Описание результатов и их анализ:

1. Общие данные по опросным листам и особенностям опроса.

1. Функциональный смысл деятельности руководителей предприятия.

2. Убеждения:

   • Об организации.

   • Об отношении к организации.

   • Об отношении организации к сотрудникам.

   • Об отношении к работе.

   • Об отношении к руководителям (вышестоящим);

   • Об отношении к коллегам.

   • Об отношении к подчиненным.

   • Об отношении к организационным правилам.

3) Доминирующая на предприятии модель управленческого взаимодействия.

4) Психологический климат.

5) Взаимодействие руководителей.

6) Доминирующий субордер.

2. Общее количество ответов по опросным листам в одной позиции (субодер) – 26. Из них: а) вопросы 1, 3, 4, 5, 6 – простые, б) вопрос 2 – сложный. Включает в себя 8 ответов. Которые нумеруютс 2.1, 2.2, 3.3, 2.4, 2.5, 2.6, 2.7, 2.8.

3. 26 ответов делятся поровну на 2 части 13 ответов по оценке существующего состояния (СС) и 13 ответов по оценке желательного состояния (ЖС).

4. Каждый ответ может иметь максимальный балл – 10 и минимальный – 0. Соответственно, при условии ответа на каждый вопрос по СС общий максимальный балл составляет 13х10=130; ПО жс – также 130 баллов.

5. Максимальная оценка СС всех 3-х субордеров составляет, соответственно 130х3=390 баллов.

Максимальная оценка ЖС всех 3-х субордеров составляет, соответственно, 130х3=390 баллов.

6. Особенностью данного опроса в сравнении с предыдущим является то, что генеральный директор предприятия по поставкам отвечал на вопросы «от своего имени», т.е. не прогнозировал отношения своих подчиненных по предложенным параметрам, но выражал свое собственное отношение.

7. Другая особенность данного опроса заключается в том, что ему предшествовала короткая беседа с генеральным директором, в ходе которой он сформулировал собственное понимание сущности каждой из организационно-культурных метафор – корпоративной «семьи», корпоративной «армии» и корпоративной «церкви», а также сформировал свои наборы организационных правил для каждого субордера.

8. Так, первой ассоциацией со словом стала ассоциация с супружеской семьей («семья – это муж, жена, ребенок). При переносе «семейных» характеристик на организацию, генеральный директор в качестве сущности корпоративной «семьи» выделил отношение к членам организации как к «своим», которое заключается во «взаимопомощи и взаимовыручке».

Сущность корпоративной «армии» была выражена через ключевое понятие «мотивированность» («хорошая армия – это мотивированная армия, плохая армия – это не мотивированная армия»).

Сущность организации как «церкви» была выражена через ключевое понятие «вера» (предметом веры является «возможность материального благополучия для компании и каждого»). В комментариях к данному тезису было отмечено, что «вера в материальное благополучие – это вера, которая должна объединять менеджеров («священников»). Для сотрудников («прихожан») вера формулируется по-другому. Людей можно «держать страхом, жизненными обстоятельствами» и т.д. «Церковь существует для священников», хотя «в идеале вера должна быть общей», но реальность от идеала часто далека.

9. Правила сформулированные для «семьи», «армии» и «церкви» имеют «общее правила» в виде принципа демократического централизма (общее обсуждение проблемы, принятия решения большинством голосов, выполнение принятого решения). Таким образом,

Правила «семьи»:

• взаимовыручка;

• выполнение своих обязанностей;

• толерантность;

• демократический централизм.

Правила «армии»:

• демократический централизм;

• верность и преданность;

• не отступать перед трудностями;

• целеустремленность.

Правила «церкви»:

• демократический централизм;

• толерантность;

• вера в идею (в личную мечту от успеха);

• жертвенность.

10. Оценки в опросных листах выставлялись стандартным интерпретациям содержаниям субордеров, скорректированных после опроса лидера предприятия.