.65

Курсовая работа №1

По дисциплине: «Внутрифирменное планирование»

На тему		Описание планирования на ООО «Трейдарсенал»
	(наименование темы)
Работа допущена к защите
		(подпись руководителя)							(дата)
Признать, что работа
выполнена и защищена с оценкой

Руководитель_______________ _____________ __С.Ю. Угловская

(должность) (подпись) (и.о.фамилия)

Архангельск

2011

Федеральное агентство по образованию (Рособразование)

Северный Арктический Федеральный Университет (САФУ)

Кафедра Менеджмента

ЗАДАНИЕ

На контрольную работу по дисциплине «Внутрифирменное планирование»

Студенту специальности 080507.65 «Менеджмент организации»

5 Курса

Фамилия И.О. Булыгину Ростиславу Венидиктовичу

7 вариант

Задание выдано « » ________________ 2011г.

Срок сдачи « » _________________2011 г.

Задание выдал преподаватель _____________________

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

1 ПЛАНИРОВАНИЕ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА 6

1.1 Цель, задачи и технология планирования средств на оплату труда 6

1.2 Состав средств на оплату труда 9

1.3 Анализ фонда заработной платы 13

1.4 Планирование фонда оплаты труда 17

1.5 Планирование средств фонда потребления 33

1.6 Планирование фонда заработной платы 36

2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 40

2.1 Характеристика предприятия 40

2.1.1 Описание предприятия и характеристика товаров 40

2.1.2 Анализ микросреды компании 42

2.1.3 Анализ методом SWOT 50

2.2 Описание работы планово-экономического отдела организации 54

2.2.1 Штатное расписание ООО «Трейдарсенал» 57

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 64

ПРИЛОЖЕНИЕ А Положение о ПЭО 65

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Должностная инструкция начальника ПЭО 72

ПРИЛОЖЕНИЕ В Штатное расписание 77

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную наемными работниками по трудовому договору (контракту). Категория «заработная плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия - частью издержек производства.

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам.

Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Отчисления, которые производят предприятия за использование рабочей силы, включаются в затраты по статье «Единый социальный налог (взнос)». Это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование, отраслевой страховой тариф. Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала предприятия.

Фонд заработной платы - это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов.

Целью написания курсовой работы является раскрытие вопроса планирования средств на оплату труда и описание планирования на ООО «Трейдарсенал».

1 ПЛАНИРОВАНИЕ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

1.1 Цель, задачи и технология планирования средств на оплату труда

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны фирме, становятся выгодными государству.

Цель планирования средств на оплату труда - определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

- выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития фирмы;

- определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

- расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

- расчет средней заработной платы работников фирмы;

- определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

- расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины фонда заработной платы;

- обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности и т.д.

В конечном счете, механизм планирования оплаты труда должен обеспечить решение следующих задач:

- воспроизводство рабочей силы;

- создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде;

- обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия;

- обеспечение рационального соотношения в оплате труда работников различных категорий;

- сокращение текучести кадров [1].

На рисунке 1 представлен алгоритм планирования средств на оплату труда, который состоит из шести блоков плановых расчетов. Рассмотрим их более подробно.

Фонд заработной платы по действующим нормативным материалам включает в себя не только фонд оплаты труда (нормируемую часть), относимый к издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении фирмы. Поэтому планирование средств на оплату труда состоит из расчета фонда оплаты труда (ФОТ), расчета выплат из фонда потребления, который формируется из чистой прибыли, а также расчета выплат социального характера (пособий семьям, воспитывающим детей, пособий по временной нетрудоспособности, стоимости путевок для оздоровления и т.п.). Наибольший удельный вес в составе средств, направляемых на оплату труда, занимает ФОТ, включаемый в себестоимость продукции. Поэтому требования к его обоснованию наиболее жесткие.

Поскольку средства на оплату труда работников входят в себестоимость продукции и формируют цену товара, государство устанавливает их структуру. Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы фирмы и входят в состав средств, направляемых на потребление (рисунок 1). В состав планового фонда заработной платы входят фонд оплаты труда (регламентируемая часть фонда заработной платы) и сумма предоставляемых предприятием, организацией, учреждением трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из чистой прибыли. Кроме фонда заработной платы в состав средств потребления входят доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, планируемые к выплате работникам фирмы.

Рисунок 1 – Алгоритм планирования средств на оплату труда и состав средств, направляемых на потребление

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда (ФОТ). В состав фонда оплаты труда включаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из: сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества; стимулирующих и компенсирующих выплат, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией зарплаты в соответствии с действующим законодательством; систем премирования рабочих и служащих за производственные результаты; иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.

При планировании расходов на оплату труда необходимо учитывать их уровень в предплановом периоде. Однако необходимо иметь в виду, что фактическая структура фонда заработной платы может отличаться от вышерассмотренной. Цель вышерассмотренной структуры состоит в том, чтобы сформировать фактическую и плановую себестоимость (калькуляцию и смету затрат). Состав фонда заработной платы для целей налогообложения, исчисления платежей в фонды, а также статистической отчетности может быть иным, что необходимо иметь в виду при его анализе и планировании.

Для удобства планирования фонд заработной платы целесообразно разбить на две части: фонд основной и дополнительной заработной платы. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу. Сюда входит сдельная заработная плата, тарифный фонд заработной платы, премии за производственные результаты и т.п. К дополнительной заработной плате относятся различные доплаты, как правило, не связанные с объемом выполненной работы. Например, доплата за работу в ночное время, доплата за руководство бригадой, доплата за сокращенный рабочий день и т.д.

Нецелесообразно включать в плановый фонд заработной платы доплаты за отклонение от нормальных условий труда, брак, сверхурочные работы, простои [2].

1.2 Состав средств на оплату труда

В состав расходов на оплату труда в соответствии с действующим законодательством включаются следующие выплаты:

1. Выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в фирме формами и системами оплаты труда.

2. Стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам.

3. Выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за экономию сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.п.

4. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числа надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.

5. Стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, затраты на оплату предоставляемого работникам предприятий в соответствии с установленным законодательством бесплатного жилья или суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и пр.

6. Стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с действующим законодательством предметов, включая форменную одежду, обмундирование, остающихся в личном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по сниженным ценам. Установленные законодательством нормы бесплатной выдачи предметов распространяются на предприятия всех форм собственности.

7. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей.

8. Выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

9. Надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы) в соответствии с действующим законодательством.

10. Оплата отпуска, предоставляемого по окончании государственного учебного заведения выпускниками, которые получили направление на работу.

11. Оплата учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в вечерних (сменных) профессионально-технических учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах.

12. Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством.

13. Доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законодательством.

14. Разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенным с других фирм с сохранением в течение определенного срока в соответствии с законодательством размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве.

15. Суммы, выплачиваемые при выполнении работ вахтовым методом в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения предприятий (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям.

16. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятия, в организации согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы, как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

17. Заработная плата по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам фирм во время их обучения с отрывом от производства по повышению квалификации и переподготовки кадров.

18. Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятиях, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации.

19. Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических заведений, работающих в составе студенческих отрядов.

20. Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам подряда, если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самой фирмой.

21. Расходы на выплату пенсий с особыми условиями, возмещаемые фонду социальной защиты населения в соответствии с действующим законодательством.

22. Другие выплаты, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении фирмы, и других целевых поступлений.).

Все перечисленные выплаты, составляющие фонд оплаты труда, включаются в себестоимость продукции, работ, услуг.

Как видно из рисунка 1, в фонд заработной платы кроме фонда оплаты труда входит сумма предоставляемых фирмой трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из прибыли. Данные выплаты в соответствии с действующим положением в себестоимость продукции, работ, услуг не включаются.

Не включаются в фонд оплаты труда следующие выплаты работникам фирм в денежной и натуральной формах, а также затраты, связанные с их содержанием.

1. Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, а также выплаты по системам премирования рабочих и служащих за производственные результаты, сверх размеров, предусмотренных законодательством.

2. Вознаграждения по итогам работы за год.

3. Материальная помощь, в том числе безвозмездная материальная помощь для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство, а также беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные потребности.

4. Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору сверх предусмотренных законодательством отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей.

5. Надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов, предусмотренные действующим законодательством; компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах и профилакториях либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно, кроме специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных законодательством.

6. Оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость продукции, работ, услуг.

7. Ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам предприятия или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания фирмы.

8. Оплата жилья, путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в секциях, кружках, клубах, посещений культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки на периодические издания и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

9. Другие выплаты, носящие характер социальных льгот, дополнительно предоставляемых по решению трудового коллектива сверх льгот, предусмотренных законодательством.

Не включается в себестоимость также важнейшая составляющая средств, направляемых на потребление, - дивиденды, проценты по акциям членов трудового коллектива и доходы по вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия [3].

1.3 Анализ фонда заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (/\ФЗПa) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с базисным фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

/\ФЗПа = ФЗП1 - ФЗП0

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (/\ФЗПот).

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

/\ФЗПот = ФЗП1 - (ФЗП0 - Iвп)

где Iвп - индекс выпуска продукции

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид.

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной платы:

по плану:

по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре:

по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру:

фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда:

фактически:

2. Отклонение от плана:

абсолютное:

относительное:

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

влияние объёма производства продукции:

влияние изменения структуры произведённой продукции:

влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

влияние изменения оплаты труда:

В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рисунке 3.

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид:

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Рисунок 3 - Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП):

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Jпт):

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу)

где СЗ1 - средняя зарплата в отчётном периоде.

В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты [4].

1.4 Планирование фонда оплаты труда

В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо решить следующие задачи:

- выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана;

- выбрать методы определения планового фонда оплаты труда; - рассчитать величину планового фонда оплаты труда. Рассмотрим их более подробно.

1. Выбор форм и систем оплаты труда.

Наибольшее распространение в настоящее время в отечественной и зарубежной практике получили следующие формы оплаты труда.

Сдельная, при которой производится оплата за каждую единицу продукции, работ, услуг.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют показатели измерения объема выполненной работы каждым работником;

- имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

- объем выполненной работы зависит от усилий работника;

- планом предусмотрено увеличение выработки продукции, работ, услуг в том подразделении, где предусматривается сдельная оплата труда;

- имеется возможность технического нормирования труда. Сдельная оплата неэффективна в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания рабочих мест;

- нарушению техники безопасности и промышленной санитарии; .

- перерасходу ресурсов.

Сдельная оплата труда имеет следующие разновидности (системы) и особенности начисления заработка.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗП_СПИ ) определяется по формулам:

ЗП_СПИ = Р_СВ,

Р_с=ТС_чН_вр,

где Р_с - сдельная расценка, установленная на единицу работы, р.; В - количество соответствующих единиц работы в натуральном выражении; ТС_Ч - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, р.; Н_вр - норма времени на выполнение единицы работы, ч; Н_выр - норма выработки продукции (работ, услуг) за соответствующую единицу времени в натуральном выражении.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_СП) определяется по следующей формуле:

где П - размер премии в процентах к сдельному заработку за выполнение установленных показателей и условий премирования; К - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования в процентах; М - процент перевыполнения установленных показателей премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р_кс):

где ТС_вр- тарифная ставка вспомогательного рабочего, р.; Н_вро - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего (ЗП_КС) в этом случае определяется так:

ЗП_кс =Р_кс*В_ор,

где В_ор - объем продукции, работ, услуг, произведенный основными рабочими.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем произведенной им работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (З_бр) определяется по формуле

З_бр=Р_бр*В_бр,

где Р_бР - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, р.; В_бР - объем работ, выполненный бригадой, натур, ед.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени определяется по формуле,

ЗП_ПП=ТС*Ф,

где ТС - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, р.; Ф - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП_ПВП ) определяется по следующей формуле:

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности:

1) Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчетный период.

2) Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия (М):

где М_i - количество баллов, заработанных каждым i-m работником; n - количество работников предприятия;

М_i=К*Ф*КТУ,

где К - квалификационный уровень; Ф - количество отработанных человеко-часов; КТУ - коэффициент трудового участия.

3) Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, р.):

4) Начисляется заработная плата каждому работнику (ЗП_бес ):

ЗП_бесi=М_i*d

Контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта.

После выбора наиболее подходящей системы оплаты труда необходимо выбрать метод определения планового фонда оплаты труда (заработной платы).

2. Методы определения планового фонда оплаты труда.

Для определения планового фонда оплаты труда (фонда заработной платы) применяются следующие методы:

- по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

- на основе средней-заработной платы;

- нормативный;

- поэлементный (прямого счета).

Рассмотрим методику планирования ФОТ с использованием данных методов.

а) По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В данном случае плановый фонд оплаты труда (ФОТ_п) определяется на основе фонда оплаты труда базисного года, фактического или ожидаемого (ФОТ_б); планируемого коэффициента роста объема производства (К_оп); планируемого сокращения (увеличения) численности работающих (Э_ч) и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы (ЗП_сб):

ФОТ_п=ФОТ_бК_0п±Э_ч-ЗП_Сб.

Недостаток этого метода планирования ФОТ состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном периоде; Поэтому он не нацеливает трудовой коллектив фирмы и ее структурных подразделений на эффективное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд оплаты труда. Поэтому данный метод может применяться на стадиях предплановой работы для укрупненного расчета ФОТ. Для детальных плановых расчетов в силу присущих ему недостатков он не годится, хотя широко применяется на практике.

б) Планирование ФОТ на основе средней заработной платы. Метод состоит в определении планового фонда оплаты труда на основе плановой численности работающих по категориям (Ч_сппi) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗП_Пi ):,

ЗП_пi=ЗП_бi*К_зпi

где ЗП_б.- достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории в предплановом периоде, р.; К_зп- планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников.

По сравнению с рассмотренным выше данный метод более точен, поскольку базируется на плановых показателях. Однако рассчитать среднюю зарплату в плановом периоде в условиях значительной инфляции - дело непростое и требует детального обоснования.

в) Нормативный метод. Избежать недостатков вышерассмотренных методов позволяет нормативный метод планирования ФОТ. Именно его применяет большинство фирм в странах с развитой рыночной экономикой.

В практике применяются два варианта нормативного метода: уровневый и приростной.

При уровневом нормативном методе фонд оплаты труда или заработной платы определяется на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении (ОП_п) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции (Н_зп):

ФОТ_п=ОП_пН_зп.

Следует отметить, что данный метод оправдан при наличии следующих условий. Во-первых, нормативы должны быть достаточно стабильными в течение всего планового периода. Во-вторых, нормативы должны быть представительными, то есть одинаковыми для всех однотипных подразделений, иначе могут вызвать антагонизм у исполнителей.

Норматив затрат заработной платы на один рубль продукции, работ, услуг или один нормо-час рассчитывается по формуле

где ФОТ_б - фонд оплаты труда фактический (ожидаемый) за вычетом относительного перерасхода (нерациональных выплат, связанных с отклонением от нормальных условий труда); ОП_б - фактический объем производства базисного года, р., или нормо-ч; ЗП_С - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %; ПТ - соответственно плановый суммарный прирост производительности труда, %.

Прирост средней заработной платы (ДЗП_С) определяется по формуле

ЗП_С= ПТ*Н₃,

где Н₃ - норматив прироста в процентах средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Приростной нормативный метод базируется на нормативе прироста фонда оплаты труда на один процент прироста объема производства (ДН_ЗП):

где - планируемый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

Недостатки данного метода аналогичны методу расчета планового ФОТ по достигнутому уровню базисного фонда, рассмотренному выше. Одного от последнего он отличается большим стимулирующим эффектом, поскольку основам на стабильном долговременном нормативе.

На практике нормативный метод имеет различные модификации. Например, в электронной промышленности фонд оплаты труда в целом по предприятию рассчитывается по формуле

ФОТ_п=Н_зп*ОП_б*К_зп,

где Н_3п - затраты фонда оплаты труда на 1 рубль товарной продукции, р.; ОП_б- объем товарной продукции.в базисном году; К_зп - повышающий коэффициент ФОТ при росте объема товарной продукции по сравнению с соответствующим периодом прошлого года (при росте ОП на 5% К_зп =1,05; на 10% К_зп = 1,1; свыше 10% К_зп= 1,15).

Более сложная методика применяется при планировании ФОТ структурных подразделений (цехов, участков):

где - планируемый прирост объема производства товарной продукции соответственно на 10 процентных пунктов и свыше 10 пунктов; К₁, К₂ - норматив прироста ФОТ на один процентный пункт прироста объема производства (К₁ = 0,9; К₂ = 0,2), %; ФОТ_э, ФОТ_пр - соответственно экономия, перерасход фонда оплаты труда в базисном периоде, р.

г) Поэлементный (прямого счета) метод планирования ФОТ предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работающих. Первоначально планируется ФОТ рабочих, затем служащих и прочих категорий. Расчет ведется в следующей последовательности.

- Расчет прямого сдельного фонда оплаты труда рабочих. В эту статью ФОТ входит заработная плата рабочих, начисляемая по сдельной форме заработной платы. Расчет ведется по формуле

где ОП, - объем производства 1-х изделий, работ, услуг в плановом периоде; п - количество наименований изделий, работ, услуг; Р_с - суммарная планируемая сдельная расценка на i-е изделие по данному подразделению, фирме, р.

Данный фонд можно определить на основе трудоемкости производственной программы (Т) в нормо-часах и среднечасовой тарифной ставки (ТС_cч) в рублях:

ФОТ_сд=ТТС_сч,

где ТС_i- часовая тарифная ставка i-го разряда, р.; Ч_i- численность рабочих i-го разряда; п - количество разрядов рабочих в данном подразделении, фирме.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, когда сдельные расценки увеличиваются только по изделиям, произведенным сверх нормы выработки, расчет прямого фонда оплаты труда с учетом этих доплат производится по формуле

где ОП,- дополнительный выпуск продукции i-го вида, который намечается выработать сверх плана, в натуральных единицах измерения; Р_cj сдельная расценка за одну j-ю операцию по дан ному виду продукции (работы), р.; П планируемый процент прироста сдельных расценок на часть продукции (работы), произведенной сверх установленного плана в данном периоде.

- Расчет прямого тарифного фонда оплаты труда (ФОТ_т ). В него входит планируемый фонд оплаты труда рабочих, оплачиваемых по повременной форме заработной платы. Расчет ведется по формуле

ФОТ_т=ТС_счФ_пЧ_рп,

где Ф_п - планируемый фонд времени одного рабочего, ч; Ч_рп - численность рабочих, охваченных повременной формой заработной платы, чел.; ТС_СЧ - среднечасовая тарифная ставка, р.

Фонд заработной платы рабочих, труд которых оплачивается на основе месячных окладов, определяется умножением их оклада на количество рабочих, имеющих одинаковый оклад, и на количество месяцев работы в плановом периоде.

- Расчет премиального фонда (ФОТ_пр). В данную часть фонда оплаты труда входят планируемые суммы премий за производственные результаты, предусмотренные действующей на предприятии системой планирования. Разовые премии сюда не входят.

Сумма премии рабочих-сдельщиков (ФОТ_прс) и рабочих-повременщиков (ФОТ_прп) рассчитывается по формулам:

где ЗП_С- планируемый фонд основной (прямой) заработной платы рабочих-сдельщиков, исчисленный по сдельным расценкам, р.; П - размер премии в процентах к основному сдельному заработку рабочего, установленный за выполнение показателей премирования; П₁ - процент премии, установленный за каждый процент перевыполнения показателей премирования; П₂ - планируемый процент перевыполнения показателей премирования; П₃ - планируемый размер премии в процентах к прямой сдельной заработной плате рабочего вне зависимости от степени перевыполнения норм выработки; П ₄ - размер премии в процентах к заработной плате рабочего-сдельщика, исчисленной по тарифным ставкам; ЗП_СТ - планируемый фонд заработной платы рабочих-сдельщиков, исчисленный по тарифным ставкам, р.; ЗП_Т - планируемый повременный основной заработок рабочих-повременщиков по тарифу, р.; П'_з - планируемый процент премии к повременному основному заработку рабочего-повременщика по тарифу вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования; П' - планируемый процент премии к повременному основному заработку рабочих-повременщиков по тарифу, установленный за выполнение показателей премирования; П" - средний планируемый процент премии производственных рабочих к прямому фонду заработной платы; ФОТ_пр - общий фонд премий, р.

- Расчет выплат компенсирующего характера (ФОТ_к), связанных с режимом работы и условиями труда. В данную часть фонда входят следующие выплаты.

Доплаты рабочим по тарифу за ночное время работы. Плановая сумма доплат (ФОТ_нч) рассчитывается по формуле

или

где ФОТ_т - тарифный (прямой) фонд заработной платы рабочих в плановом периоде, р.; У_н - удельный вес в процентах времени ночной работы; К_да - коэффициент, показывающий размер доплаты к тарифу за работу в ночное время; ТС_сч - средняя часовая Тарифная ставка рабочих, р.; Ф_нч- фонд ночного времени работы в данном периоде, ч.

Доплаты за работу в праздничные дни. Плановая сумма доплат рабочим (ФОТ_пд ) определяется отдельно по рабочим-сдельщикам (ФОТ_пдс) и повременщикам (ФОТ_пдп) следующим расчетом:

ФОТ_пдп =ТС_СЧ К_п П_ДЧ'_ССП Д_п

ФОТ_пдс=ЗП_сч К_п К_вн П_д Ч'_ссчД_п,

где ТС_сч - средняя часовая тарифная ставка рабочих-повременщиков, р.; К_п- коэффициент, показывающий увеличение заработка за работу в праздничные дни (К_п 1); П_д - плановая продолжительность рабочей смены в праздничный день, ч; Ч'_ссп - плановая численность рабочих-повременщиков (сдельщиков), занятых в праздничные дни (определяется в соответствии с установленным графиком работы фирмы), чел.; Д_п- количество праздничных дней в плановом периоде; ЗП_СЧ - планируемый среднечасовой заработок рабочих-сдельщиков, занятых в праздничные дни, р.; К_т - процент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками.

Аналогично рассчитывается плановый фонд доплат за сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.

Сумма доплат неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой (ФОТ_бр) определяется по формуле

где ЗП_Т - средняя заработная плата по тарифу одного неосвобожденного бригадира в плановом периоде, р.; Н_д- установленный норматив доплаты неосвобожденному бригадиру (в % к средней тарифной ставке); Ч_ссб - среднесписочная численность неосвобожденных бригадиров в планируемом периоде, чел.

Плановая сумма доплат за обучение учеников (ФОТ_у) рассчитывается по формуле

ФОТ_у=(ЗП_уС₀+П₀)Ч_у,

где ЗП_У - сумма доплаты в месяц за обучение ученика в индивидуальном порядке, р.; С₀ - средний срок обучения одного ученика, месяцев; П₀ - премия за. обучение одного ученика в установленный срок, р.; Ч_у - плановая численность учеников, чел.

Сумма доплат резервным рабочим (ФОТ_рр) за работы, которые они выполняют на операциях, тарифицируемых ниже, чем разряд запасного (скользящего) рабочего, определяется по формуле

ФОТ_рр = (Т_кс- Т'_кс) * Т_сдЧ_рз- Дз,

где Т_кс, Т’_кс - средний тарифный коэффициент запасных рабочих и соответственно рабочих, замещаемых запасными работниками; Т_сд-дневная тарифная ставка рабочего 1-го разряда, р.; Ч_рз- общее количество используемых запасных рабочих в плановом периоде, чел.; Дз- среднее количество рабочих дней, подлежащих отработке каждым рабочим на работах, тарифицируемых ниже его разряда.

Сумма доплат рабочим за совмещение профессий (ФОТ_сп) определяется по формуле

где Д_п- число рабочих дней в планируемом периоде; ТС_д- дневная тарифная ставка i-го рабочего, р.; К_сп - доплата i-му рабочему за совмещение нескольких профессий (за квалификацию, овладение несколькими профессиями) к его тарифной ставке, %; п - число рабочих, совмещающих нескольких профессий.

Планируемая сумма доплат за межразрядную разницу (ФОТ_мр) рассчитывается в случаях, когда квалифицированные рабочие используются на менее квалифицированных работах (если квалификация рабочего превышает разряд выполняемой работы). Размер межразрядной разницы может быть определен по формуле

ФОТ_мр = (ТС_СЧ- ТС'_СЧ) * Ф Ч_сс,

где ТС_СЧ, ТС'_СЧ - соответственно средняя часовая тарифная ставка рабочего, соответствующая его тарифному разряду, и тарифная ставка выполняемой работы, р.; Ф - среднее время выполнения работы, разряд которой ниже тарифного разряда рабочего, ч; Ч_сс - численность рабочих, выполняющих данную работу.

Все указанные виды оплат, включая прямой сдельный и тарифный фонд оплаты труда, премиальный фонд и различные виды доплат, составляют так называемый часовой фонд рабочих. В плановый дневной фонд оплаты труда включается часовой ФОТ рабочих, а также различные доплаты за время, не учитываемое как отработанное, но входящее в состав отработанных человеко-дней. В состав планируемых доплат дневного фонда входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и матерям за перерывы на кормление грудных детей.

Сумма плановых доплат подросткам за льготные часы (ФОТплч) рассчитывается по формуле

ФРТ_ппч=Ф_лч-Ч_п-ТС_сч-П_д,

где Ф_лч- количество льготных часов, приходящихся на одного подростка; Ч_п - число подростков, занятых в фирме в плановом периоде; ТС_СЧ - средняя часовая тарифная ставка работ, выполняемых подростками, р.; П_д - количество рабочих дней в плановом периоде.

Аналогично рассчитывается сумма доплат матерям за перерывы на кормление ребенка.

Месячный (годовой) фонд оплаты труда рабочих включает весь дневной фонд за отработанный период, а также все виды выплат, не учитываемых при расчете часового и дневного фондов. Дополнительные выплаты, включаемые в плановый и отчетный фонды, могут быть различными. Так, в оба фонда входит оплата основных и дополнительных отпусков; выплата выходных пособий, выдаваемых при увольнении с предприятия в связи с призывом в армию; компенсация за неиспользованный отпуск работникам, уходящим на службу в армию; оплата целодневных невыходов на работу, связанных с выполнением государственных обязанностей, и т.д. В плановый месячный фонд не включаются, а в фактический входят следующие выплаты: компенсация за неиспользованный отпуск работникам, увольняемым с предприятия по собственному желанию; оплата целодневных простоев, происходящих не по вине рабочих; выплата выходного пособия увольняющимся лицам (помимо работников, призываемых в армию) и т.д.

Плановая сумма ФОТ на выполнение государственных обязанностей (ФОТ_го) рассчитывается по формуле

где Д_го - среднее количество рабочих дней, необходимых для выполнения государственных обязанностей, приходящихся на одного рабочего в планируемом периоде, дней; Ф_п - фонд полезного рабочего времени одного рабочего в планируемом периоде; дней; ФОТ_пд - сумма планового дневного фонда заработной платы рабочих, р.

Плановая сумма ФОТ на оплату очередных и дополнительных отпусков (ФОТ_отп) рассчитывается следующим образом:

где П₀ - средняя плановая продолжительность отпуска одного рабочего, дней.

Планируемая сумма ФОТ за выслугу лет (ФОТ_вл) может быть определена по формуле

где ФОТ_пт - плановый годовой фонд оплаты труда по тарифу i-й категории работников, р.; В_л - плановый процент вознаграждения за выслугу лет, устанавливаемый в соответствии с действующими положениями для i-й категории работников.

Размер планируемых выплат выходных пособий определяется по формуле

ФОТ_вп=ЗП_сдЧ_уР_вп,

где ЗП_СД - средняя дневная заработная плата одного работающего в плановом периоде, р.; Ч_у - численность работников, которым планируется начислить выходное пособие в планируемом периоде, чел.; Р_вп - размер выходного пособия в днях.

ФОТ обучающихся с отрывом от производства (ФОТ₀б) определяется аналогично:

ФОТ _об =ЗП_сдЧ_об- П_уо-К₀,

где Ч_0б - численность работников, обучающихся в плановом периоде с отрывом от производства, которым предусматривается оплачиваемый отпуск, чел.; П_у0 - средняя продолжительность учебного отпуска, дней; К_о - среднее количество учебных отпусков, приходящееся на одного работника, обучающегося с отрывом от производства.

Таким же образом определяются затраты ФОТ на компенсацию за неиспользованный отпуск, а также оплату времени, связанного с прохождением медицинских осмотров.

Общий плановый фонд оплаты труда рабочих (ФОТ_р) рассчитывается как сумма прямого сдельного фонда (ФОТ_сд), прямого тарифного фонда (ФОТ_т), Премиального фонда (ФОТ_пр), выплат компенсирующего характера (ФОТ_к), включая доплаты за ночное время работы (ФОТ_нч); работу в праздничные дни (ФОТ_пд); сверхурочную работу (ФОТ_су); работу в многосменном режиме (ФОТ_мр); работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда (ФОТ_вр); руководство бригадой (ФОТб_р); обучение учеников (ФОТу); функции резервных рабочих (ФОТ_рр); совмещение профессий (ФОТ_сп); межразрядную разницу (ФОТ_мр); выполнение гособязанностей (ФОТ_го); выслугу лет (ФОТщ,); доплату подросткам (ФОТплч); кормящим матерям (ФОТ_км), а также оплату выходных пособий (ФОТ_вп), учебных отпусков (ФОТ₀б), очередных и дополнительных отпусков (ФОТ_отп) и прочие выплаты, предусмотренные законодательством.

Планирование фонда оплаты труда служащих. Фонд оплаты труда служащих (ФОТ_сл) на планируемый период рассчитывается исходя из установленных для i-й категории работников месячных должностных окладов (ОД,), среднесписочной численности этих работников по штатному расписанию (Ч_ссi) и числа месяцев работы в данном периоде (П_п):

где п- количество категорий служащих; Д_п.- суммы прочих доплат, включаемых в фонд оплаты труда i-й категории работников (выплаты разницы в окладах при замещении работников во время отпуска, доплаты за ночные часы работ, за работу в праздничные дни и т.п.).

Оплата отпусков, времени выполнения государственных обязанностей не планируется, поскольку в большинстве случаев при отсутствии работника его обязанности выполняют другие оставшиеся служащие.

Фонд оплаты труда учеников (ФОТ_уч) определяется исходя из потребности фирмы в подготовке кадров:

ФОТ_уч=ЗП_у- Ч_уП_у,

где ЗП_У - планируемая средняя месячная зарплата одного ученика, р.; Ч_у - число учеников, чел.; П_у - средний срок обучения одного ученика, месяцев.

Фонд оплаты труда прочих категорий персонала (ФОТ_прч). Сюда входит ФОТ младшего обслуживающего персонала, работников охраны. Его величина определяется по методике планирования фонда оплаты труда служащих. Иногда в ФОТ прочих категорий включается оплата труда внештатного персонала, величина которого определяется на основе плановой сметы, составленной на работы, которые не могут быть выполнены штатным составом.

Фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала (ФОТппп) равен:

ФОТ_ппп =ФОТ_р + ФОТ_сл + ФОТ_уч + ФОТ_прч.

Фонд оплаты труда работников непромышленной группы (ФОТ_нпг) планируется аналогично ФОТ промышленно-производственного персонала.

Общий плановый ФОТ фирмы - сумма фондов оплаты труда промышленно - производственного персонала и работников непромышленной группы [5]:

ФОТ_п =ФОТ_ппп + ФОТ_нпг

1.5 Планирование средств фонда потребления

Основу фонда заработной платы составляет фонд оплаты труда. Кроме него в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого из чистой прибыли.

Выплата заработной платы только из фонда оплаты труда, планируемого в соответствии с действующим положением, имеет существенные недостатки. Во-первых, низкий уровень заработной платы, который не обеспечивает прожиточный минимум. Во-вторых, уравнительный подход к оплате труда различных категорий работающих. В-третьих, существующая тарифная система не обеспечивает зависимости уровня оплаты труда с конечными результатами деятельности фирмы. Поэтому подключение прибыли в качестве источника оплаты труда позволяет смягчить действие указанных недостатков, создать более высокие мотивы и стимулы к труду, восстановить функции заработной платы по расширенному воспроизводству рабочей силы, привести в соответствие уровень оплаты труда и реальной стоимости рабочей силы на рынке труда, ликвидировать деформации, сложившиеся в оплате труда всех категорий работников.

На основе чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, создается фонд потребления, который используется на коллективные нужды, например финансирование объектов здравоохранения, культуры, а также на индивидуальное потребление (вознаграждение по итогам работы за год, материальная помощь, оплата путевок в санатории и дома отдыха и т.п.).

Размеры фонда потребления и направления его использования устанавливаются в финансовом плане фирмы. На заработную плату направляется часть фонда потребления. Эта часть может расходоваться различным образом. Во-первых, направляться в распоряжение структурных подразделений фирмы для поощрения их трудовых коллективов. Во-вторых, оставаться в распоряжении высшего руководства фирмы и использоваться для стимулирования работников предприятия.

Соотношение между этими частями фиксируется сметой использования фонда потребления. Какие-либо нормативы по данному вопросу отсутствуют. Каждая фирма к выбору направлений использования фонда потребления подходит индивидуально исходя из целей и задач, стоящих перед ней, сложившегося уровня заработной платы, наличия объектов социальной инфраструктуры, региона, в котором расположена фирма, и т.д.

Небольшие фирмы, работающие в отраслях легкой, пищевой, местной промышленности, строительстве, имеющие незначительную массу прибыли, а соответственно небольшой фонд потребления, направляют его на добавки к заработной плате, поскольку уровень заработной платы в этих отраслях ниже, чем в машиностроении и металлообработке. Крупные предприятия, имеющие большой хозяйственный оборот и развитую социальную инфраструктуру, значительную часть фонда потребления направляют на оплату услуг, которые оказывают работникам фирмы предприятия и организации инфраструктуры.

Оптимальным считается следующее соотношение специальных фондов, создаваемых из чистой прибыли: фонд накопления и ре зервный фонд - 60%, фонд потребления - 40% чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Учитывая, что из средств фонда потребления создается дивидендный фонд, который начисляется не всем работникам предприятия, а только акционерам и по своей сути не является заработной платой, а также то, что часть фонда потребления идет на образование паев членов трудового коллектива, на оплату труда расходуется в среднем около 8-80% чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Важной проблемой, возникающей при планировании средств на оплату труда, является распределение фонда потребления между структурными подразделениями фирмы. Отечественная практика свидетельствует о том, что средства фонда потребления, как правило, аккумулируются на уровне высшего руководства и выплачиваются централизованно. Такой подход нельзя признать обоснованным, поскольку он создает «уравниловку» и недостаточную материальную заинтересованность в результатах деятельности подразделений фирмы. Поэтому более предпочтительным представляется подход, при котором часть фонда потребления распределяется между подразделениями фирмы и включается ими в плановый фонд заработной платы. Такой подход характерен для западных компаний, в которых каждое структурное подразделение имеет свой бюджет, включающий в том числе и отчисления от чистой прибыли.

Распределение части фонда потребления между структурными подразделениями при планировании фонда заработной платы может осуществляться по следующей методике. Для структурных подразделений, работающих на принципах полного коммерческого расчета, доводится система технико-экономических показателей, которые подразделяются на плановые и оценочные. В числе этих показателей планируется прибыль, а внутрипроизводственные цены на продукцию подразделения рассчитываются на основе калькуляции плановой себестоимости с добавлением прибыли, из которой формируется фонд потребления, идущий на оплату труда. В этом случае величина фонда потребления, направляемого на оплату труда, всецело зависит от норматива формирования прибыли и результативности деятельности подразделения, заложенной в план. По такой схеме работают подразделения фирмы, выпускающие конечную продукцию, которая является товарной продукцией фирмы. Здесь внутрипроизводственные цены отличаются от отпускных цен предприятия на величину прибыли, остающейся в распоряжений предприятия.

Если же структурные подразделения не переведены на коммерческий расчет, то распределение части фонда потребления, направляемого на оплату труда, может производиться пропорционально численности работников или плановому фонду оплаты труда структурных подразделений.

Важным вопросом при планировании фонда потребления является следующий: какие выплаты производить из фонда потребления предприятия, а какие из фонда структурного подразделения? От его решения зависит соотношение между централизованной частью фонда и сформированной в подразделениях.

Анализ отечественного и зарубежного опыта показывает, что из централизованной части фонда потребления целесообразно производить следующие выплаты:

- вознаграждения по итогам работы за год;

- оплату дополнительных отпусков, предоставляемых сверх предусмотренных законодательством по коллективному договору;

-надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

-выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов;

- компенсацию удорожания стоимости питания в предприятиях общественного питания, принадлежащих фирме;

- ценовые разницы по продуктам (работам, услугам), предоставляемым работникам фирмы или отпускаемым подсобными хозяйствами для общественного питания.

Из фонда потребления структурного подразделения целесообразно производить следующие выплаты:

- премии за производственные результаты сверх размеров, относимых на себестоимость;

- материальную помощь;

- оплату жилья, путевок на лечение и отдых, посещения культурных и спортивных мероприятий и т.д.

1.6 Планирование фонда заработной платы

Плановый годовой фонд заработной платы структурного подразделения (ФЗП_П ), фирмы в целом (ФЗП_П) определяются по формулам:

ФЗП_П =ФОТ_п + ВФП_Пi,

где ФОТ_п - фонд оплаты труда i - го подразделения на плановый период, р.; ВФП_П - выплаты из фонда потребления соответствующего периода, р., по i-му подразделению; ВФП'_П -- централизованная на уровне фирмы часть фонда потребления планируемого периода, р.; ВФП„ - планируемые выплаты из фонда потребления по предприятию (в случае, если фонд потребления до структурных подразделений не доводится, а распределяется между работниками на уровне фирмы), р; п - количество подразделений.

Распределение годового фонда заработной платы предприятия и структурных подразделений по плановым периодам (кварталам, месяцам) производится по формуле

ФЗП_{п j} =ФЗП_п *(У_сд6 * У_{оп j} +У _пв6 * У_фj +У_0К6 *У _{ок j})

где ФЗП_П - плановый фонд заработной платы j-го квартала, р.; У _сд - удельный вес в фонде заработной платы базисного года оплаты по сдельным расценкам, в долях единицы; У _опj - удельный вес объёма производства j-го квартала в плановом объеме производства на год; У_пвб - удельный вес повременной оплаты труда в годовом фонде заработной платы базисного года; У_фj- удельный вес фонда рабочего времени j-го квартала в плановом годовом фонде рабочего времени; У_окj - удельный вес оплаты труда по окладам в базисном годовом фонде заработной платы; У_окj - удельный вес оплаты труда по окладам в плановом фонде заработной платы на год.

С целью упрощения расчетов плановый фонд заработной платы по кварталам (месяцам) можно распределить пропорционально количеству рабочих дней или планируемого фонда рабочего времени в часах.

При планировании фонда заработной платы необходимо рассчитать среднюю заработную плату по различным категориям работающих. Расчет ведется на основе планового часового, дневного и месячного (годового) фондов заработной платы.

Среднечасовая заработная плата рабочих (ЗП_счр) определяется по формуле

где Ф_чр - плановый фонд рабочего времени рабочих, чел.-ч.

Среднедневная заработная плата рабочих (ЗП_сдр) определяется по формуле

где Ф_др - плановый фонд рабочего времени рабочих, чел.-дн.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата рабочих (ЗП_СМ(Г)) рассчитывается по формуле

где Ч_сср - планируемое среднесписочное количество рабочих, чел.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий работающих определяется делением планового месячного (годового) фонда заработной платы этих работников на их среднесписочную численность. Фонд заработной платы учеников при исчислении плановой средней заработной платы не учитывается.

Средняя плановая денежная заработная плата одного работающего фирмы определяется делением общего фонда заработной платы (ФЗП) на среднесписочную численность работающих фирмы (Ч_сс) в данном периоде.

Не включаются в фонд заработной платы и в среднюю заработную плату получаемые рабочими и служащими пособия из средств социального страхования.

Плановые показатели по заработной плате заносятся в форму плана «Заработная плата».

Заканчивается планирование оплаты труда проверочным расчетом на соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда, которое рассчитывается по формуле

где I_пт - индекс роста производительности труда; I _ЗП - индекс роста заработной платы в плановом периоде по отношению к базисному.

Это соотношение должно быть меньше единицы и достигается максимальным использованием всех резервов роста производительности труда.

В процессе планирования оплаты труда необходимо контролировать это соотношение. В практике планирования приняты следующие рекомендации. Рост заработной платы на один процент прироста производительности труда по группе технических мероприятий должен находиться в пределах 0,1-0,4%, а по группе организационно-экономических факторов - 0,6~0,9%.При этом должен повышаться общий уровень заработной платы.

Сравнение планового коэффициента с фактическим позволяет судить о степени соблюдения планируемого соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы в данном периоде.

Экономия (перерасход) заработной платы (ЛЗП) за счет разрыва в темпах роста производительности труда и заработной платы (в процентах) определяется по формуле

где Т_зп, Т_пт - темп роста соответственно заработной платы и производительности труда планового периода по сравнению с базисным.

2 ОПИСАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ НА ООО «ТРЕЙДАРСЕНАЛ»

2.1 Описание организации

2.1.1 Описание организации и характеристика товаров

Объектом исследования выбрана компания ООО «Трейдарсенал», занимающаяся реализацией мебели на рынке Архангельской области, а именно:

- продажа корпусной мебели «Дятьково»,

- продажа мягкой мебели,

- продажа сантехники.

ООО «Трейдарсенал» начало свою деятельность в 1998 году, занимаясь лишь продажей мягкой мебели. Постепенно спектр услуг стал увеличиваться, и к 2005 году данная компания стала осуществлять продажу и корпусной мебели, и сантехники.

Краткое описание компании представлено в таблице 1 (более подробное описание представлено в таблице 3).

Таблица 1 – Описание компании ООО «Трейдарсенал»

Характеристика	Описание
Полное наименование	Общество с ограниченной ответственностью «Трейдарсенал»
Сокращенное наименование	ООО «Трейдарсенал»
Год основания	Компания существует 12 лет
ОГРН
Местонахождение	Архангельск г., Троицкий просп., д. 106, оф. 30А
Удобство расположения по отношению	Офис расположен в центре города, рядом со всеми салонами имеются автобусные остановки и подъездные пути.
Телефон	(8182) 65-18-32, (8182) 64-30-57
Факс	(8182) 64-26-06
Руководитель	Мазур Юрий Владимирович
Основные виды деятельности	Продажа корпусной мебели «Дятьково»

Продажа корпусной и мягкой мебели — приоритетное направление деятельности ООО «Трейдарсенал». Основным видом деятельности является Розничная торговля мебелью (52.44.1.) .

Ассортимент мебели: спальни, кровати, прихожие, стенки, гостиные.

Своим ассортиментным наполнением (шкафы-купе, стеллажи, мебель для спальни, кровати, мебель для прихожей, стенки, мягкая мебель, гостиные), стилевыми решениями и дизайном мебель «Дятьково» способна удовлетворить и доставить положительные эмоции от покупки любому, даже самому притязательному покупателю.

Мебельные программы для прихожих, гостиных, офисных кабинетов и спален:

«Oktava» (ассортимент программы — прихожие, спальни, гостиные, детские и молодежные). Это настоящая находка для ценителей рационального подхода к жизни, в сочетании с яркой индивидуальностью. Мебель рассчитана на активную, молодежную аудиторию.

«Концепт» (ассортимент программы — спальни, кровати, стенки, гостиные) В данной программе все продумано и направлено на удовлетворение потребностей современного покупателя. Неоспоримым достоинством данной программы, является то, что в основу концепции построения шкафной группы системы заложен как модульный принцип построения, так и так называемая система «бесконечного шкафа».

«Melody» (ассортимент программы — прихожие, гостиные, спальни, детские и молодежные, домашний офис, кровати и стенки) — это новые европейские идеи в оформлении современного дома. Изюминка программы в многогранности и гибкости возможностей оформления интерьеров гостиных.

«TiAmo\ Elysee» (ассортимент программы — спальни). Программа создавалась для настоящих ценителей комфорта и престижа.

«Style» (ассортимент программы — спальни). Одна из последних разработок МК «Катюша». Коллекция создавалась для современных людей, которые ценят комфорт, дизайн и нестандартные решения. Сочетание модных цветов и классических текстур программы позволяет привносить в интерьер яркий индивидуальный стиль.

«Viva» (ассортимент программы — гостиные, стенки) — мебель, выполненная в популярном в Европе стиле модерн. Эксклюзивно разработанная для данной программы фурнитура делает использование мебели для гостиных в доме максимально удобным и комфортным.

«Solo» (ассортимент программы — гостиные, стенки). Программа создана в мягких и плавных линиях неоклассики. Ориентирована на возрастную и состоявшуюся часть аудиторию.

«Viktoria» (ассортимент программы — гостиные, стенки) — четкие прямые линии современного «итальянского» стиля оформления гостиной.

«Ego» (ассортимент программы включает — гостиные, стенки). Новинка компании. Массивные элементы в сочетании с плавными закругляющимися формами фасадов выполненные в модных текстурах делают данную программу самым ярким элементом гостиной комнаты [6].

Таблица 2 –Перечень товаров и услуг компании

Перечень	Стоимость (руб.)	Особенность техническая	Удобство для клиентов
Основные виды деятельности (товары): - продажа кроватей, - продажа прихожих, - продажа гостиных, - продажа спален, - продажа детских, - продажа диванов		-	Не весь ассортимент представлен в салоне
	15 000
	25 000
	50 000
	90 000
	80 000
	30 000
Дополнительные виды деятельности: - продажа сантехники	-	-	Покупатель, приходя за одним товаром, заодно может приобрести и дополнительно другой
Услуги: - доставка, - сборка, - 3D-планировка, - гарантийное обслуживание	бесплатно	-	Сильный мотиватор для совершения покупки: бесплатные дополнительные опции

2.1.2 Анализ микросреды компании

Микросреда - это сама фирма, ее подразделения, организационная структура управления, применяемые технологии обработки информации, должностные инструкции, принимаемые управленческие решения, стиль руководства и т.д. Силами, влияющими на микросреду, являются:

- фирмы и отдельные лица, произво­дящие необходимые для производства товары и услуги, и в первую очередь ее поставщики;

- маркетинговые посредники (торговые посредники, агентства по оказанию маркетинговых услуг, кредитно-финансовые учреждения);

- пять типов клиентурных рынков: потребительский рынок, ры­нок производителей, рынок промежуточных продавцов, рынок государственных учреждений, международный рынок;

- разнообразные конкуренты, с которыми сталкивается фирма;

- любые контактные аудитории, проявляющие реальный или потенциальный интерес к фирме: финансовые круги, средства массовой информации, государственные учреждения, гражданские группы дей­ствия, широкая публика, внутренние контактные аудитории.

В приведенной ниже таблице 3 будет проанализирована среда ООО «Трейдарсенал», выявляя все плюсы и минусы предприятия.

Также необходимым аспектом данного анализа является сравнительный анализ конкурентов, который будет представлен в таблице 4. Помимо нашей компании будет представлено еще несколько компаний, занимающихся продажей мебели и некоторые позиции, которые оценены по пятибалльной шкале для каждой компании.

Таблица 3 – Анализ микро-маркетинговой среды

Составляющие	Характеристика		Выводы
	Общая	Специфика
1	2	3	4
1 ФИРМА
1.1 Организационно-правовая форма	Общество с ограниченной ответственностью «Трейдарсенал» создано на основании Федерального Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ.	Уставный капитал в размере 10 000 рублей разделён на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.	В частной экономической практике ООО является наиболее востребованной организационно-правовой формой среди коммерческих организаций.
1.2 Высшее руководство	Высший орган управления - общее собрание участников (ОСУ) Данный орган управления является обязательным в ООО. Предусмотренная законом компетенция ОСУ может быть расширена в любых пределах, установленных учредителями/участниками в уставе ООО. При этом уникальной особенностью ООО является возможность предусмотреть Уставом, что участники при голосовании на ОСУ будут обладать количеством голосов, непропорциональном размеру их долей в уставном капитале ООО	Руководство текущей деятельностью ООО «Трейдарсенал» осуществляется Генеральным директором, являющимся единоличным исполнительным органом. Директором является Мазур Юрий Владимирович, имеет высшее образование.	ООО «Трейдарсенал» учреждено одним лицом, которое становится его единственным участником
1.3 Документооборот		Все документы имеются в электронном виде. Бумажная документация хранится в архиве и каталогизируется.	Формирует упорядоченность документов, приказов, переписки, распоряжений. Дает возможность просмотра и восстановления документов. Также характеризует финансовое положение фирмы, дееспособность, статус, связи.
Продолжение таблицы 3
1	2	3		4
1.4 Структура производства		ООО «Трейдарсенал» включает в себя центральный офис и два салона мебели в г. Архангельск		Политика предприятия направлена на полное удовлетворение клиентов своей продукцией – бесплатная доставка и сборка, возможность планирования в 3D-формате.
1.5 Персонал		Количество работников предприятия на 1 квартал 2010 года составляет 31 человек		Персонал компании состоит из высококвалифицированных сотрудников, имеющих большой опыт работы в данной области
1.6 Акционеры	Продажа долей участников требует обязательного нотариального оформления и последующего уведомления регистрирующего органа о произошедших изменениях в составе участников ООО			ООО «Трейдарсенал» учреждено одним лицом, которое становится его единственным участником
1.7 Репутация ООО «Трейдарсенал»	Репутация сильного игрока на рынке мебели в Архангельской области
2 ПОСТАВЩИКИ
2.1 Сырье	Компания является дилером МК «Дятьково», поэтому в салоны поступает детали мебели, которые собираются в единое целое.	Основной поставщик: МК «Дятьково»
2.2 Оборудование	Для сборки кровати закуплено импортное технологическое оборудование	Оборудование закупается через различных поставщиков
2.3 Электроэнергия	Для нормального функционирования необходима энергия.	Основная компания-поставщик – ОАО «Архэнергосбыт».
3 КОНТАКТНЫЕ АУДИТОРИИ
3.1 Банки	ООО «Трейдарсенал» имеет счета в банках, с которыми сотрудничает давно	ООО «Русфинанс Банк» и ООО «ОТП Банк».
3.2 Аудиторы	Аудитор осуществляет независимую проверку бухгалтерского учета и финансовой (бухгалтерской) отчетности предприятия	Различные аудиторские фирмы
3.3 Налоговая инспекция	Проверка и контроль сбора налогов	Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по г. Архангельску
Продолжение таблицы 3
1	2	3		4
3.4 Пожарная инспекция	В салонах установлена пожарная и охранная сигнализация
3.5 Средства массовой информации	Необходимы для оповещения населения об изменениях в компании, о продвижении его деятельности	Основные периодические печатные издания – «Правда Севера», «Архангельск», также новости АГТРК «Поморье»
3.6 Общественные организации	Существует Комиссия по защите прав потребителей, куда население может обратиться в случае продажи им некачественной продукции или в ряде других случаев, связанных с нарушением их прав
4 КЛИЕНТЫ
4.1 Физические лица	Мебель – важнейший товар в жизни человека.	Покупатели - это жители Архангельска, Северодвинска, Новодвинска и некоторых районов области
5 КОНКУРЕНТЫ
5.1 Продавцы мебели регионального и общероссийского рынка	ООО «Трейдарсенал» является дилером мебели «Дятьково» - это мебель высочайшего качества, поэтому у данной фирмы есть свой круг клиентов, хотя конкуренция существует все равно, и нужно стремиться к завоеванию еще новых.	Основные конкуренты: -Лотос, -12 стульев, -Модуль, -Кортес, -Архидея, -Командор		Информация о конкуренте в виде учетной карточки представлена в приложении А

Таблица 4 – Сравнительный и оценочный анализ конкурентов

Критерий	Командор		Лотос		Дятьково		Кортес		Модуль		Средний балл
	Описание	Балл	Описание	Балл	Описание	Балл	Описание	Балл	Описание	Балл
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1 Известность компании	Компания хорошо известна в городе своей недорогой мебелью и относительно некачественной мебелью	4	Компания хорошо известна в городе своей недорогой мебелью	4	Компания достаточно известна в области и за её пределами как основная	5	Компания достаточно известна в области и за её пределами	5	Компания хорошо известна в городе как ориентированная	5	4,6
2 Ассортимент предлагаемых товаров	Небольшой ассортимент товаров и услуг	3	Достаточный ассортимент товаров и услуг	4	Компания предлагает большее количество разнообразных товаров и услуг: продажа мебели для всего жилого пространства дома, возможность 3D планирования интерьера дома.	5	Широкий ассортимент товаров и услуг	5	Предлагается широкий ассортимент товаров и услуг по различным направлениям: оптовая и розничная торговля ЛДСП, реализация мебели, домостроение	5	4,4
3 Уровень обслуживания	Средний	3	Выше среднего	4	Высокий	5	Высокий	5	Высокий	5	4,4
4 Цена	Низкие цены	5	Средние цены	4	Средние цены	4	Достаточно высокие цены	3	Средние цены	4	4,0
Продолжение таблицы 4
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
5 Наличие скидок	Скидки во время акций – они довольно-таки часто проводятся	5	Редко встречаются	3	Скидка 5% при полной оплате, плюс постоянно проводятся акции разного рода	5	Скидки во время акций – они довольно-таки часто проводятся	5	Редко встречаются акции	4	4,4
6 Объем реализации товаров и услуг	Небольшой оборот (так как у покупателей стало много жалоб на качество данной мебели)	4	Небольшой оборот	4	Большой оборот (в месяц около 1 миллиона рублей)	5	Достаточный оборот благодаря своей известности	5	Большой оборот связан с большими объемами (в виду недорогих цен)	5	4,6
7 Режим работы	10:00 - 19:00 Суббота: 11:00 - 17:00; Воскресенье: 11:00 - 16:00	4	10:00 - 19:00 Суббота: 11:00 - 17:00; Воскресенье: 11:00 - 16:00	4	понедельник—воскресенье: 11:00—19:00	5	10:00 - 19:00 Суббота: 11:00 - 17:00; Воскресенье: 11:00 - 16:00	4	10:00 - 19:00 Суббота: 11:00 - 17:00; Воскресенье: 11:00 - 16:00	4	4,2
8Месторасположение	Удобное (г.Архангельск, ул. Чумбарова-Лучинского, 45)	5	Удобное (г.Архангельск, ул. Урицкого, д. 47/1)	5	Удобное, проходимое (Г.Архангельск, пр.Обводный канал, 5)	5	Неудобное – окраина города (г.Архангельск, ул. Галушина, д. 15)	3	Удобное, проходимое (Г.Архангельск, пр.Обводный канал, 5)	5	4,6
9Качество	Среднее	3	среднее	3	Высочайшее качество (соответствие российским и международным стандартам)	5	Хорошее	4	Высокое	4	3,8
10 Опыт работы	В России около 15 лет, на рынке города относительно давно	5	Небольшой опыт работы на рынке	4	Осуществляет свою деятельность с 1998 г.	5	Небольшой опыт работы	4	С 1999 г, на рынке города недавно	4	4,4
Продолжение таблицы 4
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
11Дополнительный сервис	Составление дизайна в салоне магазина	3	Составление дизайна в салоне магазина	3	- Бесплатная доставка мебели в квартиру и ее сборка -  Бесплатный выезд дизайнера для замеров помещения и бесплатная разработка дизайн-проектов	5	Составление дизайна в салоне магазина	3	Составление дизайна в салоне магазина	3	3,4
12 Рекламная деятельность	Реклама в прессе, интернет-реклама, реклама в мебельных салонах / торговых центрах	4	Активная реклама на телевидении, в журналах.	3	Активная рекламная деятельность – на телевидении, радио, в прессе, наружная реклама, интернет-реклама, реклама в мебельных салонах / торговых центрах	5	Активная рекламная деятельность – на телевидении, радио, в прессе, наружная реклама, интернет-реклама, реклама в мебельных салонах / торговых центрах	5	Активная рекламная деятельность – на телевидении, радио, в прессе, наружная реклама, интернет-реклама,	5	4,2

Из таблицы видно, что главным конкурентом является «Модуль», осложняет эту конкуренцию еще и тот факт, что они находятся в одном торговом центре. Но компания «Трейдарсенал» ведет активную рекламную деятельность, что помогает привлечь других клиентов. Можно сделать вывод, что компании следует продолжать активную рекламную деятельность, внедрять новые методы влияния на покупателей.

Главными характеристиками товара являются цена, качество. Преимуществом ООО «Трейдарсенал» является то, что данная компания реализует мебель конкретного поставщика – например, в салоне на пр. Обводный канал, 5 - «Дятьково» (МК «Катюша») – нашего российского изготовителя, чего не скажешь о компании «Модуль», которая реализует мебель различных российских поставщиков, имеющих и хорошую и отрицательную репутацию. Мебель «Дятьково» имеет целый ряд преимуществ. МК «Катюша» осуществляет контроль всего производственного процесса, начиная от заготовки сырья до продажи готовой мебельной продукции, поэтому гарантирует качество своего товара. Одно из несомненных достоинств мебели «Дятьково» - доступные цены на неё. МК «Катюша» - отечественный производитель, который заботится о том, чтобы при неизменном качестве мебели её могли приобрести люди с разными финансовыми возможностями.

В целом, по сравнению с основными конкурентами, у компании «Трейдарсенал» серьезные конкурентные преимущества, данная компания на шаг впереди остальных. Хотя следует обратить внимание на политику ценообразования: в среднем, цены на продаваемую мебель в ООО «Трейдарсенал» выше цен на рынке мебели Архангельской области. Клиенты могут перейти к другим продавцам, которые предлагают более дешевую услугу.

2.1.3 Анализ методом SWOT

Метод SWOT является методом стратегического развития компании в целом. Основными задачами проведения анализа в курсовой работе являются:

1. Определение слабых, но важных сторон компании.

2. Определение сильных сторон, которыми можно укрепить слабые. Сильные и слабые стороны – это те, которые поддаются изменению.

3. Разработка проекта мероприятий, позволяющих укрепить слабые стороны и защитить их от угроз при помощи привлечения возможностей.

Общая характеристика сильных и слабых сторон, угроз и возможностей компании приведена в таблице 5.

Таблица 5 – Общая характеристика сильных и слабых сторон, возможностей и угроз компании.

Сильные стороны	Слабые стороны
- опыт работы на рынке мебели - высокий уровень квалификации персонала - наличие устойчивых связей с поставщиками и посредниками - отсутствие сезонности спроса - низкая себестоимость - яркий дизайн товара - известность и положительная репутация компании - широкий товарный ассортимент - качественное оборудование - рост доли рынка - финансовая устойчивость - четкая организационная структура - регулярное повышение квалификации персонала	- Низкая доля на рынке предоставляемых услуг - Не весь ассортимент продаваемых товаров представлен в салонах - Отсутствие рекламной вывески у входа в магазин - Салон находится в конце торгового зала центра «Форум» - Сильная зависимость от поставщика и его объемов производства мебели - Малоэффективная работа предприятия в области поиска новых клиентов
Угрозы	Возможности
- большое количество конкурентов - многообразие новинок, предлагаемых конкурентами - зависимость от посредников - ухудшение экономической ситуации - снижение платежеспособности потенциальных клиентов - изменение потребностей и требований покупателей на рынке	- модернизация продукта - расширение ассортимента существующих товаров - более глубокое проникновение на рынок - удержание клиентов - выход на новые сегменты рынка - активизация рекламной деятельности - полная загрузка оборудования

После представления общей характеристики необходимо проанализировать полученные данные и оценить сильные и слабые стороны, учитывая их важность, как для компании, так и для потенциальных клиентов. Оценка важности представлена в таблице 6.

Таблица 6 – Оценка важности сильных и слабых сторон компании

Сильные стороны	Оценка					Важность
	Очень сильная	Сильная	Нейтраль- ная	Сла- бая	Очень слабая	Высо-кая	Сред-няя	Низ-кая
для сводной матрицы	5	4	3	2	1	1	2	3
1.МАРКЕТИНГ
1.1 Широкая известность компании Высокая репутация компании			1.1			1.1
1.2. Индивидуальный подход к клиенту		1.2				1.2
1.3.Наличие клиентской базы				1.3		1.3
1.4.Активная реклама		1.4				1.4
1.5Высокое качество обслуживания		1.5				1.5
1.6Программа стимулирования			1.6				1.6
1.6. Выгодное расположение			1.7				1.7
2. ФИНАНСЫ
2.1. Высокая прибыльность			2.1			2.1
Продолжение таблицы 6
2.2. Финансовая устойчивость			2.2			2.2
2.3. Удобные для клиентов условия оплаты услуг		2.3				2.3
2.4. Простота финансового учёта			2.4				2.4
2.5. Наличие собственных денежных средств		2.5				2.5
2.6. Высокая рентабельность продаж			2.6			2.6
3. ОРГАНИЗАЦИЯ
3.1. Просвещенное руководство			3.1			3.1
3.2. Уровень квалификации персонала		3.2				3.2
3.3. Опыт работы в мебельном бизнесе				3.3			3.3
3.4. Распределение обязанностей			3.4				3.4
3.5. Связи с посредниками		3.5				3.5
3.6. График работы			3.6				3.6
4. РЕАЛИЗАЦИЯ
4.1. Высокая квалификация рабочих		4.1				4.1
4.2 Использование современных технологий			4.2			4.2
4.3. Новое оборудование			4.3			4.3
4.4. Разработка новых направлений				4.4		4.4
4.5. Широкий ассортимент услуг	4.5					4.5

Далее необходимо свести полученные результаты в сводную матрицу (таблица 7), которая четко покажет разделение сильных и слабых сторон по их важности для клиентов и для компании. Данная матрица будет использована для определения мероприятий по укреплению слабых сторон за счет имеющихся сильных.

Таблица 7 – Сводная матрица

		Оценка
		Очень слабая	Слабая	Нейтральная	Сильная	Очень сильная
Важность	Высокая		1.3 4.4	1.1 3.1 4.2 2.1 4.3 2.2 2.6	1.2 3.2 1.4 3.5 1.5 4.1 2.3 2.5	4.5
	Средняя		3.3	1.6 3.4 1.7 2.4 3.6
	Низкая

Проанализировав данные сводной матрицы, можно сделать вывод, что компания имеет достаточно сильные позиции по финансовому положению, по организации деятельности, а также по реализации кровати.

Дополнительный анализ сводной матрицы показывает, что необходимо обратить внимание на активизацию рекламной деятельности и продвижение товара. Их важность объясняется тем, что они могут оказать влияние на степень информированности потребителей и посредников и объем продаж компании.

Перечислим только те аспекты, которые смогут укрепить слабые стороны.

Таблица 8 – Анализ сильных и слабых сторон компании

Факторы	Сильные стороны	Слабые стороны	Мероприятие по укреплению слабых сторон
1. Маркетинг	1.2 Индивидуальный подход к клиенту 1.4Активная реклама 1.5Высокое качество обслуживания	1.3Наличие клиентской базы	1. Выход на новые сегменты рынка. 2. Проведение активной рекламной деятельности 3.Проведение мероприятий по наращиванию клиентской базы
3. Организация	3.2 Уровень квалификации персонала 3.5 Связи с посредниками	3.3Опыт работы в мебельном бизнесе	1. Нарабатывание опыта
4. Реализация	4.1.Высокая квалификация рабочих 4.4. Разработка новых направлений 4.5. Широкий ассортимент услуг	4.4Разработка новых направлений	1. Внедрение службы маркетинга

Согласно таблице 8, ООО «Трейдарсенал» имеет достаточно ресурсов и возможностей для укрепления своих слабых позиций. Осуществление предложенных мероприятий будет способствовать укреплению положения компании на рынке мебели в Архангельске, позволит привлечь потенциальных потребителей, увеличить объемы продаж, долю рынка.

Далее необходимо провести анализ угроз и возможностей компании. Такой анализ необходим для выявления мер избежания угроз, разработки мероприятий, позволяющих защитить слабые стороны компании при помощи привлечения возможностей. Данная таблица и будет являться результатом проведенного анализа методом SWOT.

Таблица 9 - Анализ угроз и возможностей

Угрозы	Меры избежания угроз	Возможности	Меры привлечения возможностей
1.Большое количество конкурентов 2.Многообразие новинок, предлагаемых конкурентами 3.Зависимость от поставщиков 4.Ухудшение экономической ситуации 5.Снижение платежеспособности потенциальных клиентов 6.Изменение потребностей и требований покупателей на рынке	Активное наблюдение за деятельностью конкурентов, тщательное изучение рынка Расширение ассортимента товаров Налаживание долгосрочных связей с поставщиком Анализ рыночной ситуации, прогноз возможных негативных последствий Минимизация расходов для снижения себестоимости. Проведение маркетинговых исследований для изучения желаний потребителей.	1.Продажа нового вида товара 2.Расширение ассортимента существующих товаров 3.Более глубокое проникновение на рынок 4.Удержание потребителей 5.Выход на новые сегменты рынка 6.Активизация рекламной деятельности	Реализация нового товара в соответствие с желаниями потребителей. Тщательное изучение потребностей и спроса на конкретные виды кроватей. Проведение маркетинговых исследований с целью получения полного анализа потребительских предпочтений. Создание программ стимулирования и разработка специальных предложений для увеличения продаж. Разработка новых направлений, ориентированных на различные сегменты рынка. Сотрудничество со СМИ, рекламными агентствами.

2.2 Описание работы планово-экономического отдела организации

Руководство работой по экономическому планированию на предприятии, направленному на организацию рациональной хозяйственной деятельности, выявление и использование резервов производства, осуществляет планово-экономический отдел.

Основными задачами ПЭО ООО «Трейдарсенал» являются:

1. Формирование единой экономической политики предприятия на основе анализа состояния и тенденций развития отрасли.

2. Экономическое планирование, направленное на эффективное использование всех видов ресурсов в процессе реализации продукции.

3. Анализ экономического состояния предприятия. 4. Формирование ценовой политики предприятия.

5. Организация и методическое обеспечение разработок программ, перспективных и краткосрочных прогнозов экономического развития предприятия.

6. Совершенствование концепции планирования расходов на осуществление деятельности предприятия, инвестиционные программы.

7. Контроль за выполнением подразделениями предприятия законодательства в области экономики.

Для выполнения функций и реализации прав планово-экономический отдел взаимодействует:

1. С главной бухгалтерией по вопросам:

1.1. Получения:

- данных, необходимых для экономического планирования, прогнозирования и анализа;

- баланса и оперативных сводных отчетов о доходах и расходах средств;

- расчетов заработной платы;

- предварительных расчетов амортизационных отчислений;

- данных учета имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств;

1.2. Предоставления:

- планов продажи продукции на месяц, квартал, год в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям;

- проектов оптовых и розничных цен на продукцию (тарифов на работы и услуги);

- отчетов о выполнении планов структурными подразделениями и предприятием в целом;

2. С отделом продаж по вопросам:

2.1. Получения:

- планов и графиков отгрузки продукции;

- отчетов о выполнении планов по отгрузке покупателям готовой продукции;

- данных о состоянии запасов готовой продукции и их соответствии утвержденным нормативам;

- отчетов о выполнении графиков поставок и других условий договоров;

2.2. Предоставления:

- планов реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг) на месяц, квартал, год;

- планов производства для заключения договоров с контрагентами;

- утвержденных цен на продукцию (работы, услуги);

3. С отделом маркетинга по вопросам:

3.1. Получения:

- обобщенной информации о спросе на продукцию (выполняемые работы, оказываемые услуги), в том числе по отдельным позициям номенклатуры;

- сведений о конкурентной среде по вопросам ценовой политики, объемов оборота, конкурентоспособности, скорости реализации продукции;

- информации о состоянии рынка товаров (работ, услуг);

- данных, необходимых для формирования товарной номенклатуры предприятия; 3.2. Предоставления:

- планов продажи продукции (выполнения работ, оказания услуг) на месяц, квартал, год;

- изменений в производственных планах по отдельным позициям товарной номенклатуры, вносимых на основании маркетинговых исследований;

- проектов оптовых и розничных цен на продукцию (тарифов на работы и услуги) для проведения маркетингового анализа;

4. С юридическим отделом по вопросам:

4.1. Получения:

- разъяснений действующего законодательства и порядка его применения;

- анализа изменений и дополнений финансового, налогового, гражданского законодательства; 4.2. Предоставления:

- заявок на поиск необходимых нормативно-правовых документов, а также на разъяснение действующего законодательства;

В составе Подразделения сформированы следующие структурные единицы:

Таблица10 – Структурные единицы ПЭО

№	Подразделение
11.1	Группа по планированию и ценообразованию
11.2	Группа экономистов

Таблица 11 - Штатная численность ПЭО

№	Подразделение	Должность	Количество ставок
1	Планово-экономический отдел	Начальник ПЭО	1
11.1	Группа по планированию и ценообразованию	Старший экономист	1
		Экономист	1
11.2	Группа экономистов	Экономист	2

Всего сотрудников	5
из них:
Руководители	1
Специалисты	4

Отдел возглавляет начальник, назначаемый на должность приказом директора предприятия. Должностная инструкция начальника ПЭО представлена в приложении Б.

2.2.1 Штатное расписание ООО «Трейдарсенал»

Штатное расписание — форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам — премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.

Штатное расписание оформляется в унифицированной форме № Т-3.

Заполнение унифицированной формы № Т-3 следует начинать с заполнения строки «Наименование организации». Наименование организации должно соответствовать учредительным документам. В случае, когда организация имеет и полное, и сокращённое наименование, допускается употребление любого из них.

В графу «по ОКПО» вносится код организации из соответствующего классификатора.

Далее заполняется графа «Номер документа». Нумерация может быть сквозная или по годам. При нумерации по годам штатному расписанию на начало следующего года присваивается номер 1. При сквозной нумерации — номер, следующий за номером штатного расписания на данный год. Для организаций, где штатное расписание часто подвергается изменениям, целесообразно ввести отдельную нумерацию для штатного расписания с литерным обозначением (например, «2-ШР»).

В графе «Дата составления» проставляется дата составления документа в виде «дд.мм.гггг». Следует учитывать, что это дата составления документа, а не дата начала его действия, то есть дата составления штатного расписания всегда будет предшествовать дате начала его действия.

В унифицированной форме предусмотрена строка «Штатное расписание на период __________ с «___» ________ 20___ года». В этой графе нужно отразить период, на который утверждается штатное расписание (обычно один год), и с какой даты оно начинает действовать (то есть указывается дата вступления штатного расписания в действие).

Штатное расписание утверждается приказом руководителя организации. Для этого в строке «Утверждено приказом организации от «___» _________ 20 ___ г. № ____» проставляется дата и номер приказа «О введении в действие штатного расписания».

В строке «Штат в количестве __________ единиц» указывает общее количество штатных единиц организации. Строка заполняется на основании итогового количества штатных единиц из соответствующей графы таблицы.

Структурное подразделение (колонки 1, 2)

Первая колонка унифицированной формы называется «Наименование структурного подразделения». Она заполняется на основании разработанной и утверждённой организационной структуры предприятия.

Государственные учреждения и организации, а также организации с вредными и (или) опасными условиями труда должны вводить наименования структурных подразделений, исходя из требований общероссийских и отраслевых классификаторов, а также тарифно-квалификационных справочников и других нормативных документов. Дело в том, что от наименования структурного подразделения в этих организациях может зависеть ряд льгот работникам при выходе на пенсию (для работников медицинских учреждений, предприятий с вредными и (или) опасными условиями труда и пр.).

Коммерческие организации могут вводить любые наименования структурных подразделений, которые считают целесообразными. Однако им следует соблюдать требования к терминологии и общепринятым понятиям и определениям. Нежелательно называть структурные подразделения малопонятными иностранными названиями.

Вторая колонка унифицированной формы называется «Код структурного подразделения». Каждому структурному подразделению в организации присваивается код, который используется для ведения документооборота. Код также обозначает место структурного подразделения в иерархии организации.

Код присваивается, начиная с самых крупных и заканчивая самыми маленькими подразделениями, например, в составе департаментов есть управления, в составе управлений — отделы, в составе отделов — группы. Если департамент обозначается цифровым кодом 01, то управление в составе этого департамента будет иметь нумерацию 01.01. Таким же образом обозначаются отделы и группы.

Третья колонка штатного расписания называется «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации».

В государственных учреждениях и организациях, а также в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда должность заполняется в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником и общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Кроме того, в государственных учреждениях и организациях каждой должности должен соответствовать разряд в соответствии с системой разрядов единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате работников федеральных государственных учреждений. Разряды присваиваются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки».

Коммерческим организациям рекомендуется при обозначении должностей также пользоваться тарифно-квалификационным справочником и общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Однако коммерческие организации, особенно работающие в передовых сферах экономики (например, информационных технологиях, аутсорсинге и пр.) могут отступать от нормативных документов при обозначении должностей.

Последовательность заполнения этой колонки по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учётом специфики организации. Как правило, сначала располагается должность руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее — ведущих и главных специалистов, затем должности исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть, как инженерно-технический персонал, так и рабочие, необходимо выделить сначала ИТР, а затем рабочих.

В четвёртой колонке «Количество штатных единиц» указывается количество должностных или рабочих единиц, предусмотренных штатным расписанием.

Количество штатных единиц организации, финансируемой из федерального или регионального бюджета, определяется вышестоящими организациями.

Количество штатных единиц коммерческого предприятия определяется его потребностями в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения, экономической целесообразностью.

Должности, которые предусматривают не полную штатную единицу, заполняются с указанием долей, например: 0,25; 0,5; 0,75 и пр.

Вакантные должности обозначаются указанием количества вакантных штатных единиц со сноской внизу страницы, где указывается, что должность вакантна.

В пятой колонке «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывают месячную заработную плату по должности в рублях.

Существует множество способов оплаты труда в организациях: заработная плата по тарифной ставке или сетке, процент от выручки или прибыли, сдельная оплата труда, оплата по коэффициенту трудового участия или распределения и пр. Однако самыми распространёнными являются два способа оплаты труда в организациях: оклад и тарифная ставка.

Тарифная ставка — инструмент тарификации оплаты труда работника в организациях, финансируемых из федерального бюджета в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС).

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определённой сложности за единицу времени.

Бюджетные организации при назначении оклада руководствуются Единой тарифной сеткой (ЕТС). Коммерческие организации устанавливают размер окладов, исходя из своих финансовых возможностей. Однако при установлении размера оклада или тарифной ставки они руководствуются ст.133 ТК РФ, согласно которой месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). (До 1 сентября 2007 года частью второй статьи 129 ТК РФ утверждалось, что в МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (т.е. любые надбавки, доплаты, премии и другие поощрительные выплаты, выплаты за работу в условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты), поэтому считалось, что оклад (тарифная ставка) не должны устанавливаться ниже МРОТ. Однако с 1 сентября 2007 года часть вторая статьи 129 ТК РФ утратила силу.) Согласно ст.133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. С 1 января 2009 года МРОТ составляет 4 330 руб.

Для рабочих, труд которых оплачивается по сдельной системе, в штатном расписании, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые, в зависимости от специфики организации, рассчитываются по определённым методикам.

При установлении оклада следует руководствоваться требованиями, содержащимися в актах трудового законодательства, а также локальными нормативными актами — Положением об оплате труда и премировании в организации и др.

В штатном расписании есть несколько колонок (6-8), объединённых общим названием «Надбавки». В них отражаются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты и пр.), установленные действующим законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за учёную степень и пр.), а также введённые по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

В действующем сегодня Трудовом кодексе РФ не содержится чётких определений понятиям «надбавка» и «доплата».

Руководствуясь общепринятыми установками, можно обозначить доплаты, как выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Доплаты производятся работникам, занятым на тяжёлых работах, на работах с вредными, опасным и иными особыми условиями труда. Конкретный размер доплаты устанавливается работодателем с учётом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором, или обговаривается в трудовом договоре. В настоящее время во многих бюджетных организациях действуют отраслевые нормативные правовые документы, которые регулируют размеры повышения заработной платы работников отрасли.

Надбавки к заработной плате — это стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда. Как правило, надбавки устанавливаются по результатам аттестации работников решением квалификационной или аттестационной комиссии.

До момента введения на законодательном уровне определения понятиям надбавки и доплаты разграничить или систематизировать данный вид выплат затруднительно. Основное, что необходимо учитывать при формировании штатного расписания — это две основные формы выплат надбавок и доплат.

Первая форма — процентная, устанавливается в процентах от должностного оклада, и в случае пересмотра размера оклада (ставки) автоматически меняется размер надбавки (доплаты).

Вторая форма выплат — это надбавка или доплата, установленная в виде фиксированной суммы. Такая выплата может оставаться постоянной даже при изменении оклада (ставки), если иное не предусмотрено коллективным договором или локальным нормативным актом.

При установлении в штатном расписании надбавок или доплат в соответствующей колонке делается пометка — в каком размере и за что установлена данная надбавка (доплата).

При невозможности заполнения колонок 5-9 в рублёвом исчислении в связи с применением иных систем оплаты труда (например, бестарифной, смешанной и пр.) указанные колонки заполняют в соответствующих единицах измерения (процентах, коэффициентах и пр.).

Девятая колонка «Всего» рассчитывается сложением 5-8 колонок и умножением получившейся суммы на количество штатных единиц из колонки 4. Итоговая сумма по всем должностям будет являться месячным фондом заработной платы.

Месячный фонд заработной платы — это суммарные денежные средства, которые предусмотрены штатным расписанием для выплаты работникам.

Штатное расписание подписывают руководитель кадровой службы и главный бухгалтер. Если штатное расписание занимает несколько листов, страницы нумеруются, затем оно прошивается и скрепляется печатью и подписью руководителя организации.

Изменения в штатное расписания вносятся приказом по основной деятельности «О внесении изменений в штатное расписание», который подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо.

Кроме случаев переименования структурных подразделений или должностей, изменения оклада, штатное расписание может изменяться во время реорганизации предприятия, при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата — отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ [7].

Штатное расписание ООО «Трейдарсенал» представлено в приложении Г.

Численность персонала – 38 человек, 6 структурных подразделений, месячный фонд оплаты труда составляет 539 000 рублей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позволяют получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени. Например, более высокие темпы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об эффективности использования рабочего дня, о том, что рост заработной платы происходит за счет выплат, которые непосредственно связаны с выпуском продукции.

В данной работе я раскрыл вопрос планирования средств на оплату труда и описал процесс планирования на ООО «Трейдарсенал» - описал работу планово-экономического отдела, вставил в приложении к работе положение о ПЭО, должностную инструкцию начальника ПЭО и штатное расписание организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Горемыкин В.А Планирование на предприятии. Учебник: – М. Академический проект,2007 – 528 с.

2. Бабич Т.Н., Кузьбожев Э.Н. Планирование на предприятии: – М КноРус , 2007 – 336 с.

3. Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия – М , 2007 – 287 с.

4. Морозов Ю.П., Боровков Е.В., Королев И.В. и др. Планирование на предприятии: – М , 2005 – 443 с.

5. Платонова Н.А., Харитонова Т.В. Планирование на предприятии– М, 2008- 435 с.

6. Официальный сайт «Дятьково» [Электронный ресурс] – Режим доступа свободный: http://www.dyatkovo.ru

7. Информационный сайт ВИКИПЕДИЯ [Электронный ресурс]: содержит данные об общей системе налогообложения ИП. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.vikipedia.ru – Загл. с экрана.

8. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Планирование на предприятии: – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 479 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Положение о планово-экономическом отделе ООО «Трейдарсенал»