5. Формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі

Важливими взаємопов’язаними характеристиками трудового колективу є його соціально-психологічний клімат і соціальна структура. Теорія психології визначає соціально-психологічний клімат в трудовому колективі як якісний бік міжособистісних стосунків, що проявляється у сукупності внутрішніх (психологічних) умов, які сприяють або ж перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості у групі.

Теорія управління та психології оперує поняттями “соціально-психологічний клімат”, “психологічний клімат”, “морально-психологічний клімат”, “психологічна атмосфера”, однак принципових відмінностей між ними не існує, і їх можна вважати синонімами.

Соціально-психологічний клімат визначають також як систему норм, правил і традицій позитивного і негативного характеру, що існують у трудовому колективі і визначають поведінку працівників. Сприятливий соціально-психологічний клімат у трудовому колективі є:

• чинником високих виробничих результатів;

• взаєморозуміння;

• доброзичливості;

• творчого ставлення до праці;

і навпаки, нездоровий соціально-психологічний клімат негативно впливає на кінцеві результати, формує потенціал конфліктних ситуацій на ґрунті виробничих і міжособистісних проблем. Аналіз управлінської практики показує, що значення соціальної і психологічної складової менеджменту персоналу неухильно зростає, а стан соціально-психологічного клімату значною мірою залежить від особистості керівника та сформованого стилю керівництва.

Ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату в трудовому колективі:

• наявність позитивної перспективи для групи і для кожного її члена;

• довіра і висока вимогливість членів групи один до одного;

• ділова критика;

• вільне висловлювання власної думки;

• відсутність тиску на підлеглих з боку керівництва;

• достатня поінформованість членів групи про цілі та завдання організації;

• задоволеність працею й приналежністю до групи;

• прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі.

Виробнича та будь-яка інша функціональна діяльність людини, яка передбачає взаємодію з іншими людьми, формує певний тип відносин їх з урахуванням об’єктивних і суб’єктивних чинників. Ці відносини мають емоційний прояв, обумовлений комплексом моральних норм, ціннісними орієнтирами особистості і групи, рівнем розвитку трудового колективу, традиціями, корпоративною культурою.

Чинники оптимізації соціально-психологічного клімату в трудовому колективі:

1. Дотримування оптимальної норми керованості на всіх рівнях управління з метою забезпечення високого рівня відповідальності, прояву індивідуальностей, виявлення мотивів діяльності, забезпечення ефективного контролю.

2. Тривалість існування трудового колективу, яка впливає на формування традицій, корпоративної культури, неформальних норм поведінки і, у кінцевому результаті, на згуртованість, стабільність і перспективи розвитку колективу.

3. Наявність потенціалу для розвитку трудового колективу, що проявляється в існуванні стратегії розвитку підприємства і стратегії управління персоналом, мотиваційного середовища для прояву творчої ініціативи, баченні працівниками своєї професійної перспективи.

4. Оптимізація статево-вікової структури, що дозволяє урізноманітнити взаємовідносини в колективі, створити основу для розповсюдження і передачі досвіду, активізації творчості молодих працівників, обмеження консерватизму.

5. Наявність інформації про функціонування неформальних груп, що дозволяє виробити механізм управління ними шляхом залучення їх лідерів та членів групи до вирішення важливих проблем підприємства, а також надання об’єктивної інформації про стан справ на підприємстві.

6. Забезпечення психологічної сумісності членів трудового колективу, що впливає на згуртованість групи, можливості безконфліктного функціонування та випливає з узгодженості цінностей, інтересів, мотивів і потреб.

Суттєве значення в закріпленні сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі має уміння керівника відстоювати свою точку зору у вищого керівництва, а у випадку потреби захистити колектив від непритаманних йому завдань і підтримати свого співробітника. Ці дії, як ніщо інше, закріплюють авторитет керівника. Сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі передбачає створення атмосфери психологічної підтримки керівником своїх підлеглих.

Нововведення завжди несуть у собі певний ризик і непередбачуваність. Саме тому вони можуть викликати стресову реакцію у працівників, які виявляють різні психологічні бар’єри на шляху до перетворень пов’язані не тільки зі змінами обставин життя людей, а й з непередбачуваністю або зміною майбутнього. Породжувати психологічні бар’єри можуть як суб’єктивні, так і об’єктивні чинники.

У процесі підготовки і здійснення змін найчастіше проявляються такі види психологічних бар’єрів:

1. Бар’єр некомпетентності. Виникає у невпевнених у своїх силах осіб, які остерігаються, що після змін не зможуть кваліфіковано виконувати свої обов’язки. Це пояснюється їх сумнівами у здатності підвищити свою кваліфі­кацію чи перекваліфікуватися. Такий бар’єр можна подо­лати завдяки попередньому обговоренню і ознайомленню з нововведенням.

2. Бар’єр навичок, звичок, традицій. Породжують його намагання людини зберегти існуючий спосіб роботи, і подолати цей бар’єр непросто. Для початку варто передбачити, як за нових умов використати сформовані навички, звички, традиції. Все це послабить дискомфортні переживання, спричинені інноваційними процесами.

3. Бар’єр ідилії. Він є породженням задоволення працівників усіма умовами (статусом, матеріальним забезпеченням тощо). Іноді вони задоволені надто малим, оскільки не знають, що можна працювати і жити краще. Подоланню цього бар’єра сприяє порівняння реального стану справ з тим, що може бути досягнутий внаслідок конкретного нововведення.

4. Бар’єр збільшення навантаження. Інновації, як правило, супроводжуються підвищенням інтенсивності праці, зміною системи нормування, оплати, що зумовлює негативне ставлення до них. Нейтралізувати його можуть переконаність у тому, що нововведення забезпечать зміцнення конкурентних позицій підприємства, гарантуватиме збереження робочих місць, підвищення заробітної плати тощо.

5. Бар’єр компенсації й винагороди. Цей бар’єр властивий передусім тим, хто намагається будь-що уникнути незручностей. Проявляється він через переживання, пов’язані з невпевненістю, що додаткові зусилля будуть відповідно компенсовані. Переживають люди і невизначеність винагороди чи посади в майбутньому. Якщо керівництво, враховуючи індивідуальні якості своїх співробітників, чітко використовує моральне та матеріальне стимулювання, цей бар’єр не є неподоланним для змін.

6. Бар’єр зміни місця роботи. Результатами нововведень часто бувають структурні переміщення, скорочення персоналу. За таких обставин люди не впевнені, що нова робота чи нова посада буде кращою, що породжує пасивність або опір змінам. Якщо керівництво подбає про порівняння існуючих і майбутніх умов, надасть співробітникам можливість вибору, бар’єра можна уникнути або ефективно його подолати.

7. Бар’єр “керівника”. Він виникає через невпевненість у тому, що керівники справляться з новими завданнями (недостатня компетенція, професійна підготовка, організаторські здібності та ін.).

8. Бар’єр “соціальний затишок”. Працюючи певний час у колективі, людина набуває відповідного статусу, який з роками підвищується, що сприяє задоволеності своїм становищем. За нововведень працівники остерігаються, що цей статус може похитнутися, зруйнуються раніше сформовані відносини.

Соціально-психологічний клімат в трудовому колективі залежить від особливостей лідерства в організації. Конкретний тип лідерства є основою для формування стосунків керівника і персоналу, а лідерські якості керівника визначаються, серед інших, й сукупністю соціально-психологічних особистісних якостей людини:

• знання і використання в практиці менеджменту персоналу гуманістичних ідей та інших сучасних управлінських підходів;

• високий рівень ініціативності і активності;

• досвід і навички організаторської діяльності;

• зацікавленість у досягненні визначених цілей;

• вміння спілкуватися;

• поінформованість про ринкову ситуацію підприємства та про стан його внутрішнього середовища;

• високий рівень престижу і авторитету;

• довіра з боку персоналу;

• налаштованість на чесність і порядність у стосунках з персоналом.