Управленческое влияние, власть, лидерство, партнерство

Для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля необходимо эффективное руководство.

Руководство – процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей – значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации. Влияние – поведение одного лица, которое вносит изменение в поведение другого. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Отношения зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделен властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство. Лидер эффективно осуществляет формальное и неформальное руководство. Итак, лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Соответственно, лидер – физическое лицо, оказывающее наибольшее влияние на сотрудников. Формальный лидер – руководитель с должностными полномочиями. Неформальный лидер – член организации, признаваемый большинством сотрудников в качестве профессионального авторитета либо защитника интересов. В коллективе может существовать несколько неформальных лидеров, но только в непересекающихся сферах деятельности. В идеальном случае необходимо стремиться соединять авторитет неформального лидера и полномочия формального в одном лице.

Руководство (лидерство) в формальной организации осуществляется субъектом (руководителем), который наделен определенной властью.

Власть определяется как возможность влиять на поведение других людей.

В настоящее время интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями наблюдается нечасто. Мотивы трудовой деятельности диктуются не материальными потребностями, а социальными: желание испытать чувство достижения результата, радость творческих успехов, самореализация и т.д. в этих условиях использовать власть принуждения по меньшей мере абсурдно, а властные отношения уступают место отношениям сотрудничества (партнерства). Толковый словарь по управлению определяет сотрудничество как совместное выполнение работы, совместное участие в решении проблемы или задачи. Сотрудничеству принадлежит будущее.

12.9Современные концепции кадрового менеджмента.

Кадры орг-ции – люди, облад соотв квалиф и опытом практич работы, а также значащиеся в штатном расписании. Кадровая политика фирмы строится в рамках общей стратегии орг-ции и состоит в правилах, нормах и способах орг-ции кадровых работ. Формир-е кадровой политики орг-ции связано с решением задач стратегич планирования и выступает его важнейшей частью. Можно выделить открытую и закрытую кадровую политику. Открытая – хар-ся наличием открытых конкурсов, гласность, выборы на должность, оценку кандидатов, выбор нового сотр. В планировании кадр ресурсов входит 3 осн этапа: оценка наличных кадр ресурсов; оценка будущих кадр потребностей; разработка программы удовл будущих потребностей.

Доктрины кадрового менеджмента – правила, нормы мышления и деят, образцы поведения, опред стиль взаимоотношений, кот склад-ся в орг-ции между работодателями, менеджерами и рядовыми работниками. Выделяют 4 осн. доктрины кадр менеджмента:

1. доктрина, доминирующей идеей которой явл понимание орг-ции как технократич системы, где чел рассматривался как элемент этой системы (Тейлор, научн орг-ции)

2. доктрина межличностных отн (Э. Мэйо) – орг-ция решает проблемы чел

3. доктрина контракта – закрепленные контракты отн, персональная отв-ть и заинтересованность

4. доктрина команды – чел подстраивается под орг-ции.