13. Менеджмент и организационная культура

Организационная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей организации. Может быть явной и неявной (зафиксированных в форме документа, или отраженных в сознании человека).

ОК может рассматриваться как процесс и как явление. Как процесс - деятельность по формированию и использованию правил и норм. А как явление - набор правил, инструкций, норм, принципов и т.д., зафиксированных письменно или устно. Теория организации рассматривает ОК касающуюся личности, группы компаний и корпоративной ОК.

Элементы орг. культуры:

- объективные: символика, торговый знак и марка, одежда персонала;

- субъективные: организационные ценности, обряды, обычаи, мифы, легенды, нормы и стиль поведения, имидж.

Управление орг. культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

Орг. культуру менеджеры должны учитывать в повседневной работе. Они могут действовать полностью в соответствии с орг. культурой; полностью вопреки ей; частично в рамках культуры; частично наперекор; преобразовывать культуру.

Орг. культура претерпевает изменения:

-орг. культура эволюционирует естественным путем под воздействием изменений во внешней среде;

- орг. культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников.

Этот процесс требует незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления.

Существуют культуры, способствующие достижению целей организации в определенных условиях и, наоборот, препятствуют этому. Изменения орг. культуры занимает порой многие годы.

Виды организационной культуры:

Бюрократическая организационная культура - менеджер в своей деятельности склонен руководствоваться сле­дующими стереотипами:

1) работники — прирожденные лентяи, пассивны и нужда­ются в манипулировании и контроле со стороны организации;

2) для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес;

3) организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников;

4) на руководящую работу могут выдвигаться те немногие, которые способны к самоконтролю и имеют высо­кую мотивацию и честолюбивы.

Органическая организационная культура - менеджер руководствуется сле­дующими стереотипами:

1) работники озабочены в основном социальными нуждами;

2) рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношени­ях;

3) работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

4) высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудо­вого коллектива.

Предпринимательская организационная культура - менеджер руководствуется такими стереотипами:

1) работники интересуются только свои­ми личными целями.

2) наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их само­реализации.

3) властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки.

4) ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов выполнить свои обязательства.

Партиципативная организационная культура - менеджер в своей деятельности исходит из того, что

1) подавляющее большинство работников го­товы напряженно трудиться ради достижения целей организации;

2) каждый индивидуум уникален;

3) индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды;

4) для координации усилий многих людей необходимы нали­чие осмысленной коммуникации между членами группы.