2. Оцінка соціально-економічної загальної ефективності та комплексної ефективності управління персоналом підприємства

Розглянуті підходи до оцінки ефективності управління персоналом під­приємства свідчать про різноманіття обумовлених показників, а отже, про трудомісткість їхнього розрахунку і невизначеність кінцевого результату. Тому існує потреба у комплексному підході до оцінки такої ефективності одночасно з позицій значимості кінцевих результатів діяльності підприєм­ства, продуктивності і якості праці персоналу, організації його роботи.

Для підвищення ефективності праці на виробничому підприємстві необхідно створити раціональну систему управління виробництвом, визначити чітку схему взаємодії підсистем. Залежно від характеру і складності виконання розрахунків ефективності весь комплекс заходів з удосконалення організації праці поділяють на дві групи: організаційні заходи; організаційно-технічні заходи.

При обґрунтуванні ефективності організаційних заходів проводять розрахунки показників за окремими елементами, а саме: поділу праці, кооперації праці, організації робочих місць, раціональних методів і прийомів виконання робіт, нормування праці й умов праці. Ефективність організаційно-технічних заходів розраховують на основі норм і нормативів технічного порядку.

Загальний економічний ефект оцінюється шляхом розрахунку таких показників:

• зростання продуктивності праці шляхом зменшення витрат сил організму на захист від шкідливих й небезпечних факторів та створення комфортних умов праці;

• зниження собівартості та зростання прибутку за рахунок економії коштів на підготовку і перепідготовку робочих кадрів у зв’язку із заміною працівників, які одержали травми, захворіли та звільнились;

• збільшення прибутку за рахунок економії коштів на виплату одноразової допомоги і відшкодування втраченого заробітку внаслідок ушкодження здоров’я та інших витрат, пов’язаних з травматизмом і захворюваністю, а також за рахунок відміни пільг і компенсацій за незадовільні умови праці (скорочений робочий час, підвищена оплата праці, лікувально-профілактичне харчування, подовжена відпустка тощо);

• економія за рахунок встановлення пониженого тарифу відрахувань на соціальне страхування.

Для економічного обґрунтування заходів з удосконалення організації праці необхідно:

• вибрати вихідні дані про зміни стану умов праці, соціальних результатів, техніко-економічних показників діяльності підприємства за базовим і новим варіантом;

• визначити витрати на заходи;

• розрахувати соціальну ефективність;

• розрахувати економічні результати здійснення заходів з охорони праці.

Соціальний ефект оцінюється такими показниками:

• тривалість періоду працездатності;

• зменшення кількості працівників, які працюють у шкідливих умовах;

• збільшення кількості машин і приміщень, приведених у відповідність до вимог нормативів;

• зменшення травматизму на виробництві;

• збільшення кількості робочих місць, що відповідають у комплексі вимогам охорони праці;

• зниження професійної та зумовленої виробництвом захворюваності;

• зниження плинності кадрів, пов’язаного з незадовільними умовами праці.

Також, доцільним є використання показника рівня задоволення соціальних потреб трудового колективу підприємства та показників, що характеризують зміни в освітньому та професійно-кваліфікаційному рівні персоналу, показників стану безпеки праці, рівня мінімальної заробітної плати та допомоги по безробіттю тощо.

Соціально-економічна ефективність характеризується рівнем задоволення потреб суспільства у продукції, оскільки оцінка за кінцевим результатом є дієвим важелем неухильного підвищення соціально-економічного потенціалу економіки. Соціально-економічна ефективність роботи підприємств дозволяє забезпечити постійне підвищення життєвого рівня працівників, задоволеності їх матеріальних та духовних потреб.

Визначення ефективності організації праці здійснюється на принципі співставлення витрат і результатів від впровадження розроблених заходів з урахуванням матеріально-грошових витрат на їх розробку і впровадження за цехами виробництва. Кожний з заходів характеризується обсягом впровадження, витратами, терміном окупності, умовним вивільненням чисельності працюючих, зниженням собівартості, річним економічним ефектом.

Продуктивність можна розглядати не тільки як перетворення ресурсів, що надходять до системи, у кінцевий продукт, але і як процес, на який впливає безліч зовнішніх факторів. У загальному вигляді продуктивність системи (ПС) визначається так:

де Q_в – обсяг випуску продукції (послуг) за визначений період часу в натуральному або вартісному вираженні; ВР – витрати ресурсів, що відповідають визначеному обсягу випуску продукції.

Таким чином, продуктивність – це відношення вартості вхідних ресурсів до вартості вихідної продукції (послуг). На продуктивність впливає багато факторів, що діють як у зовнішньому середовищі, так і в процесі перетворень у системі. Найбільш поширена помилка керівників при оцінці продуктивності своєї організації полягає в тому, що вони розглядають лише показники обсягу виробництва, забуваючи, наприклад, про такий важливий економічний показник, як якість.

Збільшення обсягу виробництва продукції можливе за наступних умов:

• наявності резервних потужностей;

• наявності нових замовлень на певну кількість продукції;

• існування потреби у поповненні оборотних активів;

• формування передумов для створення нових робочих місць.

Розмір річного зростання продуктивності праці при впровадженні конкретного заходу коригують на дату введення за формулою:

де а − процент зростання продуктивності праці; n − кількість повних місяців з моменту запровадження.

Чиста економія на приведених витратах визначається головним чином для повної оцінки річного економічного ефекту запропонованого варіанту техніко-організаційного рішення. Приведені витрати – капітальні витрати, помножені на нормативний коефіцієнт ефективності, тобто частина капітальних витрат, яка припадає на один рік, на основі нормативного терміну їх окупності.

Річний економічний ефект (Е_еф) розраховують за формулою:

,

де В₁ і В₂ – вартість одиниці роботи до і після впровадження заходів із раціоналізації (поточні витрати), грн.; Q_в – річний обсяг робіт після впровадження заходів із раціоналізації в натуральному вираженні (документів, копій, рядків і т.д.); Е_Н – нормативний коефіцієнт порівняльної економічної ефективності (величина, обернена до нормативного терміну окупності – Т_ОК); В_ОР – одноразові витрати, пов’язані з розробкою та впровадженням заходів, грн.

Нормативний коефіцієнт порівняльної економічної ефективності (Е_Н) для заходів, пов’язаних з раціоналізацією організації праці, дорівнює 0,25; нормативний термін окупності (Т_ОК) – 4 року.Якщо конкретний захід є економічно доцільним, необхідно вираховувати час, за який окупляться витрати на його впровадження. Економічно ефективним його можна вважати за умови, що термін окупності одноразових витрат не перевищуватиме нормативний.

Одноразові витрати (В_ОР) – капітальні витрати, що відображають вартість закупленої оргтехніки та обладнання для здійснення заходів з раціоналізації; або організаційні витрати на розробку нових методів праці, оплату праці дослідників тощо.

Термін окупності одноразових витрат (Т_ОК) визначають відношенням одноразових витрат (В_ОР) до річної економії від зниження вартості робіт, отриманої внаслідок впровадження заходів з удосконалення організації праці.

Впровадження заходів з удосконалення організації праці забезпечує вивільнення працівників. Якщо відомо, яким буде скорочення чисельності (або зменшення трудомісткості), то зростання продуктивності праці визначається за формулою:

де Ч_вих – вихідна чисельність, необхідна для виконання планового обсягу виробництва за базовими умовами; Е_ч – економія (відносне вивільнення) чисельності.

Індекс продуктивності праці визначається як відношення вихідної чисельності (Ч_вих) до економії чисельності (Е_ч):

Якщо відомі розмір зростання продуктивності праці, а необхідно визначити відносне вивільнення чисельності, використовується формула:

Якщо відомі загальний розмір зниження трудомісткості продукції, а необхідно визначити зростання продуктивності праці при відомій базовій трудомісткості, то застосовується формула:

де – сумарне зниження трудомісткості, нормо-годин; – трудомісткість базова виробленої продукції, нормо-годин.

Зниження собівартості (Е_с/в) при зростанні продуктивності праці може здійснюватися за трьома напрямками:

1. За рахунок скорочення чисельності робітників:

Е_с/в = Е_ч × З_пл × К_обв,

де Е_ч − економія чисельності чоловік; З_пл − середня заробітна плата одного працівника, грн.; К_обв − коефіцієнт обов’язкових відрахувань.

2. За рахунок зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати:

де − сума вихідної собівартості (плановий обсяг продукції за собівартістю базового періоду); П_сз і П_пп − приріст середньої заробітної плати і продуктивності праці внаслідок здійснення заходів; d_зп − питома вага заробітної плати у собівартості продукції.

За рахунок зростання обсягу виробництва і економії на умовно-постійних витратах, які приходяться на одиницю продукції або роботи. Чисельність робітників при цьому незмінна, а приріст продуктивності праці направлено на збільшення обсягів виробництва. Розрахунок зниження собівартості проводиться за формулами:

де УПВ − сума умовно-постійних витрат у плановій собівартості; Q_в.зв і Q_в.пл − відповідно базовий (звітний) і очікуваний (планований) обсяги виготовлення продукції у натуральному або грошовому вимірі, П_ов − процент приросту обсягу виробництва (робіт) після здійснення заходів.

де П_пр − процент прибутку у ціні; З_гп − затрати у коп. на гривню продукції у базовому періоді; d_упв − питома вага умовно-постійних витрат у базовій собівартості.

Ефективність праці, її продуктивність залежить від того, в яких виробничих умовах вона протікає. Зрозуміло, що якщо, наприклад, на робочому місці присутні сторонні предмети і погане освітлення, неробоче обладнання і його привідні механізми не огороджені, температура повітря надто висока і до того ж забруднена шкідливими газами, тоді кількісні і якісні результати праці робочого будуть низькими, а вплив ненормального виробничого середовища на організм робочого може бути негативними. Тому при організації праці особлива увага повинна приділятися створенню більш раціональних умов праці, тобто такому виробничому оточенню, в якому робітнику гаран-товане безпечне ведення роботи, від нього не вимагається над фізичного і нервового напруження, а вплив шкідливого виробничого середовища на його організм усунено.

Отже, при розрахунку ефективності заходів з удосконалення необхідно оцінити вплив організації праці на техніко-економічні та соціальні показники діяльності підприємства. Для характеристики ефективності використовується сукупність різних показників виробничої діяльності: показники росту та впливу на приріст обсягу виробництва продуктивності праці; показники, що характеризують зміни (зменшення чи збільшення) матеріаломісткості, енергомісткості, капіталомісткості, ресурсозбереження виробництва; показник покращення якості продукції.

Заходи з охорон праці розробляються на основі матеріалів аналізу санітарно-гігієнічних умов праці, причин загальної і професійної захворюваності, а також виробничого травматизму. Ефективність заходів визначається перш за все на основі досягнень соціальних результатів: збереження здоров’я робітників, творча активність робітників, працеспроможність. Соціальний ефект набагато важливіший і визначний від розрахункового економічного ефекту. Оцінка економічної ефективності проводиться на основі вищевикладеного матеріалу у цьому розділі.

Разом з тим необхідно звернути увагу на деякі особливості.

1. При покращанні умов праці знижуються показники захворюваності і травматизму, а відповідно, і ті зайві витрати (оплата листків непрацездатності, доплати різниці між виплатами по соціальному страхуванню і середньою заробітною платою у випадку професійної захворюваності і травм, тощо).

2. Якщо заходи призводять до покращання санітарно-гігієнічних умов праці, тоді не має необхідності у додаткових відпустках за працю в шкідливих умовах праці і у скороченні тривалості робочого дня. А це призводить до додаткового зростання змінного і річного виробітку, а також до скорочення витрат на додаткові відпустки і надбавки за роботу в шкідливих умовах праці.

3. Скорочення або повна ліквідація додаткових матеріальних затрат або збитків, пов’язаних з ризиковою або небажаною умовами праці (витрати на спецодяг, індивідуальні засоби захисту, спец харчування; збитків від зіпсованих матеріалів, ліквідації аварій тощо).

4. Крім одноразових витрат на здійснення заходів можуть виникати і додаткові поточні затрати (наприклад, збільшення витрат на електроенергію при поліпшенні освітлення і вентиляції).

Тому додаткові елементи економії необхідно додати до економії, яка отримана за рахунок скорочення умовно-постійних витрат або заробітної плати, а збільшення поточних витрат – відповідно, відрахувати.

Особливу увагу необхідно звернути питанням, які пов’язані з економічними наслідками захворюваності і травматизму. Збиток від втрат робочого часу по тимчасовій непрацездатності складається з наступних елементів: а) зниження річного виробітку на одного виробничого робітника і відносне зменшення виготовлення продукції (собівартість при цьому зростає за рахунок збільшення питомої ваги умовно-постійних витрат на одиницю продукції) або збільшення фонду заробітної плати, якщо виготовлення продукції не знижується за рахунок додаткових робітників, які тимчасово замінили непрацездатних; б) виплати різниці між оплатою тимчасової непрацездатності і середнім заробітком у випадку виробничого травматизму і професійної захворюваності, а також між пенсією і середнім заробітком, якщо професійні захворювання призвело до інвалідності. Ці виплати безпосередньо мають вплив на собівартість продукції.

До показників які характеризують рівень професійної захворюваності належать коефіцієнт частоти (К_чз) і тривалості захворюваності (К_тз), які визначаються так:

Кчз = Нз × 100 / Чспр

де Н_з − кількість випадків захворюваності (Н_з=Н_зз+Н_пз; Н_зз − загальних, Н_пз − професіональних); Ч_спр − середньоспискова чисельність робітників на даний період.

Ктз = ДТН / Нз

де ДТН – сума днів тимчасової непрацездатності за даний період.

До показників які характеризують рівень травматизму належать коефіцієнти частоти (К_чт) і тяжкості (К_тт) виробничого травматизму, які визначаються так:

Кчт = Нт × 100 / Чспр

де Н_т − кількість випадків травматизму.

Ктт = ДТНТ / Нт

де ДТНТ – сума днів тимчасової непрацездатності за даний період пов’язаних з виробничим травматизмом.

Комплексна ефективність управління персоналом роз­раховується як відношення фактично досягнутих відповідних показників до базисних значень кінцевих результатів діяльності підприємства, зва­жених за допомогою вагових коефіцієнтів значимості функцій керівни­цтва щодо нормативного значення ефективності, рівного 100 балам.

Методика оцінки комплексної ефективності управління персоналом базується на методах економічного аналізу, експертних оцінках, бальному методі і теорії класифікації.

Зміст оцінки комплексної ефективності управління персоналом полягає у такому:

1. За допомогою методу експертних оцінок і кореляційного аналізу визначається перелік економічних, соціальних і організаційних показни­ків, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства. Перелік таких показників встановлюється на основі вивчення нор­мативно-законодавчих актів, матеріалів підприємства, форм і інструкцій для складання статистичної і оперативної звітності.

2. Задаються критерії досягнення визначених кінцевих результатів з витратами ресурсів і високою якістю товарів. Чисельні значення таких критеріїв визначаються з фінансових до­кументів, форм статистичної і оперативної звітності і розраховуються у виді відсоткового відношення фактичного значення кінцевого результату до базисного:

де Х_і – процентне відношення і-го часткового показника ефективнос­ті, %; Рф_і – фактичне значення і-го показника кінцевого результату за звітний період; Рб_і – базисне значення і-го показника кінцевого резуль­тату (план, норматив, факт попереднього періоду) за звітний період.

Критерій X_і свідчить про ступінь досягнення фактичного кінцевого результату (виконання, перевиконання, недовиконання).

Для того, щоб критерії більш об'єктивно відображали результати управління персоналом підприємства, не перекривали один одного, їх попередньо корегують.

П_і =f(X_i),

де П_і – чисельне значення скорегованого і-го показника кінцевого ре­зультату, %; f(Х) – математична функція корегування і-го показника.

При цьому використовують 4 залежності:

1. лінійна висхідна (П = X), коли заохочується кожен відсоток досяг­нення кінцевого результату, а при недовиконанні приймається його фактичне значення (має відношення до соціальних показників);

2. лінійна низхідна (П=200 –X), коли заохочується досягнення ре­зультату з найменшими витратами ресурсів, а за перевитрату ресурсів нараховується менша кількість балів. Ця функція застосовується для таких ресурсних показників, як витрати на 1 грн. товарообігу, фонд заробітної плати, плинність робочих кадрів, втрати робочого часу;

3. піраміда, коли заохочується тільки 100% досягнення кінцево­го результату і не заохочується недовиконання або перевиконання цього завдання. При цьому чисельне значення скорегованого показника до 100 % визнача­ється за формулою П = X, а при X > 100 % – за формулою П = 200 – X;

4. лінійна зворотна (штрафні санкції) передбачає нарахування не­гативних відсотків за формулою П = - X, коли чисельне значення такого показника приводить до негативних явищ у діяльності підприємства (наприклад, розкрадання матеріальних цінностей, виробничий травматизм, порушення трудової дисципліни). Ці по­казники не плануються, а враховуються у виді штрафних санкцій.

3. За допомогою зазначених показників-критеріїв і вагових коефіці­єнтів, визначених методом експертних оцінок і рангової кореляції, розраховується комплексний показник ефективності, у якому по­рівнюються різні економічні, соціальні і організаційні показники з урахуванням їх важливості.

Комплексний показник ефективності визначається шляхом підсу­мовування часткових показників ефективності, що відображають кінцеві результати діяльності підприємства, використання ресурсів, соціальну ді­яльність і організаційну результативність праці персоналу підприємства.

Часткові показники визначаються за результатами виконання еко­номічних, соціальних і організаційних показників шляхом множення відсотків їхнього виконання на вагові коефіцієнти значимості функцій ке­рівництва:

ЧП_і = П_і×В_і

де ЧП_і – значення і-го часткового показника ефективності управління персоналом підприємства, бали; П_і – виконання економічних, соціаль­них і організаційних показників, %; В_і – ваговий коефіцієнт і-го часткового показника, частка.

Ваговий коефіцієнт показує відносну важливість відповідного по­казника у загальній сукупності показників комплексної ефективності. Він також вводиться для усунення розбіжності інтересів підпри­ємства, трудового колективу і кожного працівника. Вагові коефіцієнти прямо пропорційно впливають на величину часткових показників ефек­тивності роботи. Вони визначаються методом експертних оцінок, шляхом ранжирування показників із присвоєнням їм питомих ваг у частках одиниці. При цьому для окремих показників кінцевих результатів діяльності підпри­ємства доцільно зафіксувати певне значення частки в розмірі не менш 0,5, залишивши на показники результативності праці, організаційної і со­ціальної ефективності питому вагу 0,5. У цьому випадку буде дотримува­тися пріоритет результатів економічного розвитку підприємства.

Комплексний показник ефективності управління персоналом під­приємства (Е, у балах) визначається за формулою:

де n – кількість часткових показників ефективності.

Оцінка підсумкового значення комплексного показника ефектив­ності управління персоналом підприємства залежить від його чисельного значення:

• якщо воно менш 95 балів, то управління персоналом підприємства є незадовільним;

• якщо воно знаходиться у діапазоні 95-100 балів, то управління персоналом підприємства є задовільним (але не використані усі можливості);

• якщо воно знаходиться у діапазоні 100-105 балів і виконані усі част­кові показники, то управління персоналом підприємства є добрим;

• якщо воно більш 105 балів, то загальна оцінка ефективності управ­ління персоналом підприємства є відмінною.

Практична цінність даного показника полягає у можливості оцін­ки динаміки ефективності управління персоналом підприємства за різні періоди, об'єктивного розподілу фонду оплати праці між підрозділами підприємства, планомірного впливу на підрозділи підприємства для за­безпечення їхнього оптимального функціонування.