1.4 Мировой опыт в управлении персоналом

Управление персоналом - это система, которая включает в себя приемы и методы управления, интегрирует такие разноплановые явления, как набор работников, координацию и стимулирование их деятельности в правовых рамках и на основе учета психологических факторов. Одновременно эта система взаимодействует с внешней средой, является элементом системы управления организацией и в этом качестве нацелена на повышение эффективности производства. Управление персоналом, являясь необходимым условием эффективного развития экономики, находится под мощным воздействием экономической и правовой культур, которые имеют устойчивое и самобытное для каждого народа содержание.Это чрезвычайно важное обстоятельство объективного характера часто не принимается во внимание. Приспосабливаясь к рынку, руководители отечественных организаций обращаются к опыту развитых стран в организации управления. Однако благие намерения далеко не всегда достигают желаемого результата. Это объясняется рядом причин объективного и субъективного характера, важнейшими из которых представляются следующие.

Во-первых, эти идеи большей частью заимствованы из американского, японского или немецкого менеджмента и в "чистом" виде не приспособлены к российским условиям.

Во-вторых, они часто не согласуются с правом. Кадровый менеджмент, о чем свидетельствует посвященная ему литература и практика, охотно обращается к нравственным и корпоративным нормам, нормы права зачастую игнорируются или трактуются весьма вольно. Практика свидетельствует не столько о незнании закона работодателями, сколько о неуважении к нему, об уверенности в безнаказанности, безразличии к судьбам работников.

Многие молодые предприниматели в поиске принципов организации бизнеса и методов взаимоотношений с персоналом почувствовали себя свободными от всяких обязательств перед работниками, обществом и законом. Работодатели с подобными установками, ориентируясь на объективный экономический интерес, прагматизм и абсолютизируя самоцель обогащения, требуют от работников соглашаться с прямым нарушением их трудовых прав, уменьшить и без того невысокий уровень притязаний. Верно полагая, что для совершенствования экономики важно стремление к созданию единства, однонаправленности интересов работников и работодателей, они навязывают собственное видение этого единства и пути его достижения. Такой взгляд, как представляется их авторам, соответствует мировому опыту, современному подходу к работе с персоналом и демократическому процессу в целом. Но при этом упускается из виду, что зарубежные авторы, чьи работы берутся за образцы, не выделяют в специальные разделы вопросы правового обеспечения, так как на Западе право пронизывает всю социальную и экономическую ткань общества. В постиндустриальном обществе создана система ограничений либеральных принципов. При сохранении базовых либеральных свобод действует эффективный механизм их использования посредством правовой регламентации, не вступающей в конфликт с правами человека. Это позволяет учесть интересы всех индивидов, дает им возможность более-менее полного и всестороннего удовлетворения своих потребностей при сохранении социального мира. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури относят правовые факторы к среде прямого действия, т.к. они оказывают немедленное влияние на организацию, и "как бы ни относилось руководство к этим законам, ему приходится придерживаться их или пожинать плоды отказа от законопослушания в форме штрафов или даже полного прекращения бизнеса". С целью регулирования поведения управляющих и их подчиненных и чтобы защищать интересы рабочих, как отмечают Г. Кунц и С. О'Доннел, организации опутаны целой сетью законов, постановлений, официальных предписаний и судебных решений. Немецкие исследователи отмечают, что в условиях социальной рыночной экономики управление персоналом должно исходить из признания социально-экономических прав, вытекающих из социальных обязательств государства, организаций и предприятий в соответствии с Конституцией и состоянием экономики; признания основных прав, которые относятся к хозяйственной и трудовой жизни и при этом вытекают из общих прав человека. Демократия как выражение определенных свобод в мире экономики и труда по отношению к наемным работникам находит свое выражение "в тарифной автономии профсоюзов и союзов предпринимателей, а также в гарантировании соблюдения определенных руководящих принципов отношений с наемными работниками или же с избранными ими демократическим путем представителями посредством предоставления им права быть выслушанными, права на информацию, внесение предложений, участие в управлении предприятием". Население развитых стран приучено к признанию верховенства закона, который является общей точкой отсчета поведения: формирует общие правила любой деятельности, связывает с тем или иным типом поведения благоприятные или неблагоприятные последствия, указывает, что он допускает или не допускает. Закон в русских представлениях в основном понимается как уголовный закон. Приемы и способы воздействия на труд предполагают наличие соответствующих правовых норм и должны осуществляться только в пределах, дозволенных правом, в то же время право испытывает воздействие экономических факторов, требующих совершенствования приемов стимулирования и мотивации персонала.Эта система, как и любая другая, может быть охарактеризована только через взаимодействие составляющих элементов. Связи образуют своеобразный замкнутый круг, внутри которого каждый элемент связи является условием другого и обусловлен им. Право есть элемент идеологический, надстроечный, чтобы придать равновесие системе, естественно, надо его подтягивать к реалиям, к установившимся экономическим доминантам, а не наоборот. Вместе с тем трудовое право самоценно, является признанным социальным авторитетом и само служит уже почти целый век надежным стабилизатором общественных отношений, в котором нуждаются и общество, и государство. Это не позволяет с легкостью подстраивать его под какие-либо нововведения. Свобода, как условие человеческой жизни и непременная предпосылка человеческого развития, существует не как абсолютное изъятие от всякой правовой неопределенности и позитивных норм, а как гарантированный законом частный интерес, ограниченный тем же законом для общего блага. Необходимо соблюдать равновесие между личной свободой и общим благом. Право призвано учитывать интересы этих двух начал, не отдавая предпочтение ни одному из них. Практика экономической и управленческой деятельности современных российских предпринимателей дает немало поводов для обвинения в несправедливом отношении к работникам. Вместе с тем нельзя на этом основании презюмировать их антиобщественную сущность. Это члены общества, реализующие свое конституционное право на свободу экономической деятельности, на использование своих способностей и имуществ для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности. От того, насколько эффективно они будут вести дела, будет зависеть общее благо. И.А. Ильин, страстно выступавший за правовое обеспечение и реализацию в жизни принципа достойного существования трудящегося человека, в то же время отмечал, что только "люди механического века, люди рассудочные и бумажно-кабинетные могут думать, что хозяйственный процесс слагается из эгоистического корыстолюбия и физического труда и что он состоит в том, что "классовые пауки" "высасывают кровь" из "чернорабочих".В таком воззрении живая и глубокая сущность хозяйственно-творческого процесса просмотрена и упущена в нем совершенно" [6].

Экономический расцвет и обилие возникают там, где возможно свободное и созидающее инвестирование собственности и творческой энергии в предпринимательскую деятельность. Это ведет к созданию рабочих мест, к повышению уровня жизни работников. Личность предпринимателя, как субъекта трудовых отношений, должна занять достойное место в трудовом праве. Представление его по большей части стороной только обязанной, скованной в выборе приемов и методов свободного творческого процесса организации труда, порождает мораль притязаний и ожиданий со стороны работников.

Целенаправленная управленческая деятельность тесно связана с правовой формой, с юридической сферой жизни общества. Право в силу своей общеобязательности и определенности придает устойчивый характер системе управления трудом, обеспечивает надежную связь между всеми элементами этой системы. Система правового поведения. Правовое регулирование не является обособленным и изолированным инструментом управления, "правовые нормы "пронизывают" весь механизм управления трудом, юридически оформляют все его звенья" [7]. Само управление трудом необходимо рассматривать как юридическую категорию, которая представляет правовое воздействие на участников коллективного процесса труда, без правового опосредования невозможно обеспечить необходимые субординацию и координацию во взаимоотношениях между работодателями и работниками. Управляющий и персонал, их взаимодействие находятся в правовых рамках. Прежде всего, каждый из участников правовых отношений обладает определенным правовым статусом, вернее совокупностью статусов, то есть наделен определенным кругом основных прав, характеризующих его правовое положение в обществе и общественном производстве, в данной организации. Статус определяет круг прав и обязанностей, полномочий лица, сферу его компетенции и ответственности, подчиненности и подотчетности.

И, конечно, каждый человек, участник трудовых отношений, должен рассматриваться как личность в общепринятом юридическом значении с неотделимыми от индивида субъективными правами на жизнь, свободу, творчество, частную жизнь. Статусы субъектов и их действия подчиняются правовой власти. Право необходимо рассматривать не только как абстрактный нормативный порядок, но и осуществляемый в конкретном управленческом процессе и действующий. В организации должна формироваться устойчивая система правового поведения всех участников трудовых отношений, их взаимодействия друг с другом в трудовом процессе, а также по поводу возникновения, изменения и прекращения этих отношений, распределения материальных благ.При этом применение права в организации представляет собой сложную профессиональную работу. В управлении персоналом проявляются особенности правового регулирования, иногда, казалось бы, трудносовместимые друг с другом, а именно: осторожность, взвешенность правового воздействия, предполагающая свободное усмотрение сторон, поощрение самостоятельности и инициативы и весьма широкие возможности реального публично-правового воздействия на трудовые отношения. Для решения отдельных задач, прежде всего практических, нужны ориентация в законодательстве, отличительной чертой которого является высокая дифференциация правового регулирования по различным основаниям, обращение к публичному и частному праву, соглашениям различных уровней, судебной практике, широкое применение договорного метода.

Вывод .

Персонал –это личный состав организации, работающий по найму, выполняющий производственные и управленческие операции и обладающий определенными признаками.

Управлять персоналом означает планировать, организовывать осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия.

Персонал является главным звеном системы управления. Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которых имеет свои функции.

Основными функциями управления персоналом организации являются: управление численностью, производительностью и стимулированием труда.

Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек - основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество - критерии успеха организации, обучение - ключ к развитию и переменам.

Удовлетворение потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное использование кадров - основные цели управления персоналом предприятия.

Целью исследования системы управления персоналом является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем.