3.22.Социокультурные факторы и этика менеджмента.

Роль соц-х методов в мен-те впервые описана Э.Мэйо («Школа человеческих отношений» - 20-е годы XX века), Д.МакГрегором Р.Блейком. Смысл- чел-к - «социальное животное», к-рое м.б. свободно и счастливо только в группе; чел-к обладает большими спос-тями, к-рые оч. слабо исп-ся в «машинной модели» организации (Ф.У.Тэйлора). Соц-е м-ды учит. реальную сложную стр-ру чел-кой мотивации, не сводимую к властным отношениям, иерархии, жесткому программированию, равно как и к фактору денег. Они апеллируют к решению проблем соц. гармонии, благоприятного соц.-психол. климата в орг-ции, формированию «корпоративного духа» (проблемы групповой сплоченности) выделению особой роли функции рук-ва («не администрирования» - по А.Файолю), т.е. соц-ной функции мен-та, базирующейся на лидерстве, межличностных коммуникациях, выборе оптимального стиля упр-я, всему тому, что способ-т соц. интеграции (созданию коллектива) и демократизации упр-я, в т.ч.: 1.привлечению р-ков к подготовке и принятию упр-ких решений; 2.обогащению содержательности труда; 3.социальному партнерству; 4.развитию личности.

Социальные задачи менеджмента:

-постоянное изучение удовлетворенности р-ков как интегральной хар-ки поведения личности;

-ан-з и разработка программ снижения текучести кадров;

-упр-е процессами соц.-психол. адаптации нов. р-ков;

-создание благоприятного психол. климата в организации, в т. ч., в период изменений;

-формирование коллективных форм труда;

Эксперименты Э.Мэйо (20-е годы XX века) показали, что природа чел-ка более сложная и эфф-ное упр-е то, к-рое апеллирует не только и не столько к матер-м стимулам, сколько к межличностным отношениям, к-рые способны обеспечить более высокий КПД человека, обусловленный его психологией и социальными (групповыми) интересами.

Поведение человека в организации варьирует:

1.в зав-ти от врожденных или приобретенных им черт (У.Шелдон);

2.как рез-т его внутриличностных конфликтов и амбивалентных (т.е., двойственных: «люблю и одновременно ненавижу») стремлений (З.Фрейд, Э.Фромм);

3.в соотв-ии с бихевиористским (поведенческим) подходом поведение чел-ка - это адекватная рац-ная реакция на различные внешние воздействия, при к-рых чел-к (группа) сознательно выбирает линию поведения в целях повышения вознаграждения, удовольствия и избежания негативных санкций (боли, наказания) (Э.Толмен, Б.Скипнер);

4.когнитивная методология обосновывает поведение как рез-т интерпретации (видения, толкования) индивидом (группой) конкретной ситуации (Э.Аронсон и другие);

5.Э.Мэйо и Д.МакГрегор обосновали соц.-типич. подход: поведение зав. от (изначально присущих или выработанных) св-в и черт, обусловленных соц-й (культурной, профессиональной и другими) принадлежностью человека (группы). Пример - теория «X» и «У» Д.МакГрегора;

6.К.Левин, М.Дейч и другие предл. концепцию групповой динамики - (индивидуальное и коллективное поведение опис-ся в контексте

роцессов развития группы коллектива).

Совр-е модели орг-ного поведения базир. на познавательных подходах, исповедующих тезис Д.МакГрегора о том, что поведение человека в орг-ции есть его реакция не на объективную реальность, а скорее на ее восприятие. Поэтому важно не столько изменение объективных условий, ск. воздействие на психологию индивида.

Баланс целей и интересов чел-ка и целей и интересов орг-ции - одна из гл. задач упр-я персоналом. От его сост-я зав. отношение чел-ка к орг-ции и его вклад в ее деят-ть.

Человека интересует: 1)его место в организации; 2)выполияемая работа; Вознаграждение.

Орг-ция ожидает приемлемые для нее: 1. квалификацию и личностные хар-ки; 2. рез-т р-ты; 3. справедливые притязания р-ка на вознаграждение, отвечающие рез-там его р-ты и возможностям орг-ции.

Личностные начала орг-ного поведения чел-ка - это восприятие, критериальная основа и мотивация.

Орг-ция влияет на чел-а, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее напр-нии. (Чел-к обладает спос-тью обучаться поведению).

Процесс изм-я поведения чел-ка на оснрве опыта, отражающего действия чел-ка и реакцию окружения на эти действия.

Выделяют три типа науч. поведения:1.на основе рефлекторного поведения чел-ка (И.Павлов - условный и безусловный рефлекс: появление начальника - условный рефлекс - скрыться от его глаз);

2.чел-к учитывает предыдущий опыт, осознанно корректирует и меняет свое поведение (Б.Скипнер – теория закрепленного поведения: осознанно повторяется поведение, ранее принесшее успех);

3.обучение на основе наблюдения поведения (чужого) (перенимаются стиль, манеры, методы работы и так далее).

Черты хар-ра чел-ка (т.е. особенности его личности):

а) основной психический склад (принципиальность, целеустремленность, честность, мужество и т. д.);

б) отношение чел-ка к др. людям (общительность, скрытность, чуткость, справедливость...);

в) отношение чел-ка к самому себе (чувство собственного достоинства, самокритичность, тщеславие, самомнение, застенчивость, эгоцентризм и так далее);

г) отношение чел-ка к труду, делу (трудолюбие, лень, добросовестность, ответственность и так далее): люди деятельные (теория «У» Д.МакГрегора) и бездеятельные (теория «X»).

Поведение чел-ка в опр-й жизненной ситуации, соответствующей занимаемому им положению, называется ролью. Персональное развитие в орг-ции - это одно из треб-й к мен-ту орг-ции, к-рый должен создавать усл., проводить политику и строить мех-мы мотивации для постоянного развития личности, ее самосоверш-я и самореал-ии. В частности, орг-ции с высокой культурой пл-ют карьеру сотрудников как по вертикали (рост в должности), так и по горизонтали (рост проф-го мастерства), создают усл. для всестороннего развития личности с учетом ее индивидуальности и целенаправленности. Это спос-ет активизации трудовой деят-ти и обеспечению эфф-ти всей орг-ции.