9

Тема 4. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу План

1. Місце соціально-психологічних аспектів управління в системі менеджменту персоналу. Керівна і виховна роль керівника.

2. Соціально-психологічні особливості трудового колективу як об’єкта управління. Потреби і ціннісні орієнтації працівників.

3. Психологія комунікацій і комунікативний процес.

4. Конфлікти і стреси. Управління конфліктною ситуацією.

5. Формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.

1. Місце соціально-психологічних аспектів управління в системі менеджменту персоналу. Керівна і виховна роль керівника

Менеджмент персоналу як особливий вид управлінської діяльності, що використовує у якості суб’єкта і об’єкта управління людину як особистість, потребує врахування соціальних і психологічних аспектів формування її поведінки, без чого неможливо реалізувати поставлену мету функціонування будь-якої організації.

Система менеджменту персоналу повинна передбачати:

• процес засвоєння індивідом соціального досвіду;

• системи соціальних зв’язків та відносин, тобто так званий процес соціологізації особистості, у результаті якого відбувається перетворення індивідами соціального досвіду у власні установки, орієн­тації, навички, уміння, які характеризують відтворення особистістю набутого соціального досвіду у діяльності та спілкуванні.

Урахування соціально-психологічних аспектів менеджменту персоналу є необхідною умовою прийняття оптимальних управлінських рішень, формування гармонійних відносин між членами колективу, побудови ефективного комунікативного процесу, ведення переговорів, управління організаційними змінами та конфліктними ситуаціями.

Особистість – конкретний індивід із певними розумовими, емоційними, вольовими та фізичними властивостями. Особистість сприймається як соціальна істота, суб’єкт пізнання, активний діяч суспільного розвитку, і її характерними ознаками є наявність свідомості, означені суспільні ролі, суспільно корисна спрямованість діяльності.

Індивідуальність – це своєрідне, неповторне поєднання психологічних особливостей людини: характер, темперамент, особливості перебігу психічних процесів (сприйняття інформації, пам’ять, мислення, мовлення, почуття, емоції, воля), а також неповторність її мотивацій і спрямованості.

Особистість найчастіше характеризується такими ознаками:

• рівень інтелектуального розвитку;

• рівень розвитку почуття відповідальності, уміння керувати своєю поведінкою, аналізувати свої вчинки і відповідати за них;

• здатність до автономної діяльності та прийняття самостійних рішень;

• рівень вихованості, самооцінки;

• індивідуальність і несхожість на інших;

• темперамент, риси характеру, здібності.

Структуру особистості можна розглядати під різними кутами зору. Одні фахівці вважають, що в структурі особистості доцільно розглядати лише психологічні компоненти (пізнавальні, емоційні, вольові, спрямованість), інші зважають на необхідність врахування й біологічної складової (типологічні особливості нервової системи, вікові зміни в організмі, стать), які не можна ігнорувати при управлінні поведінкою особистості.

Побудова системи управління персоналом повинна передбачати, що у структурі особистості існує типове та індивідуальне. Типове – це те загальне і повторюване, що властиве кожній людині і характеризує особистість взагалі: її свідомість, активність, розумові, емоційні, вольові та деякі інші прояви, іншими словами – те, чим одна людина схожа на інших людей. Індивідуальне – це те, що характеризує окрему людину: фізичні та психологічні особливості, спрямованість, здібності, риси характеру, а у загальному - чим одна людина відрізняється від інших людей.

Особиста визначеність працівника як об’єкта управління формується в межах “Я-концепції”.

Механізм дієвої системи менеджменту персоналу потребує оперування категоріями потреб, мотивів, переконань, спрямованості особистості, управління конфліктами та опором змінам. Виявлення потреб і мотивів поведінки – відправний момент у менеджменті персоналу.

Мотив – це внутрішній імпульс, реальне спонукання, яке змушує людину діяти певним чином у конкретній життєвій ситуації, за певних умов. Активність людини пояснюється її інтересами, які тісно пов’язані з мотивацією. Інтерес –це стійке, вибіркове, як правило – емоційно забарвлене, прагнення особистості до життєво значущих для неї об’єктів, станів, ситуацій. Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. Потреби виражають необхідність, а інтерес завжди пов’язується з особистою зацікавленістю об’єктом, із прагненням його пізнати (оволодіти ним), або отримати певні вигоди. Інтерес може виявлятися в симпатії та прихильності до людини, у захопленні певною діяльністю тощо.

Важливою характеристикою особистості як об’єкта управління є переконання, які необхідно враховувати в системі менеджменту персоналу з метою вибору адекватних методів і важелів впливу на конкретного працівника.

Переконання – це комплекс мотивів особистості, що спонукає її діяти відповідно до сформованих власних поглядів і принципів. Переконання формуються на основі знань, які людина вважає істинними, незаперечними, і їх особливість полягає в тому, що в них знання постають в єдності з почуттями. Комплексною характеристикою соціальної цінності орієнтацій особистості є її спрямованість, яка формується з урахуванням ідеалів, переконань, потягів, схильностей, світогляду, бажань та інтересів особистості.

Спрямованість особистості – це комплекс домінуючих цілей і мотивів діяльності людини, які визначають її суспільну значущість і самоцінність. Виконання переважної більшості завдань менеджменту персоналу неможливе без урахування характеру людини як важливої складової особистості: у процесі набору і добору персоналу необхідно зважати на особисті риси майбутнього працівника та прагнути встановити рівень їх відповідності вимогам організації. Риси характеру працівників доцільно враховувати й при плануванні й управлінні кар’єрою, окресленні професійних обов’язків, формуванні виробничих бригад, творчих команд, функціональних підрозділів тощо.

Характер людини – це система стійких психологічних рис, що визначають тип її поведінки, у тому числі – ставлення:

• до інших людей (товариськість чи замкнутість, правдивість чи облудність, тактовність чи брутальність);

• до справи (відповідальність чи несумлінність, працьовитість чи лінощі);

• до власності (щедрість чи жадібність, ощадливість чи марнотратство, акуратність чи неохайність);

• до себе (скромність чи самозакоханість, гордість чи приниженість).

Окреслення характеру людини передбачає стійке виявлення конкретних рис особистості в різноманітних ситуаціях, а також міри виразності цього вияву, співвідношення з іншими рисами тощо. Сьогодні науковою думкою не вироблено єдиної класифікації характерів, а поділ людей на типи значною мірою є умовним.

Теорія менеджменту, психологія, філософія, соціологія пропонують значне число різноманітних класифікацій характерів і темпераментів особистості, а також велику кількість методичних і практичних рекомендацій щодо виявлення певних рис характеру і залучення потенційних і теперішніх працівників організації з певним набором якостей до виконання конкретних виробничих чи управлінських завдань. В наукових і прикладних джерелах описано детальні характеристики таких типів темпераменту: “холерик”, “сангвінік”, “флегматик”, “меланхолік”.

Управління конфліктами – це процес усунення джерел і причин конфлікту на основі гармонізації інтересів сторін та прийняття рішень з урахуванням можливих функціональних і дисфункціональних наслідків конфлікту.

Управління опором змінами – процес упереджуючого впливу на персонал з метою його психологічної підготовки до реалізації спроектованих стратегічних і тактичних змін на підприємстві.

Психологічні риси особистості керівника, які зумовлюють його придатність до ефективного управління персоналом, доцільно сформулювати так:

1. Навички соціальної взаємодії (здатність спілкуватися, вибудовувати міжособистісну взаємодію).

2. Орієнтація на успіх (наявність таких якостей, як наполегливість, азартність, працездатність, схильність до ризику).

3. Соціальна зрілість (наявність сформованих особистих цілей, здатність до коригування власної поведінки).

4. Інтелект (здатність визначати проблему і знаходити можливі способи її розв’язання).

5. Здатність до складної праці (стійкість до стресових ситуацій, вміння планувати складну роботу та встановлювати пріоритетність завдань за умов дефіциту часу).

6. Соціальна пристосованість (уміння працювати з підлеглими, рівними за рангом та керівництвом, пристосовуватися до організаційної соціокультури, традицій, неформальних норм поведінки).

7. Лідерство (здатність спонукати до дій інших, навіювати довіру оточенню).

8. Здатність інтегрувати емоційні оцінки та інтуїтивні уявлення персоналу в процесі прийняття рішень.

9. Емоційна та психологічна стійкість, вміння налагоджувати ефективну комунікацію та делегувати повноваження.

Виховна функція керівника оцінюється за такими критеріями:

1. Бачення в кожному працівникові особистості та ставлення до персоналу як до найбільшої цінності, визнання недоторканності її гідності.

2. Віра в можливості особистості, доброзичливість, визнання індивідуальності кожного працівника.

3. Щире бажання допомогти будь-якому теперішньому і потенційному працівникові організації.

4. Об’єктивне оцінювання керівником особистісно-ділових якостей і результатів діяльності працівників, а також власна самокритичність.

5. Володіння різноманітними психотехнологіями і прийомами взаємодії, оптимістична манера спілкування.

6. Своєчасне подолання труднощів і психологічних бар’єрів у спілкуванні.

7. Уміння вислухати підлеглих, володіння емпатією (здатністю вловлювати настрій людей, визначати їхні очікування, установки, тривогу, співпереживати).

Важливий психологічний аспект менеджменту персоналу – забезпечення сприйняття керівника як лідера, що відбувається за умови його відповідності традиційній уяві персоналу про лідера відповідного рівня. Ця уява складається з комплексу класичних іміджевих характеристик лідера:

• “Лідер - це один з нас” (людина, не зв’язана з колективом своєю долею, біографією, ідеєю, соціальним походженням, професією ніколи не буде сприйматися як неформальний лідер).

• “Лідер - це інший, відмінний від нас” (при всій згаданій у п.1. подібності, лідер має в собі щось особливе, що відсутнє в інших членів колективу).

• “Лідер - це символ” (лідером може бути лише та людина, яку можна подати через засоби масової інформації або іншим засобом як символ організації; при цьому бажано, щоб цей символ відповідав стандартній уяві в суспільній свідомості про організації певного типу).