44. Управление конфликтами в команде проекта

Конфликт – некое позитивное явление, которое выявляет существующие противоречия и ведет к развитию проекта или орг-и.

Конфликтная ситуация – наличие согласий и несогласий.

Конфликт – обновление конфл ситуации за счет эмоционального обострения.

На сегодняшний день в общественных науках под конфликтом часто понимают процесс развития и разрешения противоречивости целей, отношений и действий людей, детерминированный объективными и субъективными причинами.

В соответствии с общеметодологическим принципом описания явлений наряду с сущностными и содержательными характеристиками конфликта выделяются его структура и динамика.

При описании структуры конфликта рассматриваются такие понятия как стороны (участники) конфликта, причины и условия протекания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, исходы конфликтных действий.

Динамика конфликта представляет процесс, который включает различные стадии развития конфликта - от возникновения конфликтной ситуации до ее разрешения, которые будут рассмотрены в следующем параграфе данной главы.

Конфликт включает в себя: конфликтную ситуацию и инцидент.Конфликтная ситуация выступает базой конфликта, рассматривается как ситуация, противодействия, противостояния сторон, включает в себя участников конфликта (включая их интересы и цели), предмет и объект конфликта, территорию конфликта. Из этой формулы следуют первичные меры по управлению конфликтами: т.к. инцидент предотвратить практически невозможно (повод найдется всегда), можно:

1. развести в стороны участников конфликта

2. удалить конфликтных, ведущих неконструктивно личностей (участников)

3. изменить цели и интересы участников – предоставив гарантии, поговорив, перенацелив

4. удалить предмет конфликта – не можете разобраться – отниму! И т.д.

Предметом конфликта является то противоречие, из-за которого стороны вступают в противоборство. Предмет конфликта – это объективно существующая или мысленно воображаемая проблема, являющаяся причиной разногласий.

Основной характеристикой объекта конфликта является его неделимость, которая и определяет противоречия - условия существования конфликтной ситуации. Таким образом, объект конфликта можно определить на основе свойства неделимости. Объект конфликта - это то, что становится объектом притязаний сторон: конкретный объект, социальная или духовная ценность, неудовлетворенные потребности, желания, интересы субъектов взаимодействия. Объект конфликта становится объектом переговоров или борьбы участников взаимодействия.

Инцидент представляет собой стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого. Конфликтная ситуация может определяться объективными обстоятельствами, а инцидент возникать случайно или преднамеренно.

Конфликты можно подразделить на горизонтальные (между сотрудниками, не находящимися в подчинении друг другу), вертикальные (между людьми, которые находятся в подчинении друг другу), смешанные (в которых участвуют и те и другие). Выделяют следующие типы конфликтов:

- межличностный;

- между личностью и группой (организационный);

- между группами.

Причины конфликтов. В основном, конфликты вызывают три группы причин, обусловленных:

- трудовым процессом;

- психологическими особенностями взаимоотношений людей (симпатии, антипатии, культурные и другие различия людей, действия руководства и т. д.);

- личностными особенностями членов группы (наличие или отсутствие самоконтроля, коммуникабельность, агрессивность, грубость, бестактность и т. д.).

Структура конфликтной ситуации представлена на рис. 2.

Из рисунка видно, что в конфликтной ситуации присутствует объект конфликта, являющийся его причиной, и участники конфликта, которые могут являться как отдельными людьми, так и группами людей. Участники конфликта могут иметь внутреннюю и внешнюю позицию в конфликте. Внешняя позиция представляет собой ту мотивировку участия в конфликте, которую открыто предъявляет каждая из сторон своим оппонентам. Внутренняя позиция — это совокупность истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включаться в конфликт. Внутренняя позиция может совпадать или не совпадать с внешней. Часто внутренняя позиция скрыта не только от оппонентов, но и от самого человека, так как не осознаётся им. Осознание внутренней мотивации является важным этапом в продуктивном разрешении конфликта.

Особенностью конфликтов можно считать их двойственность.

Конструктивные

Обеспечивает повышение эффективности деятельности организации и способствует:

- развитию личности, группы, межличностных отношений, позволяет им расширить и изменить среду и способы взаимодействия;

- развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия;

- снижению вероятности застоя и упадка группы

Деструктивные

- Связана с разрушением отношений, невозможностью совместной деятельности, враждебностью и т. д.

- Приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

Имея дело с конфликтами самого различного рода, руководитель должен владеть как стратегическими, так и тактическими приемами их устранения. Ему следует реалистически оценивать и анализировать каждую конфликтную ситуацию. Это означает, что руководитель должен уметь:

1. отличить непосредственный повод конфликтного столкновения от его причины, которая может маскироваться или не осознаваться участниками конфликта;

2. определить деловую (объективную) зону конфликта.

3. уяснить мотивы вступления людей в конфликт

4. определить направленность конкретных действий участников конфликта.

Технология управления конфликтами очень разнообразна, она включает в себя несколько взаимосвязанных социально-психологических действий, составляющих в своей совокупности определенные стандарты поведения, позволяющие избегать конфликтов и умело их разрешать, если они возникают.

Управлять конфликтами — это не только определять возможные зоны возникновения в организации, но и снижать конфликтный потенциал, т.е. предотвращать конфликтные ситуации, воздействовать управленческими среде ми на процесс совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перерастали в осознанное конфликтное противодействие.

Действия менеджера проекта и команды проекта при обнаружении конфликтной ситуации:

-определение причины конфликта;

-определение критериев успешного решения проблемы;

-определение возможных вариантов решения;

-разработка план действий;

-оценка результатов.

Одной из важных задач на пути разрешения конфликта является его деперсонализация, переход от сосредоточения на личностях на саму проблему.

Структурированный подход к урегулированию большинства конфликтов: каждому предоставляется возможность высказывать свою точку зрения; учет мнения членов команды, которые не были вовлечены в конфликт, их восприятие ситуации (взгляд со стороны); подробно рассмотрение всех аспектов разногласия; предложения оппонентов по изменению точек зрения; в случае сложности выработки соглашения, предложение оппонентам согласиться с решением команды.

Таким образом, для того, чтобы избежать конфликтов, необходимо вести открытый диалог, подготовить базу для обсуждения и прислушиваться к мнению других членов команды.

Матрица Томаса Кильмана, степень (стратегии) участия в конфликте

ОУ – ориентация на отношения, ОХ – ориентация на собственные интересы

Уступка, консенсус (сотрудничество)

Уход от конфликта, Сила (агрессия)

В центре – компромисс

Консенсус – максимальное достижение интересов всех сторон. Сложна и плоха тем, что требует много времени