Тема 14. Соціальне партнерство у підприємстві

План:

1. Сутність соціально-трудових відносин.

2. Соціальна політика: поняття, сутність, суб’єкти.

3. Система соціального захисту і соціальної забезпеченості

4. Сутність соціального партнерства

5. Колективний договір як засіб зміцнення соціального партнерства

6. Закордонний досвід соціального партнерства

1. Сутність соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини (СТВ) – це взаємозалежність і взаємодія суб’єктів цих відносин, яка виникає в процесі праці і спрямована на регулювання умов трудового життя. Фактичні СТВ діють на об’єктивному і суб’єктивному рівнях, тобто передбачають взаємодію конкретних суб’єктів цих відносин щодо вирішення конкретних проблем, що виникають у соціально-трудовій сфері кожної країни.

Система СТВ включає в себе такі взаємопов’язані елементи:

• суб’єкти і рівні соціально-трудових відносин;

• предмет соціально-трудових відносин;

• принципи і типи соціально-трудових відносин.

Основними суб’єктами СТВ в ринковій економіці виступають:

• найманий працівник – це громадянин, який уклав трудову угоду з роботодавцем, керівником підприємства або іншим уповноваженим ним органом;

• підприємець (роботодавець) – це громадянин, який самостійно працює і постійно наймає для роботи одного або багатьох осіб;

• держава як суб’єкт соціально-трудових відносин виконує законодавчу, захисну та регулюючу функції (держава виступає у ролі роботодавця, оскільки в державній власності зосереджена певна частка підприємств).

Рівень СТВ визначається властивостями соціально-економічного простору, в якому функціонують суб’єкти СТВ. Він залежить від особливостей суб’єктів СТВ і визначається властивостями соціально-економічного простору, в якому функціонують ці суб’єкти. Розрізняють такі рівні СТВ:

• індивідуальний рівень (взаємопов’язаними суб’єктами СТВ можуть бути: працівник-працівник; працівник-роботодавець, роботодавець-роботодавець);

• груповий рівень (взаємозв’язок у СТВ між об’єднаннями працівників (профспілками) і об’єднаннями роботодавців);

• змішаний рівень (взаємозв’язок працівник-держава; роботодавець-держава).

Кожному рівню СТВ притаманні свої специфічні предмети відносин і взаємовід-носин між предметами. Під предметом СТВ розуміють соціально-економічно процеси і явища, які виникають у соціально-трудовій сфері. Їх можна поділити на три блоки:

• СТВ зайнятості;

• СТВ, які пов’язані з процесом організації праці та його ефективності;

• СТВ, які виникають у зв’язку з визначенням розміру винагороди за працю.

Тип СТВ визначається характером і принципами, на основі яких приймаються рішення у трудовій сфері. Базисну роль у формуванні типі СТВ відіграють принципи рівності і нерівності прав і можливостей суб’єктів СТВ. Поєднання характеру та принципів СТВ формує певний тип СТВ. Виділяють такі типи СТВ:

• солідарність (сумісна відповідальність людей, яка ґрунтується на особистій відповідальності і згоді, однодумності і спільності інтересів);

• субсидіарність (збереження прагнення людини до самостійності і самореалізації і покликаний запобігати перенесенню відповідальності на інших суб’єктів СТВ);

• патерналізм або державний патерналізм (головна роль відводиться державі, але разом з тим – патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства на основі жорсткої регламентації СТВ);

• конфлікт (загострення протиріч у трудових відносинах, що може проявлятися у таких формах: мовчазне незадоволення; відкрите незадоволення; сварка; страйк і т.і.);

• дискримінація (обмеження прав суб’єктів СТВ, яке перешкоджає їх доступу до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінація може бути за віком, статтю, за національними, расовими ознаками);

• партнерство (проявляється у формах двупартизму та трипартизму).

Система соціально-трудових відносин представлена на рис. 1.

Соціально-трудові відносини

Рівні

Типи

Суб’єкт

Предмети

індивідуум

солідарність

індивідуальний

Кадрова політика

група

патерналізм

груповий

колектив

субсидіарність

змішаний

атестація

контроль праці

підприємство

партнерство

підприємства

територіальне утворення

конфлікт

галузі

аналіз праці

оцінка ефективності

дискримінація

регіону

організація праці

нормування праці

Життєвий цикл людини і задачі на стадіях її життя

трудові конфлікти

третя стадія

друга стадія

перша стадія

трудова мотивація

трудове самовизначення

звільнення

профорієнтація

проф.- і перепідготовка

післятрудова активність

оцінка праці

пенсійне забезпечення

професійна освіта

винагорода за працю

Рис. 1. Система соціально-трудових відносин

СТВ мають об’єктивно-суб’єктивний характер, тобто таке:

• об’єктивність визначається їх незалежністю від волі і бажання окремої людини, тобто це об’єктивна залежність і взаємодія суб’єктів цих відносин;

• суб’єктивізм відображає суб’єктивно визначені наміри і дії взаємозалежних суб’єктів цих відносин.

Система соціально-трудових відносин може формуватися стихійно або цілеспрямовано. Цілеспрямований вплив необхідно здійснювати на постійно діючій основі за допомогою системи мір суспільного і державного регулювання (рис. 2.).

Регулювання соціально-трудові відносини

Засоби регулювання

Методи суспільного і державного регулювання

суспільні, в т. ч.:

соціальне партнерство, в т. ч.:

ідентифікація соціально-економічних процесів з урахуванням інтересів всіх суб’єктів соціально-трудових відносин

генеральна угода

галузева угода

створення єдиної системи показників, що відобра-жають стан у сфері соціально-трудових відносин

регіональна угода

колективний договір на підприємстві

визначення джерел інформації і створення єдиної інформаційної системи для сфери соціально-трудових відносин

адміністративні методи, в т. ч.:

адміністративно-регламентуючі

вивчення, аналіз, узагальнення і оцінка закордон-ного досвіду з метою його обліку при формуванні нової системи соціально-трудових відносин

організаційні

економічні методи, в т. ч.:

державні, в т. ч.:

дотації, пільги, державні закупки

створення системи програмно-нормативної регла-ментації соціально-трудових відносин на принци-пах, що їх забезпечують

прискорена амортизація

фінансова-кредитні пільги

Законодавчо-правова і економічно-нормативна база регулювання соціально-трудових відносин

пряма фінансова допомога в реалізації державних програм

інститути регулювання соціально-трудових відносин

державні програми, в т. ч.: регіональні; галузеві; локальні або рівень окремого підприємства

Рис. 2. Система регулювання соціально-трудових відносин

При визначені підходів до регулювання соціально-трудових відносин і виборі найбільш ефективних методів прискореної трансформації суспільства, адаптованого до ринкових реформ в економіці, необхідно виділити рівні регулювання цих відношень: державний, регіональний і основна господарська ланка (підприємство, організація).

Цілі і задачі кожного рівня регулювання різні, і функції та регулятори на кожному рівні управління різні. Основним інструментом, що регулює соціально-трудові відносини, є державні програми регіонального, галузевого і приватного характеру, які розробляються на основі соціальних індикаторів (нормативів), котрі використовуються для постановки цілей в програмах і для підбору методів, що забезпечують реалізацію розроблених програм. Вплив на реалізацію програм здійснюється адміністративними і економічними методами. Адміністративні методи носять регламентований і організаційний характер. Економічні методи регулюють соціально-трудові відносини непрямим шляхом за допомогою проведення амортизаційної, фіскальної, податкової і фінансово-кредитної політики.

Стан СТВ визначає інтегральний показник, який має назву – якість трудового життя – сукупність властивостей, які характеризують умови виробничого життя і які дозволяють прийняти до уваги ступінь реалізації інтересів працівника і використання його здібностей. Основу концепції якості трудового життя складають три положення:

• забезпечення в процесі самореалізації працівника його задоволення досягненням праці, оскільки це є більш важливий мотиватор, ніж зарплата і кар’єра;

• дотримання вимог трудової демократії;

• наявність можливостей постійного професійного росту.

При цьому концепція включає два важливих аспекти: автономію особистості працівника; можливість розвитку його різних здібностей.

Параметри оцінки якості трудового життя аналізувалися за 5 групами: технологія; організація праці; особисті потреби працівників; робоче місце; зовнішнє середовище і суспільство. Параметр розраховувався як відношення фактичного стану до нормативного значення.

Оцінка якості трудового життя з позиції суспільства визначалась за затратами на соціальний захист працівників та їх утриманців, на основі розрахунку коефіцієнтів задоволення якістю трудового життя. З кінця ХХ століття з метою визначення якості трудового життя розраховують наступні показники:

• розподіл заробітної плати;

• використання робочого часу (тривалість оплачуваної відпустки, середня тривалість робочого часу, час на дорогу, на роботу, графіки роботи, що використовуються);

• безпечність і умови праці (порушення нормальних умов праці, смертність на робочому місці).

Всі ці показники визначаються і досліджуються в різних аспектах: у розрізі галузей, професій, статі, віку; тип домогосподарства, соціально-економічного статусу.

На формування СТВ впливають численні фактори, серед яких такі: політичного, економічного, соціокультурного, історичного характеру. Основними факторами є:

• соціальна політика та її особливості в країні (політика соціальної держави направлена на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини. Економіка повинна бути націлена на задоволення мате­ріальних, соціальних і духовних потреб індивіда. Окрім того, вона передбачає необхідний перерозподіл доходів між більш забезпеченими і менш забезпеченими верствами населення, нагро­мадження в бюджетах різних рівнів та інших фондів коштів для надання населенню соціальних послуг і соціальних гарантій. Ступінь задоволення потреб людини, різних верств суспільства є основним критерієм економічної ефективності. На суспільні потреби впливають обсяг і структура виробництва, чисельність населення і його склад за віком і статтю людей; його соціальна структура і рівень культури; кліматичні, географічні і національно-історичні умови життя; зміни фізіологічних особливостей людини. Платоспроможний попит населення залежить від величини і розподілу національного доходу, грошових доходів населення та їх розподілу між соціальними групами, цін на товари і послуги, товарних фондів, розмірів фондів споживання);

• глобалізація економіки (процес формування системи міжнародного розподілу праці характеризується не тільки швидким ростом світової торгівлі, активними потоками іноземних інвестицій, стрімкими змінами технологічних процесів, але й посиленням взаємозалежності національних фінансових ринків, збільшенням валютних потоків спекуляційних операцій між державами, ростом вторинних фінансових ринків, посиленням незбалансованості у платоспроможності, торгівлі. Всі ці процеси у сукупності діють на макроекономічну політику на національних рівнях і обмежують її формування, що дуже жорстко проявляється у політиці сфери праці, що призводить до серйозних проблем у всьому світі. Як фактор формування соціально-трудових відносин, глобалізація вивільняє економічні сили, які усугубляють вже існуючу нерівність у сферах продуктивності праці, доходів, матеріального благополуччя, перешкоджають рівностям можливостей у соціально-трудових відносинах, що сприяє підтримці інтересу до використання в соціально-трудових відносинах політики трудового протекціонізму – захист національних ринків праці);

• розвиток суспільної праці і виробництва (передбачає розподіл і кооперація праці як структуроутворюючі фактори в соціально-трудових відносинах виступають в їх предметній і функціональних формах, у вертикальному і горизонтальному розрізах і визначають місце кожного працівника в процесі праці, його функції, обов’язки, а також вимоги до якості робочої сили найманих працівників).