13. Организационная культура, ее сущность, значение и использование для достижения целей управления.

Основные этапы управления орг. культурой в орг-ии:

1. формирование орг. культуры

2. поддержание орг. культуры

3. развитие

Орг. к. задает состояние рабочей среды в орг-ии. Если с корпоративной культурой всё в порядке, построена как надо и соответствует тем целям ради которых она поддерживалась и развивалась, и выполняет те ф-ии, кот. на неё возлагают, то это означает, что работать в такой орг-ии одно удовольствие, а работники приходят как на праздник.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;

• стили разрешения конфликтов;

• действующая система коммуникации;

• положение индивида в организации;

• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

• атмосфера или социальный климат в организации;

• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Уровни Организационной культуры

Познание организационной культуры начинается с первого, “поверхностного” или “символического” уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, “подповерхностный” уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна название “организационная идеология”.

Третий, “глубинный” уровень включает новые (“фундаментальные”) предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и субъективную. Объективная организационная культура отражает поверхностный уровень.

Субъективная организационная культура отражает подповерхностный и глубинный уровни.

Культура организации состоит из двух видов элементов: субъективных и объективных.

Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания,этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают рядэлементов духовной части “символики” культуры: героев организации, мифы,истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу,восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами.

Субъективная организационная культура включает в себя:

определение ценностей и норм поведения сотрудников;

1. осознание каждым членом трудового коллектива себя и своего места в организации;

2. создание системы коммуникаций внутри предприятия;

3. создание системы питания (место, условия и традиции);

4. осознание важности времени и выработку отношения к нему членов коллектива;

5. создание и поддержание доброжелательных рабочих отношений между сотрудниками;

6. создание непрерывного процесса развития членов трудового коллектива;

7. развитие этики, системы мотивации и создание соответствующих условий на рабочих местах.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Товарно-знаковая символика является составной частью фирменного стиля Всё это в той или степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны,однако субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения какобщего, так и различий между людьми и между организациями.

Основные элементы организационной культуры (общие):

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Формирование организационной культуры обычно начинается уже на стадии отбора персонала. Специалисты рекрутинговых и кадровых агентств отмечают, что не так давно в дополнение к профессиональным навыкам к соискателям, работодатели стали активно интересоваться их социально-психологическими, поведенческими и имиджевыми характеристиками, психологическим типом сотрудника, а специалисты психологи стали привлекаются для участия в таких стадиях, как знакомство, адаптация и обучение персонала с существующей или внедряемой корпоративной культуре.

Управление организационной культурой заключается в ее формировании, поддержании, анализе приносимых результатов и корректировке.

Организационная культура состоит из:

1) преобладающей культуры;

2) субкультуры групп.

Эти составляющие усиливают или ослабляют культуру организации в целом.