2. Соціально-психологічні особливості трудового колективу як об’єкта управління. Потреби і ціннісні орієнтації працівників

Серед потреб людини окрему групу складають соціальні потреби, тобто прагнення бути приналежним до певної групи людей. Оскільки людина є соціальною істотою, то її діяльність та розвиток можливі у середовищі інших людей (суспільство, сім’я, партія, трудовий колектив), а психологічне благополуччя особистості визначається її місцем в системі міжособистісних відносин.

Донедавна зарубіжні фахівці не визнавали поняття “колектив” і оперували поняттям “соціальна група”. Однак упродовж останніх років і в зарубіжній, і у вітчизняній науці управління і психології визнається правомочність використання термінів “соціальна група” і “трудовий колектив” як об’єднань людей за певними критеріями.

Група – це формальне або неформальне об’єднання людей з метою реалізації своїх інтересів або для досягнення поставленої мети. Термін “група” ширший від терміну “трудовий колектив”: трудовий колектив як різновид формальної групи вибудовується за критерієм виконання суспільно-значущої діяльності. У свою чергу, в межах колективу також формуються формальні (передбачені організаційною структурою) і неформальні (створені спонтанно) групи.

Трудовий колектив – об’єднання людей, що згуртовані у процесі трудової діяльності для досягнення спільної мети, характеризується спорідненістю інтересів та взаємною відповідальністю за кінцевий результат.

Трудовий колектив є одним з вагомих мотиваторів трудової діяльності людини, і йому властиві ознаки колективного регулятора відносин між членами колективу (по вертикалі і горизонталі), середовища для реалізації виробничих можливостей і творчого потенціалу окремих працівників, соціально-психологічного клімату для відчуття причетності та отримання визнання і статусу.

Існують такі властивості соціально-психологічного простору організації, які конкретизують розуміння сутності середовища функціонування і розвитку трудового колективу та які впливають на побудову системи управління персоналом:

1. Соціально-психологічний простір організації завжди ієрархічно і багатозначно структурований.

2. Соціально-психологічні параметри простору відносно статичні, задаються ззовні і пов’язані з функціональними та соціотехнічними характеристиками організації.

3. Величина, форма і місце в соціально-психологічному просторі завжди суб’єктивно сприймаються і мають різний ступінь суб’єктивної актуальності (кожний член організації на основі своїх статусних і рольових позицій включений в систему взаємодії; насиченість функцій і професійний досвід створюють певний комплекс установок, умов, що опосередковують відмінності у суб’єктивному сприйнятті соціально-психологічного простору).

4. Соціально-психологічний простір може мати різні значення комфортності як для окремої людини, так і для структурної одиниці, групи тощо.

Зазначені положення набирають актуальності у зв’язку:

• по-перше, з проблемою соціального впливу керівника на інших учасників взаємодії;

• по-друге, із ситуацією залежності підлеглого;

• по-третє, із реалізацією тих соціально-психологічних функцій, котрі повинен виконувати керівник стосовно кожного члена керованої ним організації.

Виходячи із сутності поняття “трудовий колектив”, варто звернути увагу на розуміння соціально-психологічного аспекту взаємодії особистостей при існуванні певних типів відносин, а саме: “керівництво-підкорення”, “керівництво-партнерство”. За першого типу відносин керівник сам приймає рішення, намагається показати свою професійну перевагу. За другого типу передбачається наявність певних загальних ознак спільної діяльності: наявність спільної мети і загальної мотивації; розподіл діяльності на функціонально пов’язані складові й розподіл їх між учасниками; об’єднання індивідів та індивідуальних діяльностей.

Основні можливості колективу як особливої формальної групи, створеної для досягнення поставленої мети на основі здійснення суспільно-значущої діяльності, можна сформулювати так:

1. Прийняття колективних рішень (у тому числі й на основі консенсусу), пов’язаних з принциповими питаннями діяльності підприємства, що мають стратегічний характер і потребують значних ресурсів. Прийняття колективних рішень забезпечує гласність, можливість широкого обговорення, висловлювання працівниками прогностичних оцінок, відчуття причетності людей до стратегічних питань розвитку підприємства, що позитивно впливає на формування соціально-психологічного клімату в колективі.

2. Регулювання і мотивування трудової діяльності працівників, яке ефективно впливає на прагнення підвищувати індивідуальні результати у порівнянні з іншими членами колективу, розвиває почуття змагальності і здорової конкуренції.

3. Активізація розвитку членів колективу на основі взаємозбагачення і взаємодоповнення, удосконалення трудового, інноваційного і творчого потенціалу працівників, що (за умови функціонування ефективної мотиваційної системи) може значно підвищити здатність підприємства до продукування і використання інновацій.

4. Зростання можливостей у членів колективу реалізувати свою соціальну роль і розширити контакт з суспільними організаціями, виявити і реалізувати лідерські якості, оцінити свої знання, уміння, навички, творчий потенціал у порівнянні з іншими членами колективу.

5. Підтримування членів колективу і їх захист від негативних впливів, необ’єктивних звинувачень. В організації діє профспілкова організація, яка представляє інтереси трудового колективу у вирішення спірних (конфліктних) питань з адміністрацією (власником) підприємства на засадах соціального партнерства.

6. Розвиток колективу через сприйняття і використання ним інноваційних ідей, позитивного досвіду та персональних цінностей харизматичних особистостей.

Крім того, колективний (груповий) підхід не можна вважати єдино правильним засобом вирішення проблеми, оскільки ряд управлінських питань, пов’язаних з необхідністю прийняття термінових рішень (наприклад, прийняття програми виходу підприємства з кризи), потребує використання інших підходів. При цьому ефективність менеджменту персоналу залежить від уміння керівників ситуаційно використовувати згадані підходи при реалізації власного стилю керівництва.

Існує велика кількість класифікацій трудових колективів, які будуються за різними класифікаційними ознаками:

• за механізмом формування (стихійно і свідомо сформовані колективи)

• за тривалістю існування (постійні і тимчасові);

• за спрямованістю (орієнтовані на досягнення мети, орієнтовані на досягнення певного інтересу, орієнтовані на спілкування);

• за розмірами (малі і великі) тощо.

Фахівці підкреслюють, що основними принципами побудови сприятливих соціально-економічних відносин у трудовому колективі є:

1. Свобода висловлювань й ініціатива. Прагнення людини вільно висловлювати думки є закономірною потребою особистості. Сучасний стан освіченості і розвитку населення потребує створення на підприємствах демократичної атмосфери для прояву ініціативи і висловлювання побажань щодо перспектив розвитку підприємства, вирішення нагальних проблем тощо.

2. Солідарність. Стиль керівництва, що реалізується командою менеджерів, повинен сприяти розвиткові солідарності працівників, їх згуртованості та спрямуванню цих процесів на досягнення високих результатів. Форма солідарності повинна гармонійно поєднувати інтереси керівників і працівників різних категорій, не допускаючи, з одного боку, надмірного тиску з обох сторін, а з іншого – усунення поблажливих стосунків.

3. Поінформованість. Гласність, повнота і об’єктивність інформації є необхідною умовою формування сприятливого соціально-психологічного клімату. Відсутність інформації породжує домисли, чутки і необґрунтовані прогнози, що відволікають людей від трудового процесу і призводять до падіння продуктивності організації. Деформована інформація, як правило, представляє події у гіршому вигляді, аніж вони є в дійсності. Отже, повнота, надійність і достатність інформації є необхідною умовою формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

4. Справедливість. Відчуття справедливості є позитивним поштовхом до формування майбутніх планів працівника, перегляду його очікувань у сторону зростання позитивних сподівань. З іншого боку, несправедливе, на думку персоналу, ставлення керівництва до заслужених, сумлінних і старанних працівників створює напругу і деформує соціально-психологічний клімат в колективі.

5. Взаємоповага. Реалізація потреби у повазі і самовираженні забезпечується схваленням з боку колективу успішного і сумлінного виконання роботи окремими працівниками, підтримуванням і підвищенням статусу осіб, що заслуговують поваги.

Соціальна структура – склад і співвідношення соціальних, вікових, професійних та статевих груп працюючих у складі персоналу підприємства. Дослідження соціальної структури персоналу формує блок інформації для розроблення варіантів програм навчання персоналу, обміну досвідом, попередження конфліктних ситуацій, формування творчих колективів та інноваційних груп.