1. Перевір рівень теоретичної підготовки

1. Обери вірну (або вірні) відповідь на тестове запитання:

1. Який процес має узгоджувати і врівноважувати інтереси роботодавців та найманих працівників?

1. кадрове планування;

2. адаптація працівників;

3. плинність кадрів;

4. професіограма

2.Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення з роботи не залишив місця роботи і не вимагає розірвання трудового договору, адміністрація:

1. не може звільнити його з роботи на підставі заяви поданої раніше;

2. може звільнити протягом 2 днів після строку попередження;

3. може звільнити працівника після узгодження з профспілковим комітетом;

4. всі відповіді вірні.

3. Прогнозування в кадровій роботі є:

1. попередньою стадією планування роботи з кадрами, основою підготовки планових рішень і завдань;

2. методом формування кадрової політики підприємства;

3. прогнозом структури кадрів підприємства;

4. набором рішень з поточного управління працівниками.

4. Метою кадрового планування є,-

1. визначення професійного рівня та професійної придатності працівників;

2. забезпечення підприємства (організації) робочою силою та визначення неминучих втрат;

3. скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників;

4. створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.

5. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:

1. обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого;

2. обсяг прибутку, продуктивність праці одного працівника;

3. продуктивність праці управлінських працівників;

4. трудомісткість управлінських операцій, фонд робочого часу службовця.

6. При звільненні з поважних причин працівники попереджають адміністрацію письмово за:

1. за два тижні;

2. 10 днів;

3. 15 днів;

4. 3 місяці.

7. Складовими частинами розробки кадрової стратегії є:

1. планування кадрової потреби, навчання та підвищення кваліфікації, система регулювання, оплата праці;

2. прогнозування, планування кадрової потреби, адаптація та навчання, просування та мотивація;

3. планування, підготовка, регулювання та звільнення персоналу, управління конфліктами;

4. система підбору і відбору кадрів; створення згуртованого трудового колективу; мотивація персоналу.

8. Єдина система кадрової роботи складається з таких підсистем:

1. Створення оптимальних умов праці і трудових відносин, оформлення і обліку кадрів, розвитку кадрів.

2. Планування, прогнозування і маркетингу персоналу, розробки організаційних структур управління і стимулювання праці.

3. Аналізу, планування і прогнозування кадрів; підбору, розстановки, оцінки і безперервної освіти кадрів.

4. Раціонального використання кадрів, планування, прогнозування і маркетингу персоналу.

9. Прогнозування в кадровій роботі є:

1. попередньою стадією планування роботи з кадрами, основою підготовки планових рішень і завдань;

2. методом формування кадрової політики підприємства;

3. прогнозом структури кадрів підприємства;

4. набором рішень з поточного управління працівниками.

10. Метою кадрового планування є:

1. визначення професійного рівня та професійної придатності працівників;

2. забезпечення підприємства (організації) робочою силою та визначення неминучих втрат;

3. скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників;

4. створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.

11. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:

1. обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого;

2. обсяг прибутку, продуктивність праці одного працівника;

3. продуктивність праці управлінських працівників;

4. трудомісткість управлінських операцій, фонд робочого часу службовця.

12. Поняття «посада» означає:

1. окрему штатну одиницю організації;

2. сукупність прав, обов'язків та відповідальності працівника;

3. первинний елемент в структурі управління, що характеризується функціями, межами компетенції і правовим статусом працівника;

4. основний елемент в організаційній структурі управління, що характеризується певним обсягом прав, обов'язків і відповідальності.

13. Кадровий маркетинг спрямований на:

1. вивчення обсягу пропозицій на ринку праці;

2. забезпечення організації висококваліфікованими працівниками;

3. створення інформаційної бази даних персоналу підприємства;

4. дослідження ринку робочої сили.

14. Моніторинг персоналу передбачає:

1. постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх динамікою, балансом, стимулюванням, травматизмом і т. д.;

2. вивчення процесу плинності кадрів;

3. відстеження процесів найму, навчання, підвищення кваліфікації, професійного просування;

4. аналіз ринку робочої сили.

15. Прогнози персоналу розробляються насамперед у вигляді:

1. сукупності кількісних і якісних (рідше) оцінок, а також показників ймовірності їх досягнення;

2. твердження відносно можливості чи неможливості тих чи інших процесів, пов'язаних з персоналом;

3. проекції на майбутнє тенденцій сучасного розвитку персоналу;

4. конкретних програм дій щодо визначення джерел поповнення організації кваліфікованими кадрами.

16. Яким показником визначається сума спискового складу персоналу за всі дні місяця, включаючи вихідні і святкові дні, поділена на кількість календарних днів за місяць?

1. середньоспискова чисельність персоналу;

2. спискова чисельність персоналу;

3. явочний склад персоналу;

4. норми часу.

17. В якій послідовності здійснюється процес підготовки резерву персоналу в організації?

1 – визначення вимог до керівника; 2 – визначення ключових посад в компанії; 3 – оцінка прогресу розвитку; 4 – підготовка планів розвитку кандидатів; 5 – призначення на посаду; б – адаптація; 7– реалізація планів підготовки приємників; 8 – підбір кандидатів до резерву

1. 2,1,8,4,7,3,5,6;

2. 1,2,5,6,7,3,4,8;

3. 2,4,8,7,6,3,1,5;

4. 5,6,2,3,4,8,7,1.

18. Оцінка наявного персоналу, оцінка майбутньої потреби в персоналі, розробка програми задоволення майбутніх потреб – це:

1. основні аспекти планування чисельності працівників підприємства;

2. елементи системи управління персоналом;

3. етапи планування роботи з персоналом;

4. складові підсистеми розвитку кадрів.

19. Основними видами планування роботи з персоналом є:

1. довгострокове, перспективне, поточне;

2. стратегічне, тактичне, оперативне;

3. стратегічне, довгострокове, поточне;

4. перспективне, бізнес-планування, оперативне.

20. Практичною основою планування роботи з персоналом виступає:

1. прогноз товарообігу підприємства;

2. законодавча база діяльності підприємства;

3. запланований обсяг прибутку на майбутній період;

4. бізнес-план підприємства.

2. Дай відповідь на контрольні питання до теми:

1. Що таке «кадрове планування» та які аспекти є характерними для нього?

2. Що може забезпечити та дозволяє здійснити кадрове планування?

3. Чому кадрове планування є вторинним?

4. Які питання входять до компетентності кадрового планування?

5. Чим обумовлюється місце кадрового планування в загальній системі управління персоналом підприємства?

6. Чому ефективне кадрове планування може сприяти зростанню загальної ефективності підприємства?

7. Що є кадровими стратегією та цілями при кадровому плануванні? (поясніть на прикладах).

8. Що є кадровими задачами та заходами при кадровому плануванні? (поясніть на прикладах).

9. Наведіть характеристики основних принципів кадрового планування.

10. Назвіть інформаційне забезпечення кадрового планування.

11. Як називається та яку характеристику має перший етап планування потреби у персоналі?

12. Як називається та яку характеристику має другий етап планування потреби у персоналі?

13. Як називається та яку характеристику має третій етап планування потреби у персоналі?

14. Що таке «план», які його типи існують та як доцільно класифікувати?

15. Наведіть структуру типового оперативного плану роботи з персоналом?

16. Перерахуйте основні вимоги які висуваються до інформації щодо персоналу.

17. Дайте перелік структурних складових термінових планів з персоналу.

18. Що є основою при плануванні роботи з кадрами, які звільняються?

19. Назвіть складові системи показників планування роботи з персоналом.

20. Чим різниться «поточна потреба в персоналі» від «довгострокової потреби в персоналі»?

21. Дайте характеристику внутрішнім та зовнішнім чинникам впливу при визначені потреби в персоналі.

22. Які види потреб в персоналі існують та як вони визначаються?

23. Яку процедуру має складання балансу додаткової потреби в персоналі?

24. Дайте характеристику методу прогнозування потреби в персоналі, який, на Вашу думку, має найвагоміше значення та які додаткові методи його можуть доповнити?

25. У чому полягає значення різних норм та нормативів при визначенні потреби в персоналі на підприємстві?