16.Орг.Структура сист.Уп.Структурное месторасполож.Кадров.Службы.

Орг.структ.суп-это совокупн.взаимосвязан.подразд.суп и должностн.лиц.Они взаимод.в процессе обоснован.,выработки,принят.и реализац.решен.по поводу УП.

Подраздел.-носители ф-ций уп-могут рассматр.в широком смысле как служба уп. Конкретн.место и роль указан.службы в общей сист.упр.орг. определ.местом и ролью каждого спец.подразд.по уп и орг.статусом его непосредств.руковод.

Структурн.местополож.кадр.службы зависит от степени развит.и особен.организ. Выдел.несколько вариантов уместополож.кадр.сл.:1.служба уп структурно подчинена руковод.по администрир.(сосредоточен.всех центральн.координир.служб в одной функц.подсист.)2.суп в кач-ве штабного отдела структурно подчинена общ.руководству орг.(преимущ.-близость ко всем сферам руков.)3.Кадр.служба в кач-ве штабного органа структ.подчинена высшему руководству.4.Служба уп организац.включена в руководство организац.

17.Коллективный договор-важнейш.орг.документ разраб.при участии службы УП.В него вкл.взаимные обязательства работодат.и работн.по след вопросам:система и размер оплаты труда;денеж.возн;пособие; компенсации; механизм регулирования опл.труда исходя из ур-я инфляц.; занятость, переобуч.и условия высвобожд.; определ.раб.времени, врем.отдыха; усл.и охрана труда ; страхование (мед. И соц.) ; льготы; безопасн.

18.Правила внутреннего трудового распорядка. Локальный нормативный акт, который регламентир.порядок приёма и увольн.работников. Режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания к работникам , а так же иные вопросы регулирования трудовых отношений в орг. Типовая структура: 1.общ.положение.;2порядок приёма и увольн.3.обязанности сотрудников.4обязанности админ. 5.рабочее время и его использ. 6.поощрение за успехи в раб. 7.ответственность за нарушение трудовой дисципл.

19.Штатное расписание- определяет состав структурных определен.,числ.работников соответств.категорий по должн (штатных едениц)наименование должностей, ежемес.должностн.оклады и персональные надбавки.(кому сколько нужно заплатить. должность-зарплата.)

20.Положение о подразделение. -это докум.регламентир.деятельность какого-либ.отдела, определ.задачи, функции, права, ответственность и взаимоотн.с др.подразд

21.Должностная инструкция -разрабатывается для каждой должности. Она составляется на основе положения о подраздел,а так же проведен.анализа.выполн.работы.Деятельность первых лиц орг. регламентир. уставом, а рук-ь положением о подразделении.

22.Кадровое, документационное, информационное, техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом организации. Под кадровым обеспечением системы УП поним.необход.количественный и кач-ый состав её раб-ов. Новые службы УП заним-ся вопр.реализации кадров.полит.орг. , участвуют в разраб.систем стимулир.управления, продвиж-ем персонала, изуч-ем риска труд.ресурсов. Тенденция характерная для кадров.служб –это не абсолютный, а относит.рост (переход на современ.инф-ную тех-ю базу. Сложные направления кадров.раб.реализуются с помощью различных внеш.орг.т; Документационное обеспеч.- это организац.работы с док-ми, котор.образуются в сист. УП.; Информационное обеспечение сист.УП- это определённым образом организов.информация, котор. функционир.в сист.УП;. Техническое обеспеч- включает тех.средства, котор. используются в работе.; Правовое обеспечение- Основн. задачи: Правовое регулиров.труд.отношений, защита прав работника, соблюдение закона в обл. труда и труд.отношен., разработка и утвержден.локально норматив.актов организации.

Нормативное-методическое – совокупн.документов организационного, методич., технич., нормативно-технич., тех-эк, экономич., распоряд.характера, которые устанавливает нормы, правила , треб., характерист., используем.при решен.задач организации труда и упр. персоналом.включает в себя 3 гр. Документов: 1.нормативно справочные документы.( нормы и нормативы).2. документы орг., орг. распор, орг методического характера-это права, задачи, функции. Обязанности работников. 3. документы технического, технико-экономич и экономического характера. Это правила, нормы, требования регламентирующие стандарты всех категорий и видов.

23.Привлечение персонала в организацию. Наём персонала- это комплекс мероприятий направленный на привлеч.соискателей работы, обладающих необход.характерист.для её выполнения. Источники найма- внутренний и внешний. Внутренний: (+)служебный рост, улучшение климата, низкие затраты, претенденты хорошо знают орг и орг претендента. повышение мотивац.(-)ограничен возм.выбора,сопернич.,напряж.вколлект,отсутств.притока внеш.сил. ; Внешний:( +) широкие возможн.выбора, новые импульсы для развит., уменьшение интриг. (– )затраты, текучесть кадров,ухудшение климата среди сотрудников, плохое знание орг,адаптация;основная задача: решение проблемы оптимального размещ.персонала в зависимости от выполнения работы.

24.Резюме –это документ, содержащий информ.о навыках, опыте раб., образовании и др.относящейся к делу информ., требуемой при рассмотр. кандидатуры чел. для найма на раб. Цель- привлечь внимание к своей кандидат. Структура, схема резюме: 1Контактную информацию кандидата, Краткое описание должности на кот-ую претендует, Кратк. описание основн. навыков, Описан. опыта раб по специально в обратно хронолог. порядке, Описание образования.. Важно! Внешний вид резюме, стиль. Оформление. Грамотность. Честно сформулированные цели. Не употребляйте личных местоимений.не писать инф, которая не имеет отношения к предполагаемой должности.

25.Отбор, оформление трудовых отношений. Отбор- это один из этапов работы по приёму работн. в ходе котор.определ.соответств.кандидата требован.работы. Правильное оформление документации при наёме на работу(трудовой договор, заявление о приёме на работу, приказ о приёме на работу, паспорт, труд. книжка,страховое свид,ННН, воинский билет).

26.Структура компетенции.Модель компетенции. В настоящее время всё более используется компетентный подход ,для каждой должности составляется модель компетенции необходимый каждому сотруднику для выполнения его функции.

Компетенции- определённые характеристики личн необходимые для определения на работу и позволяющая получать результаты работы.

Структура- Знание, Умение и навыки, Личн-дел качества, Мотивационные и целевые установки, Опыт, Потенциал

27.Методы оценки в ходе отбора персонала. Методы оценки в ходе отбора 1)до собеседования: оценить документы, личные данные. Хар-ки резюме.2)предварит.собесед.(по тел, по видео) 3)На собеседование: структурное интервью, стрессовое интервью, проективное интервью-вопросы оценивающие не себя, а другого, кейс интервью( то как человек ведёт себя в конкретной ситуации.), ассесмен центр-туда включается всё.4)правов.оформлен.докум.припринят:1.труд.дог.2.заявление. 3.приказ. 4.паспорт,труд.кн,страхов.свид,воен.бил,док.об образ, ИНН.

28.Трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовой договор – заключается письмен.форме между двумя сторонами (работник и организация в лице руковод.согласно уставу) и подписывается сторонами при приёме сотрудников на раб. При заключении трудового договора: 1)рекомендуется указывать обязательные условия:место работы; работу в соответствии с квалификацией по определённой профессии (должности), которую должен выполнять работник; дату начала работы ( и дату окончания, если заключается срочный трудовой договор); обязанности работодателя по обеспеченности охраны труда на предприятии.

2)Он может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон (испытательный срок, о совмещении профессий, о регулярном повышении квалификации, режиме рабочего времени, отдыха, продолжительность дополнительного отпуска).

Для заключения договора кандидат предъявляет работодателю:Пасп.;Труд.книжку;Страхов.свид.гос.пенсион.страхов.;Документы воин.уч. ,Докум. об образов., о квалифик.;

29.Подбор и расстановка персонала. Подбор и расстановка персонала- это рациональное распределение работников орг. по подразделениям в соответствии с их компетенциями. Основные цели подбора: формирование трудовых коллективов, создание условий для проф. роста

Основная задача: решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

30)Трудовая адаптация персонала. Необходимость и цели управления процессом адаптации. Адаптация-это взаимное приспособление сотрудника и орг.др к др. Выделяется 3 основных взаимосвязанных аспекта адаптации: профес-ый, психофизиолог., социально-психолог.

Факторы адаптации: квалификац.; услов.труда; несовершенство оплаты труда и стимулиров.; психологич.климат в коллектив; монотонность и чрезмерная интенсивность. Необходимость адаптации вызвана: сокращением времени выхода на нормативную производительность труда, сокращение вероятности несчастных случаев у новичков.. сокращение текучести кадров. ЦелиАд: уменьшение стартовых издержек; снижение тревожности и неуверенности; сокращение текучести кадров;Экономия времени непосред. рук.и коллег.; развитие у новичка удовлетворения работой.

31.Технологии адаптации. :Введение в орг; введение в подразделение; введение в должность; сопровождение;оценка усвоения информ.;

Введение в орг.- процесс ознакомления нового сотрудника с орг .её историей, сферой деятельности, нормами и правилами.; Введение в подразделение-это ознакомление с местом подразделения в орг. структуре, своим рабочим местом, правилами и стандартами подразделения.; Введение в должность-это ознакомлениес должностными обязанностями, рабочим процессом, регламентом. ;

Варианты адаптации: 1.отрицание( непринятие норм, ценностей).2.Комформизм(полное принятие норм и ценностей). 3. Мимикрия(соблюдение вспомогательных норм и ценностей, Маскирующих отрицание остальных.). 4.Адаптивный индивидуализм ( полное соблюдение основных норм и ценностей при частичном принятии или отрицании вспомогательных.. Наиболее эффективен метод наставничества.

32.Методы оценки степени адаптации сотрудников. 1.тестирование. 2.анкетирование. 3.интервью. 4.наблюдение. 5.отзывы руководителя. и наставника о том, как прошла адаптация. А объективн.факторы оценАд:показатель деят.и текучесть кадр.

33.Деловая оценка. Цели оценки персонала. Дел.оц–это процедура получения информ.об уровне развит.компетенции необход.для успешного выполнения задач и достижения целей орг. Оценка персонала производится при 1отборе персонала, 2обучение. 3планирование карьеры. 4Формирование кадрового резерва, 5для развития системы мотивации. Цели оценки: административные.(принят.реш) Информац (получение информ о ур-е сотрудника), мотивационные(планир.карьеры, развитие.)

34.Аттестация персонала. – это процедура опред.уровня компетенции, качества труда и его результатов и установления их соответствия занимаемой должности.

Цели аттестации- рациональная расстановка кадров и эффектив.их использование- это юридическая основа для перевода, продвижения, награждения, определения размера заработной платы, а так же понижение в должности или увольн.

Этапы: 1 подготовительный( приказ, состав комиссии, разрабатывается положение об аттестации, составляются списки, отзывы\хар-ки, аттестационные листы. Сроки аттестации.); 2.оценка(создаются экспертные группы, которые наблюдают за работой); 3. этап проведения(проводится заседание аттестационной комиссии. На ней присутствуют аттестуемый. Его начальник, рассматриваются материалы аттестации, их обсуждают, заслушивают.;4.этап принятия решений.

35.Обучение персонала. Формы, методы обучения, их характеристика. Проф.обучение- процесс непосред.передачи новых проф.знаний и навыков сотрудникам орг. Виды обучения: 1.Подготовка (планомерное и орг. обучения для всех областей деятельности); 2.Переподготовка кадров-обучения кадров с целью освоения новых ЗУН, освоения новой профессии.; 3.Повышение квалификации- Обучение с целью усовершенствования в связи с ростом требований профессии.Этапы проф. Обучения: 1. определение потребностей(формируется на основе потребностей развития персонала); 2.формирование бюджета обучения; 3. определение целей обучения и критериев оценки его эффективности.; 4. разработка программы проф.обучения, её реализации.; 5.Оценка эффективности обучения.; Обучение персонала может проводиться в формах внутри производ., обучение на рабочем месте. И вне производства( вне рабочего места). Методы проф. Обучения персонала: на рабочем месте : 1. обучение в соответствии с индивидуальным планом.; 2. производств. Инструктаж.; 3. Наставничество; 4.Получение опыта в след. Смены рабочего места; 5. Обучение по средствам участия в различных проектах. Вне рабочего места: 1.Чтение лекций; 2.курсы обучения; 3.семинары, конференции, круглые столы; 4. встречи с проф.; 5деловые игры, тренинг.

36.Деловая карьера. Кадровый резерв. Деловая карьера-это поступательное продвиж.личности в какой либо сфере деятельн.

Виды карьеры: внутриорганизац, меж организац, специализированная(по одной спец), не специализиров.карьера, вертикальная карьера, горизонтальная, ступенчатая(совмещает вертикальную и горизонтальную), скрытая.; Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в орг. планомерного и гориз.и вертикального продвижения работников по системам должностей и рабочих мест. Работник должен знать, не только свои перспективы на краткосрочный и длительный период, но и каких показателей он должен добиться. чтобы рассчитывать на продвижение. От чего зависит карьера? От личных качеств, компетенция сотрудников. от объективных факторов. Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий проводимой службой УП по планированию орг, мотивацией и контролем служ.роста работников. Кадровый резерв- это часть персонала, обладающая способностью к управленческой деятельности отвечающая требованиям вышестоящей должности, которая подвергалась отбору и прошла целевую подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Его наличие позволяет на плановой основе готовить кандидатов, он формируется на основе выводов аттестационных комиссий и анализа конкретных результатов производственной деятельности.

37.Высвобождение персонала .Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации по сокращению численности сотрудников.Причины 1автоматизация и другие виды совершенствования производства, влекущие за собой снижение затрат труда;2сокращение масштабов деятельности организации;3неправильная оценка потребности в персонале при найме. Виды увольнений:по инициативе работника, по инициативе работодателя,выход на пенсию

38.Понятие мотивации. Потребности. Интересы, мотивы, стимулы. Их взаимосвязь в механизме мотивации. Мотивация -это побуждение себя и других к достиж.своих целей и целей орг. Причины поступков человека связаны с внут.факторами( мотивы, интересы, потребности) Так и с внешним (стимулом). Мотив- это то,что принадлежит субъекту изнутри,побуждает человека к совершению опр.действий. Мотивы формируются из потребностей. Потреностью называют нужды человека в чём либо. Потребность становится внутренним побудителем, когда осознаётся через интерес. Стимул- это внешнее побуждение к действию. Формы стимулов: принуждение, Материальное поощрение, моральное, самоутверждение. (потребности- интерес- мотивы и стимул- мотивация и стимулирование) Взаимосвязь : Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём опр.мотивов – мотивирование. ; Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, называется стимулированием.; Стимулирование-это одно из средств с помощью которого может осущ. мотивирование.

39. Теория мотивации «Х», «Y». Теория Х была разработана Тейлором и дополнена Мак-Грегером. В качестве главного стимула применяется принуждение и вспомогательное моральное поощрение. Теория «Y» ориентирована на совсем другую группу людей (более творческую и активную). Для людей этого типа актуальны след.методы воздействия.( самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.)

40.Содержательные теории мотивации Они базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющ.поведения людей. Существует 4 теории:1.Теория потребностей Маслоу, 2.теория сущ-я,связи и роста Альдеффера, 3.теория приобретенных потребностей Мак Клеланда., 4. теория 2-х факторов Герцберга. ;

Альдельфер пологает, что движение от потребности к потребн.идёт в обе стороны. Вверх- если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз- если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Маклеленд выделяет потребности: достижения, соучастия, властвования.; Герцберг разделил факторы, которые влияют на поведение людей в орг на 2 гр.: 1) условия труда(политика фирмы, условия работы, з/п, межличн.отн., степень контроля.; 2) Мотивирующие факторы ( успех, продвижение по службе, признание, одобрение, возможности творческого и делового роста. При отсутствии или недостаточном проявление факторов условий труда у человека возникает неудовлетворение работой. Если они достаточны, то они не могут мотивировать человека. Отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворённости работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников.

41. Процессуальные теории мотивации. Теории рассматривают мотивацию в ином плане, в них анализируется как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существование потребностей, но считают что поведение людей определяется не только ими. Теории:Теория ожидания Врума,;т. Справедливости Адемса; т.объединяющая Порте-Лоулера. Врума:М=(З-Р)*(Р-В)*В; Адемс- если человек считает что получил за такую же работу большее вознаграждение (сравнение показывает несправедливость), то у него возникает психологическое напряжение. Для его снятия необходимо восстановить справедливость. Портера-Лаулера комплексные теории мотивирования, которая включает элементы теории ожидания и справедливости. Основные формы и методы которые применяют в образцовых компаниях при мотивации и стимулирование труда. 1)зар.плата., премии, система участия в прибыли,бонусы, страхование жизни и здоровья, плата за обучение. Оплата лечения, транспорт, расходы, ценные подарки, плата за знание и компетенцию. 2) неэкономич методы. Они больше связаны с моральной стороной, с признанием, авторитетом сотрудников( фото,отпуск, грамоты. соучастие в упр.Орг.