3.5 Развитие школ классического научного менеджмента

Идеологом классического менеджмента является Макс Вебер. В «Теории социально-экономической организации» он выделил 3 типа организаций: харизматический, традиционный и идеальный (бюрократический).

В отличие от Тейлора, который стремился к тому, чтобы рабочий работал как машина, Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала как машина. По мнению Вебера организация представляет собой жесткую открытую систему. Он раскрыл природу организации. Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели; это процесс создания структуры предприятия, который дает возможность эффективно достигать конечную цель.

Родоначальником классич. (административной) школы менеджмента (1920-1950гг.) явл. франц. горный инженер Анри Файоль. Он рассматривает управление как особый вид деятельности, чего никто до него не делал. Главный вклад Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из 5 функций управления:

1. предвидение (планирование) выражается в разработке программы действий предприятия по различным операциям на перспективу и на текущий период. Оно составляет наиболее существенную часть управления.

2. организация – обеспечение предприятий всем необходимым для работы. Файоль различал материальную и социальную организацию. Материальная – обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом, оборудованием, а социальная – обеспечение предприятия людьми.

3. распорядительство – целью явл. извлечение наибольшей пользы и выгоды из подчиненных руководителю в интересах предприятия в целом.

4. координирование – достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей.

5. контроль – проверка исполнения в соответствии с принятой программой.

Файоль сформулировал 14 принципов управления: разделение труда; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие (единство распорядительства); единство направления (единство дирекции); подчиненность личных интересов общим; вознаграждение персонала (цена оказываемых услуг); централизация; скалярная цепь (иерархия); порядок; справедливость; стабильность рабочего места; инициатива; корпоративный дух.

Он считал, что предложенная система принципов не может быть окончательно сформулирована, она должна оставаться открытой для изменений и дополнений.

3.6 Неоклассический гуманитарный менеджмент как предпосылка нового управленческого мышления

Школа человеческих отношений (ШЧО)

Роберту Оуэну принадлежат первые эксперименты по моральному стимулированию работников (опыты с лентами).

Мери Паркер Фоллет изучала вопросы человеческого фактора, определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц, внесла идею «конструктивного конфликта».

Родоначальником школы человеческих отношений (1930-1950гг.) является Элтон Мэйо. Название школы связано с экспериментами, которые проводились в городе Хоторн. Благодаря изучению факторов, влияющих на производительность труда (освещенность, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда) было открыто явление, которое получило название человеческие отношения.

Основные открытия, сделанные в рамках ШЧО:

1. все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социального и психологического фактора.

2. важность взаимоотношений между рабочими и руководителями.

3. возникновение понятия «хоторнский эффект»: повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствует получению желаемого результата.

Основные положения доктрины человеческих отношений:

1. система взаимных связей и информации

2. беседы «психологических советников» с рабочими (сис-ма исповеди)

3. организация мероприятий, именуемых участие рабочих в принятии решений

4. наличие в любой организации неформальных групп.

Недостатком ШЧО явл-ся отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности, неспособность построения научной теории о месте человека в организации.

Школа поведенческих наук

Примерно с конца 50-х годов ШЧО трансформировалась в школу поведенческих наук (бихевиористскую школу), главным постулатом которой явл-ся не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наибольший вклад в развитие этой школы внесли Дуглас МакГрегор и Абрахам Маслоу.

Дуглас МакГрегор («Человеческая сторона предприятий») уделял внимание вопросам лидера, руководства. Разработал теорию «Х» и «У», в соответствии с которой существует 2 типа управления, отражающие 2 типа отношения к работникам.

Осн. положения теории «Х»:

1. люди не любят трудиться и по возможности избегают любые работы;

2. чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, страх, угрозу наказания и контроль;

3. люди предпочитают, чтобы ими руководили, чтобы их направляли и избегали всякой ответственности;

4. люди стремятся быть защищенными, нуждаются в безопасности существования.

Осн. положения теории «У»:

1. для людей труд явл-ся естественным процессом, они берут на себя ответственность при выполнении различных функций;

2. люди стремятся к творческому решению возникающих проблем, однако при этом их творческий потенциал исп-ся не полностью, а частично;

3. стремясь к достижению поставленных целей, люди исп-ют самоуправление и самоконтроль;

4. возможность приобщиться к достижению поставленных целей люди рассматривают как вознаграждение.

Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей, известную как пирамида потребностей, к которым относятся:

1. физиологические потребности;

2. потребности безопасности;

3. потребности принадлежности и причастности (социальные потребности);

4. потребности признания;

5.потребности самоактуализации.